[原创] 请指点：薪点制

sarah_x

我也想知道回归模拟的具体内容，请教啦！

mon001

薪点制不好啊！

mon001

我有切身体会。

小猪猪很可爱

武汉光谷的锋火集团在几年以前就运用点数法进行岗位评价,形成点薪制.就是在点数法的基础上,在定性的基础上定量出每个岗位的总点数,再给每个点数给一个工资额,就可以得出岗位工资(基本工资) 如:总经理秘书的总点数是70.65,每一个点的工资额是20元 那么他的岗位工资就是 70.65*20=1413 这几句话看起来简单,其实用点数法做岗位评价,是一件费时,费钱,费力的事情,但是他的精确性高,锋火集团在这上面花了11个月的时间,才用点数法把所有的岗位进行了评价,最后归级,所以只有财力雄厚的公司才做得起. 所以前面的点数法进行岗位评价,你可能要花一年,可是后面紧接的点薪制,只要在电脑软件一算就可以. 我有一套一家公司用点数法做的岗位评价,但是传不上来 其实用点数法,象指标,权重,最大点数,最小点数,指标级别,都需要用专家法,所以不是所有的人都懂,需要有厚实的专业基础.如果连做岗位评价的指标和标准都不清楚,那么下面的就很难. 所以如果要用薪点制计算岗位工资的话，计算点数是基础，那么你的岗位评价也便要用点数法或者海尔评估法的呀。那么老板要你用这个方法，你先期的岗位评价的方法是什么呢？前期准备工作做好了没有呢？这些点数可不是拍拍脑袋就来的。是通过辛苦的调查，分析，计算出来的。 看到这个贴子的回答中，很多人会说，薪点制不好，我想存在既合理，什么叫好？找最适合自己的。 笑书（"培训发展"版主） 所谓薪点制就是，先用岗位价值评估的一些要素对公司各岗位进行测评，得出价值分数（或叫点数），然后将点数按一定比例（如每点5元）折算成岗位工资。 因这种方式比较机械，所以现在一般是将某段点数范围的岗位归于一个区间，形成岗位价值段，然后每个区间赋予宽幅的薪酬区间。 笑书说的，也的确有道理，笑书所说的是希望通过岗位评价算出点数，再按照实际情况，以多少点数为一个相差（如5点相差），划分等级，最后公司的岗位就形成了分职等。为每一等给予一个工资额。 的确这样的弹性空间非常大。而且避免了机械些，毕竟再精确的方法，都是在定性基础上的定量，都是人来做的。[EDIT]用户“小猪猪很可爱”于2005-8-19 17:37:56编辑过此帖。[/EDIT]

它它

我对回归模拟也概念很模糊,希望大家赐教

它它

什么叫海尔评估法啊?

lemon822

不过薪点制需要作岗位评价工作,评价岗位的责任大小\领导能力\工作强度\工作量等一系列指标再得出总点数.不过这是非常需要花时间的,是一个漫长的过程.我公司以前请顾问公司做过,不过现在未照执行.但本人认为这是比较科学的.

笑书

[quote]以下是引用它它在2005-8-19 18:50:59的发言 什么叫海尔评估法啊? **************[/quote] 是海氏评估法，不是海尔。[em05] 海氏评估法是美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的一套职位评估系统，后作为知名顾问公司“海氏”（又名HAY）公司的标准职位评估工具。

顺予

薪点制是目前利用比较普及的一种薪酬制定过程中的职位评估法。 应该讲薪点制有很专业的一面，许多人只知其表面，不知怎么使用。 大家一起来讨论，可能会有助于我们理解薪点制。

Robert chen

薪酬设计方法有3P\3E与薪点制度.要看企业原来的薪酬是怎么样的操作模式了.薪酬设计对与发展型企业来说,不可以大动.可以微调.薪点制不合理的地方就是太固化了.个人感觉3P的操作还是比较科学,在3P过程中将3E的核心理念合起来效果很好.