招聘录用的尴尬

好学习天向上

最终的结果是该候选人没有被老总批复，而且是用人部门同意录用其他人员，
用人部门要招两名文员，老总只给了一个名额，最终录用大家都认可的那位

好学习天向上

我爱书 发表于 2014-4-30 10:12
首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是 ...

您的回答解决了我们内部推荐的混乱，很给力！非常赞，Tks

麦子淘2008

LZ，很多时候不是白就是黑的根本原则问题会让你把你封死。及时再准确的评估手段也可能走眼的时候。
对于招聘HR可以保留个人的意见，但是最终确定应该是用人部门。换个角度说，HR的观点表明了，部门依旧认为该候选人合适，那就依部门的已经处理。如果工作后表现好，皆大欢喜；如果表现不好，部门吃了哑巴亏，下一次你给意见的时候他们就会多听一些，HR的评估就会得到支持。
HR很多时候的角色是协调和沟通，不要让自己陷入困局。

好学习天向上

麦子淘2008 发表于 2014-4-30 15:21
LZ，很多时候不是白就是黑的根本原则问题会让你把你封死。及时再准确的评估手段也可能走眼的时候。
对于招 ...

同意！说的很好
绝大多数时候是分不清是非黑白的，有些时候也是无须分清。这个度是的把握好！

中国的HR部门提倡的是为公司为员工提供服务。

Sandy315

就拿我们公司来说吧，我们也是比较推崇内部推荐渠道，但是我们还是按照招聘、面试、录用流程去执行，先招聘人员负责初试，在推荐给用人部门负责人，如果用人部门与招聘同事意见不一，或者说用人部门坚持要这个人选，我们也会尊重用人部门的要求，但是我们在面试评价表单中写上我们人事部对此人选的评价意见，同时用人部门负责也会签署意见。然后就会与用人部门确定这个人入职之后，部门对他的工作安排是如何？考核标准是如何？这个同事的辅导计划是怎样的？谁是她的导师？后续按照这样的规定，人事部逐步跟进该入职的同事，一直到他通过试用期，才算完成整个招聘工作。

好学习天向上

Sandy315 发表于 2014-4-30 16:37
就拿我们公司来说吧，我们也是比较推崇内部推荐渠道，但是我们还是按照招聘、面试、录用流程去执行，先招聘 ...

招聘做的很专业，流程清晰，责任清楚，学习了！Tks

yaoming3

都不对。全都错。
1、招聘负责人骨头必须硬起来。不然的话年终总结时，业务部门部门绩效提不上去，要么流失率高，要么环境气氛差，业务部门经理们会推卸责任到招聘部身上的。说——“你们招的人有问题”。
2、甭管职位高低，甭管先后次序，谁同意谁签字，跳过招聘部内部推荐的就是不签，别揽那些扯不清责任的事儿。
3、神马制度哇，流程哇，都是马后炮，扯淡。如果我上司是软蛋，我立刻辞职。你得让业务部门又爱你又怕你。
4、不要对招聘部门抱有过高期望，招聘走在一线，经常被当作炮灰指责。招来人才是业务部门的，蠢才是人力资源的。
5、拒绝当后勤服务。优秀的人才是客户，我们HR是销售、是跑业务的，揽下大客户，做大单，业务职能部门必须维护好，回款（即绩效回报）才及时才顺利。

lang_er

britie 发表于 2014-4-30 09:51
1\临时性解决方案：不尝试说服其他部门的领导层，尝试向自身上级提交自己的建议，如果上级同意录用，则做好 ...

赞同

lang_er

我爱书 发表于 2014-4-30 10:12
首先，内部推荐的流程不明确，为什么员工向部门总经理而不是向人力资源部推荐人选？内部推荐的前提、条件是 ...

学习了，不断进步

好学习天向上

yaoming3 发表于 2014-5-1 01:04
都不对。全都错。
1、招聘负责人骨头必须硬起来。不然的话年终总结时，业务部门部门绩效提不上去，要么流失 ...

要当就当牛人HR，佩服！