【HR学院】关于末尾淘汰制的谬论

·sunya

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      大家应该都知道“末位淘汰制”的意思，大致来说就是制定的目标指标等地对员工进行考核，对得分靠后的员工进行淘汰的一种绩效管理制度。它一度被认为能有效激励员工的工作积极性，提高工作效率，通过员工间的互相良性竞争，保持企业的生命力。
       但其实“末位淘汰制”不仅不适合企业的发展，更是不合法不合理的。

   “末位淘汰制”不能用来考核所有的员工。员工工作的内容，有些可以量化，例如销售人员销售额的高低，可以很直观地反映出员工工作的情况。而有些工作内容，没有办法以工作量的多少作为判定依据。其次，不能用一次的结果来代表全部。“盲人摸象”最能形象说明片面认识的可怕之处。员工一次考核排名靠后，是由很多因素综合而成的。业务能力是一方面，运气的好坏也可能影响考核的结果。企业仅仅以一次的考核就对员工盖棺定论，不能不说是有失偏颇。　
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　　我们来看一下员工不胜任时企业操作的正确处理步骤：

　  1、经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位;

　　2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，

3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利。

　  4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可：

　　5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下，员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。

　　只有在履行完上述全部的程序后，公司的解除才能称之为合法。

　　“末位淘汰制”的确可以增加企业内部的竞争力，能在很短的时间内提升销量，实现资本的增值。但是以此为代价的是企业很有可能失去员工的忠诚、信任。员工并非机器，再良性的竞争，同样摆脱不了浓重的硝烟味。习惯了你追我赶的机制，员工会变得更容易为自我利益考虑，对他人的事情漠不关心，甚至于为求胜而不择手段。

企业的效率、业绩是有了，但是员工与员工之间的交流却没了，内部团队的建设也将化为泡影，最后得到的只能是一盘散沙。所以企业应当充分意识到员工的重要性，用正确的考核制度来激励员工。

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