90后管理系列讨论之—如何与90后员工进行离职面谈（总结...

cindy-zhao

折射的阳光 发表于 2014-7-29 09:24
一个离职率高的公司，一定有迫使员工离职的因素存在，比如最常见的232原则，这个可以基本分析出是什么 ...

呵呵，公司的离职率在同行业中控制的还是不错的，因为主体是90后，所以离职的多数也是他们

景逸轩

不管是与哪个年代的人进行离职面谈，我所坚持的原则是以倾听为主，让他们说出他们的想法，90后会更直接的表达出自己的想法，好的不好的，都会展现出来，近期面谈了一些90后的人，貌似去尝试创业的人比较多，不管怎样，只能祝他们一切顺利吧。

dan0712

公司的人员结构从60到90，以80为主；90后不是主力军，而是新生代，他们需要同样年轻但有经验的80后去带，同时需要60后、70后的老师们在关键时候的把关。

姚七住

来上茶~~~~

newnewspring

折射的阳光 发表于 2014-7-29 09:24
一个离职率高的公司，一定有迫使员工离职的因素存在，比如最常见的232原则，这个可以基本分析出是什么 ...

. B* t5 j: J1 i- U/ a; o; y/ e求赐教232原则

冰镇曼陀罗

倾听为主吧，90后一旦决定了很难改变。

银牛

每个时代的人都有每个时代人的特点，“一代不如一代”这就话几十年前鲁迅通过九斤老太的嘴就说了，这句话每个时代的人都被用上过，想想我们每个人入职场的时候，上辈人怎么看待我们。社会是几代人的组合体，企业也一样，目前基本上从50年代到90年代的人都有，每个时代人受时代体制及经济原因影响，其人生观就不同。每个进入社会的新生代都会受到前辈们的另眼看待，但逐渐磨合、包容，相处融洽，一代代都走上历史舞台，唱起了主角。
  如今90后，可以说是物质丰富、信息发达的第一代，自然身上有许多我们其他各时代没有的特点，表现在企业管理方面，会产生让人头疼的问题，如不珍惜工作、不愿意被管教约束，重视金钱但不珍惜工作，重视金钱是他们认为这是个人价值的体现，不珍惜工作是他们没有经济压力，因此，不开心就想走，且说走就走，基本上没有的商量。但他们身上也有优点，聪明、信息广泛，对新生事物感兴趣。
. N( e) \2 J4 ?* F! V+ R7 L9 |# D 关于离职面谈，就是聊聊天，了解一下原因，说教没有用，让他们更反感。了解原因看看对以后管理工作有没有帮助，了解一下离职人员的心理状态，但很少通过面谈留下人。

rainytao

cindy-zhao 发表于 2014-7-29 12:58
" k  c; T. H) \5 S0 s' g% U是的，我也有这种感觉，离职面谈时他们也很赞同你的观点，但说到底，还是要离开，只有经历过，自己碰过壁 ...

3 @# g0 W+ b6 @同道中人。

Sarah_

超逸绝尘 发表于 2014-7-28 10:54
; o' F7 y: e% p% f/ K没有远景、使命，企业文化，就是不按套路出牌的公司，员工的节奏永远跟不上一把手的思维，靠HR，还是人情牌 ...

6 s6 u. v& C) _$ o1 r0 R+ J6 w( {can't agree more!

懒猫琪琪

以下观点来自9万友家人分享：

0 J% I- S) w; h

从我们公司每年几百名校园招聘的大学生，很多都是90后，我保持零的离职率，有1、2个后来考验或是去沿海城市。关键是HR自身的素质提升、知识全面性、人格魅力打造、能力和魄力兼具、个性塑造等方面，必须是大家可以信任、遵从、相随的合作朋友，不是什么领导或工作同事。如果真到了90后要离职，你再怎么面谈或沟通，这种效果也不是理想，大家应该都是了解心理因素，尤其是聪明的90年代人。

我们做大学生的招聘很细（只是对90后大学生），可以说不亚于华为，有些方面细节上更具优势，我们的招聘就像做整体的市场运作模式进行管理。

职业通道、导师制、项目团队都是“锦上添花”，唯一“雪中送炭”的就是竞争力的薪酬。没有“最有吸引力”的留任策略，如果有，留任成了简单的事情。留人和发展是一整套的机制在运行。亦如我们的晚饭：大米馒头填报肚子，肉蛋牛奶满足营养必须

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