公司90后员工心理建设怎么做？

向日葵小姐07

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0 Z" K3 V1 Y6 L1 d1 L       现在越来越多的90后新人正在加入公司，这一代人更加强调个性，渴望得到个人尊重和认同，同时也十分敏感，但是由于基层管理者往往忽略了员工的个人精神，仅仅通过自身的经验和判断来考虑问题，结果造成了员工对于公司的决定和知道的不理解，甚至产生了逆反心理。

       作为HR，应该怎么解决这个问题比较好？

spcchenyue

这个问题不是三言两语能讲得清楚的。我觉得凡是要一分为二来看到，既要看到90后员工存在的不足，也要善于发现90后的优点。

4 M# V1 m% H: m* o; z) l' j时代在变化，每个年代的人的个性特征、思维方式都在变化。这些都是由社会大环境所带来的。90后员工的心理建设问题，我觉得不应该想得过于复杂。他们强调个性、渴望被尊重和认同，这些正当的员工都应当被HR所接受。他们敏感，说明对其他人，对社会还存在这诸多的不信任和不确定感。
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所以，公司90后员工的心理建设，第一是畅通90后员工的倾诉沟通渠道，让他们有可以反映心理状态和工作动态的地方和专门人员；第二就是加强对基层管理者管理90后员工的技巧、方法、理念等方面的培训和实践。
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" Y( ^* S. H/ I0 K$ l) C, g6 u/ H总是，90后的心理建设没我们想得那么复杂和难做。人与人之间的交流，将心比心，肯定能做好这项工作的。

风似萧

1.兴趣主导工作
0 [8 N0 ^" I3 {$ ^6 z2.让90后参与管理
2 ?( _' I9 [5 C( N/ ~* M3.淡化上下级关系

愤怒的小火车

老朽觉得，首先不要一概而论，比如以90后来概括所有这个年代出生的人，这样本身就是种先入为主的思想定式。人是有共性，但是更重要的是个性，尊重个人独立的个性，才能谈理解。
简单粗暴的管理就是贴标签，然后一概而论：
70后老顽固，80后眼高手低，90后情绪化严重.....
1 a: [! z+ r6 d- |. s4 O0 G' w一旦形成这样观念，那么基本上就会失去准确的判断，因为是戴着有色眼镜看人，很可能人家是白的，你看到的就是黑的。
2 N9 S8 Y9 y4 @我觉得既然要做心理建设，就不要分80，90，还是70，也不以此作为划分的依据。还是那句话，人是有共性，但是更多的是个性，比如我是个80后，但是心态更像70后-_-,我去参加80后的心理建设明显就没什么用处，并且感觉自己已经被贴了标签，即使再努力，也是归于80后之群，而不是独立的个人，独立的我。
  ]. D/ |1 t* q+ x+ ]  t' P就像国荣哥哥唱的那样，我就是我，不一样的烟火。我的个性和能力，与我出生的年代没有决定性的关系，也没有必然的联系（人的个性更多的来源于自己的生活经历，同样年代的人，境遇不同，个性基本就不会一样）。
3 V8 B0 d( @7 u我想心理建设的第一步，就是尊重员工的独特个性，以一个人来看，而不是以一群人来看——也许这很麻烦，但是，效果一定比那种以群分之后，粗略的，大概的，笼统的建设好得多得多。
8 K4 [: q0 L/ Z7 n9 Q* z  G第二步是倾听，了解，面谈，在不违反公司纪律的情况下，尽量满足员工的个性需求，比如有些员工喜欢在自己的桌子上摆些玩偶，或者喜欢工作的时候听歌等等，在让对方终止行动之前，先去了解他为什么这样做，有没有影响工作，公司的纪律有没有被破坏，如果什么都不影响，为什么要统一管理呢？
最后说个故事，大家都知道禅师菲尔杰克逊以严格甚至严苛著称，强调纪律和执行，所以是nba最成功的教练之一（公牛王朝，湖人王朝，这就不多说了）。他在公牛队的时候，每次训练，罗德曼总是迟到，有些队员就不服，跑去问教练，为什么他可以迟到，我就必须守时？杰克逊看了看他，说，如果你一场比赛能抢20几个篮板，你也可以迟到！
/ z; G  ]1 w  g' c0 o个人观点，仅供搞笑。

超逸绝尘

愤怒的小火车 发表于 2014-8-8 15:33
, g# U- y4 t. m# J老朽觉得，首先不要一概而论，比如以90后来概括所有这个年代出生的人，这样本身就是种先入为主的思想定式。 ...

8 M" A+ v' h, Q9 |- I3 M给予工作的肯定，多赞扬少批评，交心谈心多一些。

fuzingzing

1、据楼主所说的，90后工作用马斯洛需求层次理论来概括就是属于尊重及自我实现的需要。如以上这点来看，我觉得不只是90后，大多数人工作是为了尊重和自我价值实现的需要。
8 ?: G; S+ H  j% G% i2、“由于基层管理者往往忽略了员工的个人精神，仅仅通过自身的经验和判断来考虑问题，员工对于公司的决定和知道的不理解，甚至产生了逆反心理。”既然是公司的管理者，不管是基层还是高层，最起码他应该具备一些素质才能成为管理者，为什么问题都在员工身上，我觉得管理者就提升自己的素质，应该多与员工沟通，倾听他们的心声。
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tonycheungchn

1、和员工沟通，了解他们哪些方面不理解，哪些地方的怎样的表达方式可能起到反效果。
2、给基层管理者用示例说明，如何和90后做沟通。可以把公司的政策用实际的例子加以说明，帮助一线管理者理解和宣导公司政策。

sljpn

传统的行政管理手段主要体现在命令式管理，一个组织不能做到与时俱进的管理思想变革，不去洞察人性的综合性需求，别说90后，就是70,80后也不能接受，所以最受组织管理者关注的还是研究人的心理需求而不是简单地政令式管理。

安大

毕业生圆满完成了学业走上工作岗位后，学生时代就画上了句号，学生角色也随告终结，接踵而来的是担当起一个新的社会角色——社会从业人员。 认识这两种角色的三大区别，是顺利实现角色转换的前提:
首先，学生角色与职业角色的社会责任不同。  
      学生角色的社会责任是努力学习，掌握好为人民服务的本领，整个角色过程是一个受教育、储备知识、锻炼和培养能力的过程。
% C$ n5 q, R8 x$ Q( G      职业角色的社会责任是以其特定的身份去履行本职工作，努力做好本职工作，为社会做出贡献。  
8 Y1 F2 w: |( c& L+ J其次，学生角色与职业角色的行为模式不同。   
      学生角色的行为模式就是努力学习，尊敬老师，团结同学，遵守纪律，进行能力培养。
      职业角色的行为模式就是以特定的职业身份，履行自身的职责。如医生的行为模式就是以医生的特定身份，给人看病、治病、救死扶伤。
" z$ t6 p0 ^! c( E: p最后，学生角色与职业角色的社会权利不同。社会赋予角色的权利，就是角色依法享受的权益。
1 w, x8 r8 A- V. u      学生角色的权利主要是依法接受教育，并取得经济生活的保证或资助。
      职业角色的权利则是依法行使职权，开展工作并在履行义务的同时取得相应的报酬。
9 N( a7 t& U" @+ Y! }& r  ?总之，学生角色与职业角色的区别在于：
      一个是接受教育，掌握本领，接受经济供给和资助，逐步完善自己的过程；
5 r( B% E, ~- B2 w& D7 D! Q8 M      一个是用自己所掌握的本领，通过独立、具体的工作为社会付出，具有一定的权利和义务，以自己的行为来承担社会责任的过程。

安大

当我们目前还在因为90后喜欢舒适、吃不了苦而郁闷、焦虑的时候,去讨论如何管理，其实还不如去想想他们的闪光点。
" i  q( w& `- r& z或许到了10年以后，90后的工作环境是这样的了，他们工作2个小时后会喝喝咖啡，会休息休闲一下，然后再去工作
这是时代的进步，或许我们现在还理解不了，还不知道怎么用“监控、监督”的方式去管理，不知道什么叫自我管理，未来，当工作成了一种休闲，时代也就进步了，而这些进步，是90后的，是他们推动的