[系统转发] 测量的准确性与现象的意义性

Kenny,我的问题如下：
1.在研究设计时，对于一个变量，学者们用了不同的量表进行测量，应该依据什么原则选取？怎样才能提高测量的准确性？
2.有的量表非常具体，以至于放在其它研究中，个别词句明显需要修改，但是一般又不能改动原量表，也见过改动后用的，应该怎么办？如果要修改，应该注意些什么？

回复 myth 20楼 （Kenneth）
Kenny,我的问题如下：
1.在研究设计时，对于一个变量，学者们用了不同的量表进行测量，应该依据什么原则选取？怎样才能提高测量的准确性？
回应：理论上，所有的量表，只要它们是量一样的构念，都是一样的。它们唯一的分别就是信度和效度。这就是选择的标准。
2.有的量表非常具体，以至于放在其它研究中，个别词句明显需要修改，但是一般又不能改动原量表，也见过改动后用的，应该怎么办？如果要修改，应该注意些什么？
回应：根据样本的需要作用词上的修改是可以接受的。比如原来问卷问的是你对“企业”的意见。现在你跑到一家快餐店问它的员工：「你对本企业有什么意见？」那不是很怪吗？我一直反对的是“删掉”别人的项目，或是自己“增加”项目。我觉得原则很简单：
1. 可以不改，就不要改。
2. 一定要改，你告诉我“为什么要改？”和“你怎样去改？”
3. 改了以后，不会影响项目的意义的。
至于何为一定要改，这样改了是否会影响项目的意思，就要看评审的看法了。我做研究一向本着一个原则。我是一个受过专业训练的研究人员，我的判断不会比评审差的。中国人的一句俗语：「过得自己」自然就「过得人」了。

Kenny,对多维构念的测量有一些疑虑：（1）在提出一个多维构念时，譬如“主管知觉部署忠诚”，包含恪尽职守等5个维度，在开发验证这个量表的效度时，CFA应该做二阶而是一阶的呢？姜定宇（2009）只做了一阶CFA，但是后面的相关系数表中却出现了“主管知觉部署忠诚”这个变量与其它变量的相关系数，它这个变量是怎么来的呢，是几个维度的得分平均值？我感觉这是有问题的，没有确定构念与维度之间的关系，构念应该不能出现的。（2）如果我定义是Latent Model,并进行了二阶CFA，那么“主管知觉部署忠诚”的得分如何计算呢？可以直接计算维度的平均值来代替吗？希望Kenny能推荐一些构念（尤其是多维构念）测量方面的文献，这一块比较模糊。谢谢。

Kenneth

Cabell, 我建议只是跟「日志」有关的讨论才写在该日志下，其他的问题一概写在「管理研究理论和贡献探讨（2）」里。所以我把你的问题贴到该日志，并在那里回应。

Kenny,我的问题是：
1）对一个变量测量的量表，就具体项目的判断有的学者用六分值，有的用七分值，有的用九分值，有的与原始量表采用的分值相同，有的不同。为了提高测量的准确性，在我们自己进行研究时，应该如何抉择？
2）看到有的研究，一个研究里用不同分值的量表，除了与原始量表保持一致的之外，还有什么需要考虑？是为了测量的准确性？还是这样作可以得到更好的结果？

Kenneth

Myth,我猜这个是习惯问题。我们用的量表，本来就不是「等比量表」（ratio scale），意思是「4不是2的两倍」。所以4点、6点、7点其实没有很大的关系。一般的标准是「低于4，怕它的方差不够、高于7，其实回答的人也分不开8与9的分别」。所以一般是5、6、7为多。在中国为了避免中间倾向，可能用双数为佳。

Kenny,我的问题是：
1）对一个变量测量的量表，就具体项目的判断有的学者用六分值，有的用七分值，有的用九分值，有的与原始量表采用的分值相同，有的不同。为了提高测量的准确性，在我们自己进行研究时，应该如何抉择？
2）看到有的研究，一个研究里用不同分值的量表，除了与原始量表保持一致的之外，还有什么需要考虑？是为了测量的准确性？还是这样作可以得到更好的结果？

kenny，你好。
我想请教一个关于量表的问题。
我和我的同学在进行组织承诺的讨论中，发现Meyer和Allen测量组织承诺中的情感承诺这一维度时最初是用8item的量表，而在93年改成了6item的量表，而量表的设计是非常严谨的，能问一下这一改变有什么涵义吗？

cym,我翻了一下Meyer, Allen, & Smith (1993)的文章。他们是这样解释的（P.541）：The corresponding organizational commitment scales were modified versions of those reported by Allen and Meyer (1990). Modification in the case of affective
commitment included eliminating the two items found to have the weakest loadings on the relevant factor in the confirmatory factor analyses (CFAs) reported by Meyer et al. (1990).

所以他们删去item的根据是把原来发表的量表loading很低的删去。当问卷很长，一定要用短一些的量表时，这样的做法应该是可以接受的。而且，我猜因为这篇文章的主要目的是发展一个occupational commitment的量表。而原来的organizational commitment量表只是用来比较，所以不会有很大影响。

不知道这样的解释是否合理？

Kenneth

xinxin,谢谢你的意见。很认真的学习态度，非常可敬。我是同意你的讲法。高的载荷代表项目能够代表构念。
我才cym是在课堂上讨论组织承诺是发现这个问题的。这应该不是你的研究。这也代表他心思很细密。
不过，我也希望顺便大胆地提一句。我发现国内很多同学找题目的时候是按“容易度”来决定的。比如，做工作满足感、组织承诺等问题，因为文章很多，理论清晰，所以“容易做”。只要稍微想一点跟前人不一样的东西，就叫做“有贡献”，可以做论文了。但是，这明显是一个“没有吸引力”（not interesting）的问题。今天的企业也没有兴趣要知道员工的承诺程度。所以，我建议同学做研究的时候是“胸怀大、心眼小”。胸怀大，是看得宽、看得远。多做一点创新的、有深远影响的东西。心眼小，是小心谨慎，在科学上严谨。如果你的论文得过且过，你将来的研究也将会是一样的。

kenny，谢谢你的答复，那正是我想知道的。
看了你写的这篇文章，我对组织行为学产生了一个奇怪的问题：组织行为学的很多概念和量表都是在西方的环境下发展出来的，而这些量表和概念到了中国的情境下很多是有所偏差、需要调整的，但是现在中国情境下的这些方面的量表还不是很多，这就产生了一个测量的问题，
组织行为学研究的很多概念都是需要测量的，现在量表存在潜在的风险，而量表的开发又不是一个短期完成的事情，那么现在研究组织行为学的人应该怎么研究，有什么可做的，不能只等着好的量表出现吧。
怪问题一个，希望不是扰民。