[原创] 公司绩效考核，下属自评都满分怎么办？

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为什么给他们10％的有效性啊 / l2 H O3 p, }* v3 H; x 自评是一种自我管理的工具，和钱挂钩员工就这样了 / ^5 l( E5 C" g; r- l 6 V2 x3 l* y2 [/ x2 O6 U所以不建议设置10％哪怕1％

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在绩效管理中,经常培训和经常沟通很有必要.

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“工作态度”、“工作能力”与“工作业绩”三个维度的标准要细化，进行自评前，要进行指导，要求他们实事求是的自评。

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当任何一种东西与金钱挂钩时，其意义将会发生部分改变。可否考虑在于自评前，是否告知员工如实填写，给去相应的要求。

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不是每个人都认为自己很完美，主要是指标体系不完美，指标没有量化是其显著的缺憾。

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1、员工自评占10％（如果是上级考核和员工自评：两者权重可为60：40；如果有考核监督人：三者权重可为10：50：40；如果是360考核，间接上司，直线上司，自评，其他权重可为：10：40：40：10）对于员工来说不公平； 2、员工自评满分应该在预料之中； 2 H C) `8 f6 G& m2 a# D* |2 f( [$ c3、员工自评满分可以通过直线上司的评分来进行综合平衡； 4、在绩效面谈的过程中，直线上司应该通过解释自评和他评的差距客观的评价员工的工作：优点、缺点；如何改进——改进的方法、进度等。 $ J( T% g+ u# P) m9 Q! K5、直线负责人需明白告诉员工，绩效面谈是一个讨价还价的过程，在此一过程中，双发均需出具客观有效的证明来评价员工的工作，直至双方达成妥协，签字确认考核结果为止； / o8 B/ J$ f I* p2 H3 j; o* `6、人力资源部在统计结果的时候，需以考核人和被考核人乃至考核监督人等多方签字为准，缺任何一方签字即为无效考核。

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自评的分数仅供参考

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自评分应该作为考评人打分时的一个衡量标准

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员工心理应该也清楚,自己的自评会最后综合上级的评价,所以在自评这一部门给自己打满分,是员工尽可能保护自己新酬的办法.这时候,主管需要做的是: 1.给出自己对几名下属的客观评价,并一一面谈,说明这样评分的原因. * g1 H t9 W% p2.教育员工对自己应该有正确的评价,每个人都不是十全十美,指出他们的不足. / `& I3 _7 D; c, L3.主管应该是强势,考核评价又岂能是儿戏?不能滋长这种习气.