[转载] 三只老鼠----你该怎么办？？

chinayxs

在这个案例中，你能把各职能界定清楚吗？ 回答问题也不经过大脑！

chinayxs

[quote]以下是引用LazialeKop在2006-2-27 16:15:32的发言 这个公司的企业文化是强调客观理由 **************[/quote] 我的观点也是，该企业文化肯定有问题！ 任何一个企业在经营过程中都会碰到一些问题， 关键是我们如何集团队的智慧和力量去解决！ 我的意见是， 在企业出现问题时采用哑铃式的考核方法，即， 只是对特别突出的奖励， 而对造成重大问题的惩罚！ 如此， 既可以做到奖惩的警示，又可以稳定人心！ 等企业度过了难关，然后再使用正常的考核方式，重塑企业文化！

chinayxs

[quote]以下是引用garyhan在2006-3-16 9:34:42的发言 解决这个问题可尝试从以下几个来入手： 首先，从绩效管理的八个步骤来看，该企业缺少了很多环节，例如绩效控制环节，该企业绩效计划制定后，很明显缺少绩效计划执行过程中的阶段绩效回顾与咨询，只是到了一个季度末，才开始进行总结与考核，显然不能弥补销售额下降的不足；如果该企业在目标执行过程中，及时发现了问题，及时调整了销售策略，及时调整了绩效目标，可能会减少扯皮现象，减少企业层面的损失。 其次，从具体考核指标来看，该企业需进一步细化各个部门的关键绩效指标（KPI）。例如，从营销部角度来说，新产品销售与老产品销售应该在不同的KPI中体现，不同的KPI具有不同的权重，在不同的外部环境影响下，可以通过权重的调整来减少由于外部环境变化而引起的绩效考核偏差。从研发部门角度来说，缺少对竞争对手产品研究方面的KPI。 再次，从更深层次的原因来分析，该企业营销、研发、财务和采购部门之间存在集成化管理，从而引起了这几个部门之间的部门墙较高，部门间缺少经常性沟通和相互协作完成任务的机制。解决这个层次的问题有两种方法，一是梳理和优化跨越这些部门的流程体系；二是建立贯穿于市场、研发、销售、采购和服务职能部门的集成产品管理模式。 需进一步沟通，可email联系：guancrm@tom.com **************[/quote] KPI是很重要，但是在本案例中，KPI并不是主要的所在，因为的确有客观的原因造成了失败，而此失败也是大家都不愿意看到了！ 现在缺少的是系统的分析！

zhanlong321

大家说法都有道理，受益匪浅。 在我看来，这个案例反映的更多是企业整体战略目标设定上的不足，忽视了因外部环境变化而产生的影响。 各部门之间推委责任这很正常，毕竟是人之常情。 为了弥补这些缺失，就要求我们在设计经营目标及进行绩效目标分解时，要考虑到各部门之间的衔接配合，尽量避免出现这种情形

龙行尖锋

作为一个成功的企业,应该有一个较成熟的管理体制与运作系统,而这家企业在HR召开的绩效会议上各部门出现的推诿现象,个人认为有以下几点: 1.心态问题:责任心不强 就算一个企业当它的制度不建全或职责概念不是非常清楚的时候,只要是有责任心的员工努力奋斗也可以免除危机,想当年毛主席老人家领导的革命队伍不正是赁着以救天下百姓这一伟大责任为已任而取得了光辉胜利吗?! 2.沟通问题:信息不畅通 可以说现在全世界的企业都处在一个信息快速传播的时代,每一个企业都长久发展就必须保持畅通的信息通道,以及时与企业内部和外部沟通,同时建立一种信息反馈机制,它一方面当企业内部各部门之间发生计划预案的改变时才可以及时传达并沟通因此可能带来的影响;另一方面企业的情报收集部门可以将外界的突发事件或政府临时行政事件及时传达到企业的各部门,以利采取有利措施或改进方案(而不是最后 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！” ). 3.机制问题:监督不到位 我们有很多时候都会遇到这样的问题,企业的制度或许规定一定的协作方式但责任不明,于是我们国人就自扫门前雪,可管可不管那就不管,反正发生问题最后都有理由.那么我们就只有最大限度完善我们的管理机制,无论那一方面都做好责任到人而不只是协调.至少中国人对自己的那一亩三分地是非常在乎的.只有在量化指标与行为指标都有完善的监督机制时,推诿就少多了.

龙行尖锋

作为一个成功的企业,应该有一个较成熟的管理体制与运作系统,而这家企业在HR召开的绩效会议上各部门出现的推诿现象,个人认为有以下几点: 1.心态问题:责任心不强 就算一个企业当它的制度不建全或职责概念不是非常清楚的时候,只要是有责任心的员工努力奋斗也可以免除危机,想当年毛主席老人家领导的革命队伍不正是赁着以救天下百姓这一伟大责任为已任而取得了光辉胜利吗?! 2.沟通问题:信息不畅通 可以说现在全世界的企业都处在一个信息快速传播的时代,每一个企业都长久发展就必须保持畅通的信息通道,以及时与企业内部和外部沟通,同时建立一种信息反馈机制,它一方面当企业内部各部门之间发生计划预案的改变时才可以及时传达并沟通因此可能带来的影响;另一方面企业的情报收集部门可以将外界的突发事件或政府临时行政事件及时传达到企业的各部门,以利采取有利措施或改进方案(而不是最后 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿山了！！” ). 3.机制问题:监督不到位 我们有很多时候都会遇到这样的问题,企业的制度或许规定一定的协作方式但责任不明,于是我们国人就自扫门前雪,可管可不管那就不管,反正发生问题最后都有理由.那么我们就只有最大限度完善我们的管理机制,无论那一方面都做好责任到人而不只是协调.至少中国人对自己的那一亩三分地是非常在乎的.只有在量化指标与行为指标都有完善的监督机制时,推诿就少多了.

疯语哲

显然案例中的企业管理上有很大问题,企业文化氛围不好,这也是大多企业存在的问题,杰克韦尔奇在<赢>中曾提到,这属于谈判式会议,无非就是找借口将责任推开,减低自己的过失,降低自己的任务!

dabao06

这其实是再现实不过的问题了，而且也是很正常的！[em05]遇到问题就要查找问题，之后就必然要追其根源，这顺理成章，但为什么大家看过之后会认为有很多不妥呢？就是本末的问题。说白了，解决问题是本，查找问题是末，对于企业，解决问题应该比查找问题来得更实际。只是，道理心里清楚也讲得明白，可是能杜绝么？有如何改变呢？或许到头来还要归结到人性上了！[em43]

舞月光

今天又看了一下,案例真够典型的.

雪中賞梅

[em09][EDIT]用户“雪中賞梅”于2006-3-22 17:21:36编辑过此帖。[/EDIT]