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[求助] 如何制定有针对的年度培训计划?

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发表于 2014-11-14 09:24:59 |只看该作者 |倒序浏览
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本帖最后由 不请自来 于 2014-11-14 10:51 编辑 6 w7 q0 i2 A. X' [5 g6 E

2 O: A* c" b$ r' V& f+ ?1 @又到了一年一度的编制年度培训计划的时候,经过培训需求调查,了解到每个员工自身需要培训的内容,但每个人情况不一,按照公司领导的意思,就是要指定有针对性的培训计划,可要是站在公司层面,要制定公司适合的培训计划,又不能做到领导所说的针对个人的培训计划,用领导的话说就是不是很接地气,过于空洞,人力资源部门就2个人,负责6大版块,不可能做到一对一针对性,但又得制定能过关的年度培训计划,需要大家支招给灵感,谢谢!

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鱼向反方向游 查看楼层

1.公司的组织架构是怎样的? 2.公司的经营战略或者说是经营计划有么? 3.公司人员及在各岗位的分布情况如何? 理论一:一般的原始培训理论开始,培训需求分析是从三个层面进行的,组织分析、岗位分析、人员分析(具体内容请查阅资料) 理论二:GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比,找出“缺口”。 理论三:胜任素质模型 理论四:“五基”培训需求分析 综上所述,现阶段工作开展: 第一,紧急的(救急用的)。通过培 ...

不请自来 查看楼层

说到根上,就是培训需求和培训需要如何区别:培训需求是基于公司层面考虑,员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训;而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利,而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力,所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下,才能得到满足,这才是企业培训的最终目的。 ...

mmayanxu 查看楼层

如果真想在这个帖子里面获取有用的建议,我觉得你要提供以下信息给大家: 一、你所在的是集团层面的公司还是单体公司? 二、培训部2人负责6各模块?那么培训你们是全抓还是只管中高层?职能部门是否组织培训? 三、现有的培训资源,手段和学习文化?至少有大概的培训预算让别人参考给你建议。 总的来说,感觉你们公司应该是在培训的起步期,没有完整成熟的体系,也没有专职培训人员,培训工作应该是有极强的针对性的,而且要“请 ...
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不请自来 + 10 很实际有比较高大上的话题啊!.

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发表于 2014-11-14 10:11:08 |只看该作者
你要有针对性的培训计划,又要做到落地,至少先去做个培训需求调研,不一定是问卷形式,你可以抽空跟几位有代表性的同事去面谈,然后才去结合老板的要求相互兼顾,制定相关的培训计划。
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发表于 2014-11-14 10:29:22 |只看该作者 |楼主
etang1002 发表于 2014-11-14 10:11 + Y0 J: m; m( |) y! s
你要有针对性的培训计划,又要做到落地,至少先去做个培训需求调研,不一定是问卷形式,你可以抽空跟几位有 ...

& z# m( d6 G. y# B/ D5 ^  f. u现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划,而不是针对大部分人的年度培训计划,我不可能一个做一张表,因为基本上每个人的培训需求不一样
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发表于 2014-11-14 11:26:09 |只看该作者
先做个需求调研,你先做个大纲,让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求,加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢!
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发表于 2014-11-14 11:43:32 |只看该作者
1.公司的组织架构是怎样的?* W" M) {) z; Q
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么?
3 f8 g: k+ m5 g0 U* Y3.公司人员及在各岗位的分布情况如何?, [) z$ l7 B* a1 T2 T7 H) ^
7 h- e8 o2 H0 M" Z7 K) O* M
理论一:一般的原始培训理论开始,培训需求分析是从三个层面进行的,组织分析、岗位分析、人员分析(具体内容请查阅资料)
; T8 b1 I5 ]+ P8 [/ [, z3 Q理论二:GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比,找出“缺口”。
* [  {2 v, m3 l# R! B+ Z6 B理论三:胜任素质模型
) P0 y* R: I5 p, M! @; g理论四:“五基”培训需求分析$ S  ~: |: W% n: S" u6 C
4 R" ?/ Z: {& j6 ]
综上所述,现阶段工作开展:. u, V, @: b9 Y+ k" W) B
第一,紧急的(救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求,再结合公司的要求,整合出培训计划,有理有据。根据老板接地气的说法,关注实战和技能型的培训安排。
; d7 ^0 n/ }- _  p6 T第二,重要的。进行人力资源状况分析,通过一些数据的分析,找出跟人力资源相关问题,具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。) \) g- R/ D  o, M! k
第三,长期的。从培训的角度去做人力资源规划,胜任力模型的建立是相对有说服力的,但是这不是一天两天,一年两年就可以做成的,可以朝着这个方向努力,因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。
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不请自来 + 5 + 10 分析的有道理哈!

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发表于 2014-11-14 13:08:08 |只看该作者
wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29
% b7 F: A/ {- M# t2 Z现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划,而不是针对大部分人的年度培训计划,我不可能一个做一张 ...

6 W1 Q' E( ?8 n, g如果是这样的,我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划?这个要么之前老套的选择课程,要么真正地去做培训需求调研,问题是这种培训计划作用真的不大,培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难,而不是做个形式。
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发表于 2014-11-14 16:28:55 |只看该作者
我觉得,你还是需要做个需求调查。
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建议LZ可以从以下几方面入手:, h3 {- b2 V9 P; p
培训背景概述: ) ~+ Y6 N; {: i8 o1 D
培训的指导思想1 R8 z  h* }2 v$ J5 s9 A
培训目标7 p- l& r8 k; i* y) e
培训需求调查与分析
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领导说不接地气一定是有原因的# v  D* M0 ?6 n1 d

7 J7 B2 j! X4 Y) M% b- e/ w+ M  d3 L1 分析公司的核心产出岗位是什么?8 e; o/ U! u; v) w( z; R: A
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4 再覆盖一些通用培训类课程2 e4 \- |9 V; _$ l

& k9 }6 m  a# x+ \% O4 i3 `5 进行年度培训预算提报
6 J4 s/ D1 H, ^: `4 d8 `4 T/ c: O: {) g
核心是,单点突破,大而全有时候不如少而精
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上海HR聚集地-天勤
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说到根上,就是培训需求和培训需要如何区别:培训需求是基于公司层面考虑,员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训;而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利,而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力,所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下,才能得到满足,这才是企业培训的最终目的。
有人干事,有人整事,整事的人总在琢磨干事的人。有人做事,有人做戏,做戏的人始终表现自己在做事。
——中人网论坛管理团队-培训与发展区版主
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