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[求助] 如何制定有针对的年度培训计划?

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发表于 2014-11-14 09:24:59 |只看该作者 |倒序浏览
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本帖最后由 不请自来 于 2014-11-14 10:51 编辑 9 q: r8 H2 G) `! D7 V4 t

  m: [8 H1 d  [/ b: l2 B, p又到了一年一度的编制年度培训计划的时候,经过培训需求调查,了解到每个员工自身需要培训的内容,但每个人情况不一,按照公司领导的意思,就是要指定有针对性的培训计划,可要是站在公司层面,要制定公司适合的培训计划,又不能做到领导所说的针对个人的培训计划,用领导的话说就是不是很接地气,过于空洞,人力资源部门就2个人,负责6大版块,不可能做到一对一针对性,但又得制定能过关的年度培训计划,需要大家支招给灵感,谢谢!

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鱼向反方向游 查看楼层

1.公司的组织架构是怎样的? 2.公司的经营战略或者说是经营计划有么? 3.公司人员及在各岗位的分布情况如何? 理论一:一般的原始培训理论开始,培训需求分析是从三个层面进行的,组织分析、岗位分析、人员分析(具体内容请查阅资料) 理论二:GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比,找出“缺口”。 理论三:胜任素质模型 理论四:“五基”培训需求分析 综上所述,现阶段工作开展: 第一,紧急的(救急用的)。通过培 ...

不请自来 查看楼层

说到根上,就是培训需求和培训需要如何区别:培训需求是基于公司层面考虑,员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训;而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利,而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力,所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下,才能得到满足,这才是企业培训的最终目的。 ...

mmayanxu 查看楼层

如果真想在这个帖子里面获取有用的建议,我觉得你要提供以下信息给大家: 一、你所在的是集团层面的公司还是单体公司? 二、培训部2人负责6各模块?那么培训你们是全抓还是只管中高层?职能部门是否组织培训? 三、现有的培训资源,手段和学习文化?至少有大概的培训预算让别人参考给你建议。 总的来说,感觉你们公司应该是在培训的起步期,没有完整成熟的体系,也没有专职培训人员,培训工作应该是有极强的针对性的,而且要“请 ...
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不请自来 + 10 很实际有比较高大上的话题啊!.

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发表于 2014-11-14 10:11:08 |只看该作者
你要有针对性的培训计划,又要做到落地,至少先去做个培训需求调研,不一定是问卷形式,你可以抽空跟几位有代表性的同事去面谈,然后才去结合老板的要求相互兼顾,制定相关的培训计划。
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发表于 2014-11-14 10:29:22 |只看该作者 |楼主
etang1002 发表于 2014-11-14 10:11 2 r, d* q) h! `9 ^5 v
你要有针对性的培训计划,又要做到落地,至少先去做个培训需求调研,不一定是问卷形式,你可以抽空跟几位有 ...

0 Y. u% @  V' s! d6 S$ F8 S现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划,而不是针对大部分人的年度培训计划,我不可能一个做一张表,因为基本上每个人的培训需求不一样
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发表于 2014-11-14 11:26:09 |只看该作者
先做个需求调研,你先做个大纲,让员工们每人选择几门课程。结合员工们的需求,加上公司的要求做个计划。应该比较贴切大家的需要吧。谢谢!
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发表于 2014-11-14 11:43:32 |只看该作者
1.公司的组织架构是怎样的?2 t$ W& d/ u1 q. ?1 e
2.公司的经营战略或者说是经营计划有么?
$ n1 y1 B  F7 V- _  ]3.公司人员及在各岗位的分布情况如何?
# u# F1 A7 r0 k$ k: ^, k7 G
; E9 B& J1 i7 l理论一:一般的原始培训理论开始,培训需求分析是从三个层面进行的,组织分析、岗位分析、人员分析(具体内容请查阅资料)
5 n% t5 b! Q3 o! ?5 W6 B3 H+ {理论二:GAP分析法。即将“理想状态”与“现实状态”做对比,找出“缺口”。
  g2 c& P- v/ n理论三:胜任素质模型3 N6 _' b# K% g2 }' U* x/ _
理论四:“五基”培训需求分析
) |$ p# A8 J4 B0 P4 v& k/ u$ \& _' f  d. }' U
综上所述,现阶段工作开展:5 I/ R# [8 D0 w6 L5 |. r
第一,紧急的(救急用的)。通过培训需求调查导出共性的需求,再结合公司的要求,整合出培训计划,有理有据。根据老板接地气的说法,关注实战和技能型的培训安排。
4 b" B! ?7 p8 `8 B第二,重要的。进行人力资源状况分析,通过一些数据的分析,找出跟人力资源相关问题,具体分析哪些是通过培训可以去处理和完善的。
# S8 w$ I8 }( S6 t第三,长期的。从培训的角度去做人力资源规划,胜任力模型的建立是相对有说服力的,但是这不是一天两天,一年两年就可以做成的,可以朝着这个方向努力,因为这里面存在模型建立和人员现状测评的难度。
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发表于 2014-11-14 13:08:08 |只看该作者
wxhui205 发表于 2014-11-14 10:29 - i# A  w9 n; B! P& U7 h
现在问题是领导想要制定针对个人的年度培训计划,而不是针对大部分人的年度培训计划,我不可能一个做一张 ...
. ~7 p; w8 q: a2 r# g5 e
如果是这样的,我的理解是不是老板希望帮助每个人都制定自己的培训计划?这个要么之前老套的选择课程,要么真正地去做培训需求调研,问题是这种培训计划作用真的不大,培训的关键是解决工作中培训能够解决的困难,而不是做个形式。
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发表于 2014-11-14 16:28:55 |只看该作者
我觉得,你还是需要做个需求调查。
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建议LZ可以从以下几方面入手:
& d/ S0 a9 u# u( A& G) l, G培训背景概述:
7 j. z# E; e1 g" U培训的指导思想8 N+ L5 H; o4 {
培训目标
# I" m# H% C. c8 n) |% I培训需求调查与分析. y/ @2 U' {$ v, d- u+ W
培训具体内容及相关安排
  `' K( _8 Z  c; ?6 x$ u- T# p管理人员如何培训?6 L( @4 W! g8 J/ \
专业技能人员如何培训?
8 v; W$ N2 A4 L; }6 Y9 F普通员工如何培训?7 m9 `! u$ \, @
培训方式有哪些?
$ a% x: ]" N- P6 H( @培训时间如何安排?
1 q# k# r/ J" D7 J培训讲师出处是什么?
" @1 a- |# |/ x, @. R+ |培训目标的达成手段是什么?
4 q" F) G7 p/ R。。。。。。。
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领导说不接地气一定是有原因的+ p" U4 X' c1 K2 d+ p6 U
" ]" n2 h' L3 u
1 分析公司的核心产出岗位是什么?
1 ?( B! w( g, \$ P  g# z7 v) p2 A4 H& `( W! J  }
2 分析核心岗位哪些能力可以进一步提高业绩产出1 P0 Q3 ?9 h3 |! G

+ Z% K4 b8 }' [2 e8 d6 o3 分析提高技能产出技能能进行培训的讲师能力(外部内部皆可)
9 p" m3 r# `! W' b" n+ @+ W  L6 e- {6 N2 }
4 再覆盖一些通用培训类课程; s) L* I& Q* M  s
" ^8 n- Q% D. l" P" a" a
5 进行年度培训预算提报5 s% [; w9 p2 Q

. p) u8 ^( T  N) n* u& Q核心是,单点突破,大而全有时候不如少而精
已有 1 人评分金钱 收起 理由
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上海HR聚集地-天勤
QQ群号:284313238(入群注明:真实姓名-公司简称-职位)
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发表于 2014-11-17 09:20:48 |只看该作者
说到根上,就是培训需求和培训需要如何区别:培训需求是基于公司层面考虑,员工需要接受培训来提升个人技能、知识等的培训;而培训需要就是单纯的从员工的个人角度出发要求提供的培训。公司存在的目的是盈利,而不是单纯的提高或者培养员工的个人能力,所以培训需要只有在遵循培训需求的前提下,才能得到满足,这才是企业培训的最终目的。
有人干事,有人整事,整事的人总在琢磨干事的人。有人做事,有人做戏,做戏的人始终表现自己在做事。
——中人网论坛管理团队-培训与发展区版主
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