签订的标准工时合同，公司的不定时工作制还有用吗？

annjia

    我公司是私营的小公司，总人数也就在一百人不到，然后突然有人问我公告栏上说公司现在怎么开始实行不定时工作制和综合计算工时工作制。让我跟他们解释下。我自己承认不是个合格的人事，后来了解到，这些都是我们经理偷偷去劳动局申请的。而且公司没有公会，办理申请需要员工签名的，经理竟然拿着劳动监察的时候准备的员工名册，修改复印后拿去做申请材料了。最最重要的是，员工根本不知道的情况下，这个也能实施吗？而且劳动合同也没重新签订。哪位大神能解惑下？公告出来5天了，调休方案也没有看到过。
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鱼向反方向游

合法性包括两个维度：
1.内容合法。劳动局申请发证了，说明内容是符合要求的。
+ I$ j, L" U  v4 M9 D/ Y4 s2.程序合法。在程序上：
; y6 c$ C- \% o1）需要公示，让员工知晓。而且要留存公示证据。工时制度需要定期备案。
+ a" e# `& ^# f$ y2）如果需要调整员工的工时，需要补签工时协议（不一定要重新签订劳动合同）
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& p/ |9 Z# q2 P8 X  j从理论上说，个人不认可经理私下的举动，在实际的工作中，比较难避免，作为HR来说，从风险角度给管理者提供意见和建议是必要的，同时也需要用灵活的方式贯彻执行公司的制度。

anne安丽

私企不会那么正规哦，申请程序上是那么要求的，但实际办理的时候，劳动监察部门也不会真查。
这种情况，你可以大概计算一下你们的综合计算的工作时间上会不会超出法定标准，如果没有超出就有正当理由告知员工了，如果超出了，建议和你们经理沟通一下，说明现在不合法的地方，会出现什么问题，然后听听你们经理想法，如何向员工解释，以及如何修改合同。

gedanqun

用当然还是有用的！劳动局这边都已经备案申请下来了！

按程序来说， 是不合格的，毕竟要通过工会和员工代表大会知晓，不过，从实际工作角度来说，操作者也有，关键是保存好有关证据性的材料吧，HR从实际角度给予员工解释，讲清楚权利和义务，相信员工也能够理解的！

ceylon

认同楼上版主观点。
& _$ G7 C1 g6 I8 u# s对此事实发生争议，要看争议的发展情况，才能确定该公示制度是否有效。
- |# |' e. V2 h争议局限于公司围墙之内，即便有些牢骚，也还是发生作用了。
争议发展到围墙之外，那这个制度是经不住考验的，连带着当地劳动局也负有责任。

煜李

只能说经理的做法不妥，至少你们本部门要沟通一下，要何一致对外宣传。现在员工的维权意识很高，如果碰到固执一些的员工，还是很麻烦的。其他人已经说的，我就不重复了。

foxmail

地点：深圳  前一段时间刚好想申请过综合工时，后来了解了一下，没弄。信息供参考。
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6 e" _8 D& W6 P6 p9 x- e综合工时的几个要点摘录：
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1、综合计算工时工作制分别以周、月、季、半年、年为周期综合计算工作时间。如计划按年申请.在综合计算周期内，某一具体日、周的实际工作时间可以超过8小时、40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间应与总法定标准工作时间基本相同。实行综合计算工时工作制的用人单位延长工作时间平均每月不得超过36小时。
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2、方案需要经过职工代表大会或工会的公示；

3、实行综合工时后，每天工作时间不得超过11小时，每周必须保证休息一天；

4、平时、休息日的加班也可以按150%支付（与原先休息日200%加班工资有差别），节日还是300%；

3 _6 O: q! u) E  w. E$ ^& V! M9 _5、须经劳动部门批准；

- U, s5 l5 M6 W5 G  x6、与员工要签订变更劳动合同协议书；
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7、劳动者并非必须要接受，他不同意，企业也须按原标准工时操作；
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企业必须就申请综合工时的岗位、采取何种周期、休息休假安排、如何考勤、如何计算支付加班工资等在向劳动部门申请时作出说明。

超逸绝尘

中国特色的民营企业管理，没有过生存期都是见招拆招，等到企业发展时期，病根就体现出来了。现阶段还是配合领导好好把工作尽力做好吧。

shaobao0512

经理已经做了，现在就是补票的过程，建议充分利用内部沟通，妥善处理，“劳动合同法”不是有一个充分协商吗，就用这个。

lighting03

特殊工时工作制度，必须到当地的劳动行政部门申请报备，得到批准后方可签订。否则都是不合法的。