离职人员能否享受年终奖？(参考答案在199楼)

兰泉

俊汐 发表于 2015-1-27 13:58
& V  E6 R/ R3 Z$ c1 E* F) m6 D3 q; u若针对要发放年终的人员，在具体执行时肯定会设定最高额；但是针对不予发放年终的人员，就没必要设定下限 ...

' B6 A, b( O. d+ m# d# m事实上你总结的我都不认同，对年终奖如何规定企业有自主权，但规则要有度，采取歧视的办法可能会引起不必要的纠纷，可能是我经历太多的诉讼，这一点上比较慎重一些。

兰泉

俊汐 发表于 2015-1-27 13:58
5 i, ]% Z; X1 t若针对要发放年终的人员，在具体执行时肯定会设定最高额；但是针对不予发放年终的人员，就没必要设定下限 ...

% w, j7 m& ?' t; T3 a8 ~/ W事实上你总结的我都不认同，对年终奖如何规定企业有自主权，但规则要有度，采取歧视的办法可能会引起不必要的纠纷，可能是我经历太多的诉讼，这一点上比较慎重一些。

兰泉

俊汐 发表于 2015-1-27 13:58
; z3 ]+ F& D% f9 H若针对要发放年终的人员，在具体执行时肯定会设定最高额；但是针对不予发放年终的人员，就没必要设定下限 ...

事实上你总结的我都不认同，对年终奖如何规定企业有自主权，但规则要有度，采取歧视的办法可能会引起不必要的纠纷，可能是我经历太多的诉讼，这一点上比较慎重一些。

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     首先看规章制度或者劳动合同中对于年终奖及发放有无规定。很多情况下，公司有发年终奖，但既未在劳动合同中对年终奖及其发放作出约定，也未规定相应的年终奖发放制度，在这种情况下，我认为对于年终奖发放应当从宽把握，毕竟年终奖从普遍认识来说，属于工资的一部分。
4 d4 w; `2 R0 m, _2 d   最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此在上面的那种情况下，用人单位将承担不利后果。
   另外，根据岗位性质，比如对于高管来说，年终奖通常数额较大，在劳动报酬中占有重要比重，更应从宽把握，与普通劳动者是有区别的。
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     首先看规章制度或者劳动合同中对于年终奖及发放有无规定。很多情况下，公司有发年终奖，但既未在劳动合同中对年终奖及其发放作出约定，也未规定相应的年终奖发放制度，在这种情况下，我认为对于年终奖发放应当从宽把握，毕竟年终奖从普遍认识来说，属于工资的一部分。
# P, ?  s2 l' O+ |- K! @   最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此在上面的那种情况下，用人单位将承担不利后果。
6 \9 }; l8 p2 \  z5 p! V- I   另外，根据岗位性质，比如对于高管来说，年终奖通常数额较大，在劳动报酬中占有重要比重，更应从宽把握，与普通劳动者是有区别的。
            

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     首先看规章制度或者劳动合同中对于年终奖及发放有无规定。很多情况下，公司有发年终奖，但既未在劳动合同中对年终奖及其发放作出约定，也未规定相应的年终奖发放制度，在这种情况下，我认为对于年终奖发放应当从宽把握，毕竟年终奖从普遍认识来说，属于工资的一部分。
2 t$ U6 N2 z, y: O" k   最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此在上面的那种情况下，用人单位将承担不利后果。
   另外，根据岗位性质，比如对于高管来说，年终奖通常数额较大，在劳动报酬中占有重要比重，更应从宽把握，与普通劳动者是有区别的。
            

s80s1b27

     首先看规章制度或者劳动合同中对于年终奖及发放有无规定。很多情况下，公司有发年终奖，但既未在劳动合同中对年终奖及其发放作出约定，也未规定相应的年终奖发放制度，在这种情况下，我认为对于年终奖发放应当从宽把握，毕竟年终奖从普遍认识来说，属于工资的一部分。
6 q/ ^4 C: I! X1 L   最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此在上面的那种情况下，用人单位将承担不利后果。
   另外，根据岗位性质，比如对于高管来说，年终奖通常数额较大，在劳动报酬中占有重要比重，更应从宽把握，与普通劳动者是有区别的。
            

Domili

4 v% T5 }9 k$ ?
问题：1、你认为上述员工的三种说法那一个是正确的，错误的说法你认为错在那里？
         上面三中说法个人觉得都不太对劲儿
% O4 P7 ~8 n& O         1）年终奖是企业对员工的一种工作激励方式，只要在职之前为企业付出劳动就算离职走了打着人情招牌也应该给的，让员工觉得之前的付出也是值得的，员工离职对企业满意对外宣传的风气也要好的多，不给双方都闹得不快，多的事儿都出来了。
: [  Z9 u9 ], B5 p        2）按标准享受一半的年终奖，没有依据不管工作好与不好，只要离职就只给一半年终奖，说不过去。
  T0 Z. @$ x& s8 g        3）感觉稍对，年终奖作为奖金激励的作用，是不应该统一标准发放的，显得没有竞争力、没有激励性。应该结合平时工作表现，考核评估结果给予，但不是没有而是结合工作情况给予发放，如果考核评估很差就不发年终奖一定会造成员工不满。再则，既然平时都工作考核差了，还能给企业带来什么样的好处，是不是需要重新评估员工的个人价值问题？
! ^# x  c1 q2 l       综合以上：个人认为，员工既然离职了，作为企业也不要那么抠门，该怎么给就怎么给。如果实在不想全额支付，还可以协商。
问题：2、对解决该公司目前及今后年终奖发放办法你有什么解决想法（方案）？
        1）公司设立年终奖是作为激励员工、降低人员流失率的一种手段在法律法规上未见相关规定。
' O# t% L- c$ t0 h( }& \        2）年终奖作为工资总额组成部分，在设计薪酬体系的时候应该注重说明，年终奖怎样组成？如何发放？发放条件？奖金牵扯企业收入利润，可明确在薪酬制度上，没有任何老板愿意企业亏本了还给员工发大额的年终奖。
1 n0 l) P, T' e( C- w" G       3）设立合理的绩效考核，针对个人行为、业绩等进行年终结果评估，评估系数与年终奖直接进行挂钩。同时，如未达到标准的考核特别差的，是否应该进行员工个人价值评估，公司不养闲人的。
: `. q8 \: ]' E, r- K+ Z  ~3 w  ?) l       综合各项血一般的教训，提醒各位同仁。所有的文件制度关于员工的，都必须要培训公示，签字确认，留证据以备不时之需。
( E! N3 `1 O* q; V      以上纯属个人观点啊，求大神指导。

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兰泉

Domili 发表于 2015-1-27 16:38
问题：1、你认为上述员工的三种说法那一个是正确的，错误的说法你认为错在那里？
         上面三中说法个 ...

3 V6 a; ~# y6 K* d& q0 P回答应该不错了，细节是重点。

明浩

我也很好奇，期望能给出个明确有依据的答案。