如何把握调整工作岗位的尺度？(参考答案在47楼)

兰泉

kilinebush 发表于 2015-2-11 09:35
我试着回答，如有不当烦请指正：
% {( @0 L- c$ e7 |. P" @  R1、我们国家大，各地对法律的实践都有所差异，根据立法的精神来分析，单位 ...

* |( F. u8 ?% G9 I3 g首先谢谢你的回答。
你第一个回答建议看一下劳动合同法第三十五条规定。
7 w  F# g  w+ y$ R第二、三回答( ^_^ )不错嘛！

兰泉

katezj 发表于 2015-2-10 17:05
说说我的看法吧。

( r( H% G+ t# K! P$ T3 i广东法院之前有过这样的解释：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用 ...

/ d8 u. P2 ~! t; f6 L无论是调岗还是调整工资都是HR比较头疼的问题。
# I* ?7 l: n, h' P3 h0 \7 \7 n调岗在实践中如果调岗是善意的可能发生纠纷的比较少，关键是有争议的调岗。如何确定是善意的调岗司法解释有参考价值，但要与公司的实际情况相匹配（合法的匹配）。
! p2 o, S* `/ X6 c1 B5 [+ I对旷工的问题建议看一下最高法院劳动争议司法解释四第十一条规定。

兰泉

李本仁 发表于 2015-2-10 17:18
, A5 O  q; }" R. u* C0 c3 G调整工作岗位，很多HR只注重合法，但我认为应该是尽量的合情合理合法，才会尽量的不产生负面效应。下面是我 ...

3 V; T* o+ x' w! i8 M/ i% x9 ]合法与合理的见解我也认同，调岗的核心主要是地点调整、工资调整、人员匹配三大问题，如果三者都满足就没有纠纷，本案的焦点在于人员匹配的问题，这一点是HR在处理难度上最大的。

兰泉

xiaomao8160 发表于 2015-2-10 17:32
) |( B, @; l% B# I" e2 X2 D1、 根据《劳动法》的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当 ...

" [3 N5 i+ ], {( w) h- i第三个问题如果解决，我认为你应该有自己的想法，不妨谈一下！！！

兰泉

沧海1 发表于 2015-2-11 09:50
+ ~7 w" V" P$ c) B1 M2 T7 C劳动合同法相关条款：第十八条　劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳 ...

第一、三回答建议参考劳动合同法第三十五条规定，看看有什么好的办法。

xiaoxiaosu00

我个人认为，公司在与员工调岗位时候应该平等协商。建立岗位变动表格，转入部门和转出部门的领导需要同意确认，员工个人也需要同意确认。这样会规避风险。
5 H' P' b3 z- m, h7 q7 j本案中，员工不同意调整岗位，而且员工每天是正常出勤的，不能按照旷工处理。（公司打卡记录或者是员工部门同事证明会有证明出勤）按照旷工处理的话真的会导致劳动纠纷。
从根源上来讲，我觉得这个不是老胡的问题，而是转入部门领导在管理上存在问题。岗位空缺也不一定非得从企业内部调动，还可以从外部招聘。同时人力资源部门需要和部门主管进行沟通，帮助部门经理改善管理方法和模式。
综上，岗位变动时候，1.需要员工本人同意2.需要相关部门领导同意3.需要人力资源部门审批。有相关的表单作为证据。如果说相关部门以及员工对于变动岗位不同意，还是轻易不要调整岗位。

金蠡

9 @) h- X. {9 k+ ~/ k& H说实话，对一些法律条款研究不深，只想说一说自己的做法，也算当一回”演员“。
对于劳动关系的问题，我的基本原则是：
1、预防为主。不要有事再处理，成本会很大。从第一次签订合同开始到调岗前的工作都要做到位。
8 N; Z* Z6 L7 H2、把握基本。关于调岗，劳动法规上最基本的有三种情形
8 i5 T2 J8 H8 l  Ia）按照劳动合同法第三十五条，一般来说是工作需要；
' _8 t5 w. C: P' j0 gb）不胜任；
! Z9 S6 Y3 w1 J1 l  y" ?( @: K, m5 q# Vc）客观情况发生重大变化。
只要把握这三种情况的基本法律规定，80%的问题都可以避免和解决。
3、理解含义。三种情况在法律上的含义是不一样的。讨论中，有的同仁援引了第四十条，我认为是不对的。工作需要的调动仅仅是企业在经营管理中出于管理、效率、人员匹配等需要作出的安排，不是员工不胜任原岗位，也不一定是原岗位不需要人，企业也不存在什么重大变化，比如搬迁、某条生产线停产等等。因此兰老师反复指出要看第三十五条，不知大家是否注意了。
基于上述理念，我对兰老师的问题做如下回答：
6 Q  U5 i) N+ }7 f: h1、第一次签合同就是预防今后问题的开始，必须强调协商的原则。也许大家认为这等于“废话”，但如何才能体现出协商，就在劳动合同上。我发现不少合同是用公司的口气在说话，常常用一些"有权、应当、不得"之类的词语。比如因工作需要的调岗，“公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位”，就显得过于强势，一点也体现不出”协商“的意思。我会这样写：”甲方可以（不是有权）根据工作需要和乙方的工作能力、表现，在甲方定员定岗的范围内适当调整乙方的工作；乙方对此表示同意。“这样既表示甲乙双方在合同地位上的平等，也表示了双方的意愿，不再是单方面的要求。这一条就成为协商的结果，而且没有给公司滥用权力的条件，可供今后遵循，也不会被认为是”排除劳动者的权利“等等。
2、假定公司的调岗是符合工作需要的，也是适当的，那么在已经调岗，工作一段时间以后又要求调回，一般来说是不行的，这不是法规的问题，而是公司管理的问题。不过，员工确实能够说明岗位不合适，上级也认为影响工作，可以考虑重新安排，但这是有副作用的。作为HR和公司相关领导应思考产生这种情况的原因，今后把预先的考察分析做好。（不过案例中并没有描述出现这种情况）
3、注意的方面在前面已经写到了。有些回贴中谈到不少好的具体办法，我并不比他们高明。
4、如果以旷工解除合同，我认为是不妥当的，因为胡师傅仍然在上班，不符合旷工的定义。还是应该在合同和规章制度中明确相关条款和规定比较好。公司确因工作需要调整其岗位并适当，可以要求胡师傅履行合同约定的义务（假定合同中有过约定，结合《劳动合同法》第二十九条），否则我认为可以解除劳动合同（依据在劳动合同法里没找到，请兰老师和同仁们指教）

李本仁

兰泉 发表于 2015-2-11 10:07
合法与合理的见解我也认同，调岗的核心主要是地点调整、工资调整、人员匹配三大问题，如果三者都满足就没 ...

你这个个案涉及到的处理点：调入单位的管理者的问题。他已经到了员工都不愿意跟的地步了，该去调整他了。无论是沟通、培训，都要想办法了。

兰泉

李本仁 发表于 2015-2-11 15:45
你这个个案涉及到的处理点：调入单位的管理者的问题。他已经到了员工都不愿意跟的地步了，该去调整他了。 ...

      人员匹配问题员工应该包括员工一方面，主管一方面，本案是主管的问题导致员工不愿意调岗，不排除主管要调岗的问题，现在的问题是在这种情况下如何将胡师傅调入该部门，主管也要在沟通上进行调整，就压力而言主管应该大一些，毕竟这个部门人员缺编是急需要解决的问题。

兰泉

xiaoxiaosu00 发表于 2015-2-11 13:31
( D- Z) r; a% f/ e) ]4 i* q( F# |我个人认为，公司在与员工调岗位时候应该平等协商。建立岗位变动表格，转入部门和转出部门的领导需要同意确 ...

      回复应该没有有大的问题，可能缺少细节的问题，解决该案例应该换角度进行思考，或许有新的办法解决这一问题，好好想想！