如何把握调整工作岗位的尺度？(参考答案在47楼)

兰泉

李本仁 发表于 2015-2-11 15:45
6 V6 G; g: v& J5 o你这个个案涉及到的处理点：调入单位的管理者的问题。他已经到了员工都不愿意跟的地步了，该去调整他了。 ...

      人员匹配问题员工应该包括员工一方面，主管一方面，本案是主管的问题导致员工不愿意调岗，不排除主管要调岗的问题，现在的问题是在这种情况下如何将胡师傅调入该部门，主管也要在沟通上进行调整，就压力而言主管应该大一些，毕竟这个部门人员缺编是急需要解决的问题。

兰泉

xiaoxiaosu00 发表于 2015-2-11 13:31
我个人认为，公司在与员工调岗位时候应该平等协商。建立岗位变动表格，转入部门和转出部门的领导需要同意确 ...

      回复应该没有有大的问题，可能缺少细节的问题，解决该案例应该换角度进行思考，或许有新的办法解决这一问题，好好想想！

兰泉

金蠡 发表于 2015-2-11 13:45
. b/ a7 E  k5 u1 O; Z3 L说实话，对一些法律条款研究不深，只想说一说自己的做法，也算当一回”演员“。
对于劳动关系的问题，我的 ...

6 o. e& k- G5 m5 M  {0 X应该说工作岗位调整的情形整理的比较齐全，在细节上没有对情形发生的情况进行分类，进行分类或许就有新的认识尝试总结一下！！

李本仁

兰泉 发表于 2015-2-11 15:58
, i' f: \- E) C) K7 Q人员匹配问题员工应该包括员工一方面，主管一方面，本案是主管的问题导致员工不愿意调岗，不排除主 ...

! X) |6 @6 T& q( @/ L4 B; R实在是缺乏条件，你这个问题没有最佳答案，只有实际处理的最佳方式。任何HR实操由于涉及到具体的人，而具体涉及到的人是不同的，在不同的企业运行阶段，去找具体的解决办法，而没有什么指导性的、原则性的解决办法。我的这些说法只是一些指导性的切入点，实际处理时具体问题具体分析。中层解决切入点、基层解决切入点、全局解决切入点。具体办法模式（不是实际办法），薪资吸引、调查沟通、前途引导、未来模式，具体办法是具体情况而定，没有真正调查就出的解决办法都是蒙人（因为即使调查了，由于调查模板全面性的问题，解决方案都有可能是错的）。

兰泉

李本仁 发表于 2015-2-11 16:37
实在是缺乏条件，你这个问题没有最佳答案，只有实际处理的最佳方式。任何HR实操由于涉及到具体的人，而具 ...

9 G2 h/ x) w) B6 |       实际上大家要讨论的是解决问题的方法，答案只能是参考答案，可能对本案有意义，工作中遇到相同的问题知道怎样处理是关键。

xiaoxiaosu00

兰泉 发表于 2015-2-11 16:02
回复应该没有有大的问题，可能缺少细节的问题，解决该案例应该换角度进行思考，或许有新的办法解决 ...

我觉得案例中，比较难的，排除很多人说的制度层面和劳动合同的事情，首要要解决的，是如何按照部门指示将胡师傅真正调入其转入部门。人力资源部门在这种事件中应该起到一中什么样的作用？以及在以后工作中如何规避？？？我觉得这两个在案例中是比较重要的。
/ |6 j- M' d/ y. H4 q0 e6 {9 Z案例中，不能单纯因为旷工就辞退员工。可不可以让两个部门的领导岗位轮换？？？主管部门对调？？是不是胡师傅转入部门领导不适合管理现在的岗位呢？？但是，这样，又会引发一系列部门之间以及高层之间的摩擦。。。
6 u6 e1 z; D; O" e9 v$ X想看看其他人的高见。

俊汐

1、以此案例情况而言，公司调整员工岗位的做法是违法的。首先，双方在聘用时就对所入职的岗位在《劳动合同》中进行约定，若需调整岗位，需双方协商一致后进行劳动合同变更；其次，案例中公司仅以公司工作需要为由，但提供不出实质性且充分合理的理由，可认为胡师傅在原岗位中可以胜任。综上所述，公司单方面调整岗位属于违法；
/ y2 B; G; V# E2、若双方协商一致后，公司对员工进行了岗位调整，同时变更了劳动合同的相关约定，之后员工不认可要求回原岗位，那么就要看公司是否愿意了。若公司不同意，那么员工也就不可能再回原岗位了；
3、在对员工岗位进行调整时，应注意：（1）首先判断公司调整员工岗位的目的，目标清晰，方可明确方向；（2）调岗的员工是否能完全胜任调整后的岗位，将对的人放在合适的位置上；（3）要做好计划，如何与员工针对此调岗事宜进行沟通以及沟通失败后后续事宜如何进行；（4）用人部门的团队及负责人，方便与调岗员工沟通；（5）掌握员工的心态，知己知彼，百战不殆；（6）若确认调岗，发放书面调岗通知，有员工本人进行签字确认并对《劳动合同》进行变更约定；总而言之，员工调岗最好是在能协商一致的前提下进行，不能硬来；
4、若以旷工为由解除胡师傅的劳动合同，存在的风险有：（1）此调岗行为本属违法，在胡师傅未进行书面签字确认调岗的前提下，在原岗位正常上班属于正常出勤，所谓的“旷工”薪资需要照常发放；（2）该解除合同行为违法，若公司确定解除关系，胡师傅可要求对其公司进行仲裁，根据劳动法规定赔偿经济补偿金（具体看入职年限，最高赔偿时限根据具体城市而言）；（3）未提前一个月通知，还需赔偿1个月代通知金；（4）其他在职员工会对公司做法感到寒心，导致人心丧失，团队凝聚力降低，甚至提高人员流失率。

兰泉

俊汐 发表于 2015-2-12 13:21
& F# Z- h) @- Z& g7 a, E+ l1、以此案例情况而言，公司调整员工岗位的做法是违法的。首先，双方在聘用时就对所入职的岗位在《劳动合同 ...

第三个答复有自己的心得，建议对第一问题结合调整岗位的情形进行深入分析，或许理解不一样。

兰泉

xiaoxiaosu00 发表于 2015-2-12 11:30
我觉得案例中，比较难的，排除很多人说的制度层面和劳动合同的事情，首要要解决的，是如何按照部门指示将 ...

      认定你的观点：“人力资源部门在这种事件中应该起到一中什么样的作用？以及在以后工作中如何规避？？？我觉得这两个在案例中是比较重要的”。
0 R1 D8 I; D% H# v      你认为有什么办法进行处理？？？
      

xiaoxiaosu00

兰泉 发表于 2015-2-12 14:20
+ k( D# g" T0 |9 c9 q8 D: j, V认定你的观点：“人力资源部门在这种事件中应该起到一中什么样的作用？以及在以后工作中如何规避？ ...

: c: O2 s$ l& w我个人认为，人力资源部应该把这些人事变动数据化，流程化。确认在各个部门相关业务的负责人。不能什么事儿解决不了都找人力资源部。但是这事儿既然出了，那只能让胡师傅回到原部门，或者继续给他调到别的岗位。这样，胡师傅自己调岗不如意或者是本部门员工排斥，自己就会自动离职的·~