培训专员的例行工作有哪些？

hdfangfang

4 s; L; V: H3 _      做培训的你们一天的例行工作或是非例行的工作都有哪些？本人现在基本上就是上班登陆一下部门邮箱，查看一下相关专业网站，看看近期的培训安排，做培训通知，培训评估，培训调查什么的，有培训的时候感觉一天比较充实，没有培训的时候感觉比较空虚，看着人家招聘的，社保的业务不断，自己这边就像没事的一样，很想知道自己的同行你们都在干什么啊？更高一级的培训主管、培训经理都干什么啊，我怎样才能完成这种提升与晋 ...

spcchenyue

哈哈，相信你们公司的培训工作应该做得不错哦。

robertLo

培训嘛，功夫在事外，很多都是前期的准备工作和后续的跟踪。

李本仁

不可能闲得下来的，培训反馈调查你做了么？培训人员追访做了么？员工培训需求与前期培训评估等等等等，很多的，等你把培训这块的基本都熟练下来的话，也就是你晋升的开头。因为从你的话里可以看出，你们公司的整体培训就是个表层工作，深层次的、不太好做的、比较繁复的，都没做

hdfangfang

李本仁 发表于 2015-3-17 11:31
不可能闲得下来的，培训反馈调查你做了么？培训人员追访做了么？员工培训需求与前期培训评估等等等等，很多 ...

$ Z8 H, W; R* I: w1 D  |是的，不是很好做，基本上做了也不能改变多少，主要是外在的环境和企业的文化和管理的氛围，有些事情比较无奈

shaobao0512

可以看出来的，楼主很上进。这很难得。先赞一个。
做培训无论哪个职位，只要你愿意做，只要公司氛围足够好。（诚然如果不好，你就在这方面努力，这也算一项挑战。）你就可以做很多事情。以下顺序不分先后，呵
1.深入各岗位，特别是生产现场，详细了解员工技能、知识、态度、业绩、操作等诸多方面的情况，从而发现最切合实际的员工培训需求，这样你就能针对性地开展培训，这里面你要做观察，调研、交流，询问，记录，等等工作，想想你可以做多少事情。
2.与各层级管理人员，特别是基层管理人员，打成一片，了解他们的需求，管理方面，技能方面，这又是一大块，这是做好管理人员培训的关键。一般情况我们只是想当然去做，当你深入每一个管理者，你就会发现，还有很多很多事情需要我们去足踏实地去做。这两项工作就够你忙活的了，呵呵
0 A0 l+ O# Z) {0 G3.人才梯队建设，对人才特别是潜力人才的发掘，这就需要你走近每一个部门，每一个岗位，每一个员工，去发现，去完善你的人才模型。
1 Q4 ]  @/ v4 [. q/ p6 m+ b4.与政府有关部门，职业技能鉴定部门，培训机构保持联络，确保信息畅通。
  [* b- C+ ?0 R+ T4 O1 o, u5.做好日常业务开展，就像楼主所说的。
" |% y# e; G; s4 e" z* {6.抽点时间学习。
每天忙得不亦乐乎。呵呵
. \9 i0 K7 V% W5 d

李本仁

hdfangfang 发表于 2015-3-17 14:16
+ j  b5 m$ e+ v( H3 O8 ^) }$ J% Q是的，不是很好做，基本上做了也不能改变多少，主要是外在的环境和企业的文化和管理的氛围，有些事情比较 ...

0 n7 {6 L+ `1 F& W' G给你一个HR最基本的工作办法，工作无论是计划还是实行，都要有纸面性的文字记录。再一个培训本身就是一个需要公司其他流程体现价值的工作，实际上HR很多工作都是这样，想办法去体现HR价值吧！

Allenlibing

    当人力资源脱离了业务本身，就发挥不了相应的作用了。
# |5 ~. l3 S( k% R# e# Z* ~    就谈谈培训需求调查吧，你平时做培训调查的工具是什么？调查表？面谈？这些获得的可能都是员工个人想要提升和发展的方面，能不能在工作中实践，给公司带来效益有待商榷。
    员工想要提升发展的→领导希望他提升发展的→公司希望达到的目标，这三者的交集才是真正急需提升和改善的，所以做培训调查，培训专员要了解公司的发展战略和目标，不知道可以问直接领导，他不清楚的可以让他去请教boss，总之偏离了公司的目标出发点就错了，然后要懂得把公司的目标传达下去，不是你个人希望他们提升，是公司的发展促动他们提升。
& B# W3 o7 W; O! q6 ]+ k    可以先和各部门负责人单独面谈，了解他们接下来面对的挑战和困难，哪些是可以通过培训改善的，做好记录整理好。召集所有的部门负责人开个会，大家一起脑力风暴，相信群众的力量是强大的，这样下来就可以大致确定各部门重点培训方向了。
    找到突破口，事情就成功了一半，要知道我们的培训需求不是一份课程清单，我们需要制作一份学习地图，为员工构建学习路径，当然这个项目需要时间和精力去做，需要很多数据支撑，一定会很充实的。
% N+ j1 T& P( b    当学习地图构建完，接下来就得准备课程开发和外部培训机构甄选了。内训的通用课程要求短小精悍，现在的行动学习法就很好，一个现场发生的实例，找到了解决方法，可以分分钟召集相关人员进行培训，这样的效果会不会比坐在教室里讲大课更有效呢？仁者见仁智者见智。
    外部培训机构的甄选必须要格外谨慎了，毕竟外面的咨询机构价格都不菲。在决定请外部机构之前，我们要想清楚为什么要请外部机构，是内部资源不足还是内部人员技能达不到，我们想要外部机构给我们带来哪些改变，达到什么目的？外部机构是来洗脑还是帮助解决实际问题呢？首先找同行业的朋友咨询下他们用过的机构，效果如何，挑选几家备用的。培训机构往往都会夸大其词，我看他们个个都说是行业老大，辅导过XX集团、XX上市公司，进去喝杯茶聊个天估计也说他辅导过了，做培训的朋友一定要擦亮双眼，不要被表面的现象迷惑，要知道培训机构的营销包装那不是盖的。其次是考察培训机构的资质，相应的执照证书一定要核查，到时候付了款找不到人找谁哭去，哈哈。然后是要求到其辅导过的企业实地考察，当然有些企业本来基础就较好，去的时候要和企业内部人套近乎，到底通过辅导改变了多少，心里好有底。然后就是培训讲师的筛选，可以去听公开课，可以到公司试讲，是骡子是马拉出来溜溜。
4 ^0 G) e' g. W; ?. y! y    就说这么多吧，希望对你有用。

spcchenyue

李本仁 发表于 2015-3-17 11:31
" \* S8 y+ u1 M- b7 f0 ?不可能闲得下来的，培训反馈调查你做了么？培训人员追访做了么？员工培训需求与前期培训评估等等等等，很多 ...

, x" Q! j# `% [# C赞同李兄的观点和看法。

spcchenyue

Allenlibing 发表于 2015-3-18 08:30
当人力资源脱离了业务本身，就发挥不了相应的作用了。
    就谈谈培训需求调查吧，你平时做培训调查的 ...

- Y6 n' i% f! d; P4 y* q% M) F感觉你知道好多的内幕啊。