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楼主: right1406

[求助] 如何解决绩效排名的公平问题？

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spcchenyue

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11楼

发表于 2015-4-10 08:50:21 |只看该作者

碧溪金沙发表于 2015-4-10 08:18 * _/ G, {) x9 g0 I6 x2 ^
A5的业绩比A1的要好，考核指标主要还是业绩，客观指标所占权重要大于主观指标，这样可能会更公平性。 ...

赞同专家的观点。

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漫漫其路行

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12楼

发表于 2015-4-10 09:08:58 |只看该作者

楼主可以先进一步解释一个问题，这是什么类人员，为什么你认为业绩有差异，依据什么进行的判断？

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有志竟成

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13楼

发表于 2015-4-10 09:33:00 |只看该作者

先对M部门和N部门进行总体评分，例如M部门得分是80分，N部门得分是95分，那么所有M下属都以80*2/（80+95）为权重，N部门下属都以95*2/（80+95）为权重，A1得分=96*160/（80+95）=87.78，A5得分=88*190/（80+95）=95.54，然后再进行综合排名。

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rickli

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14楼

发表于 2015-4-10 09:37:49 |只看该作者

我倒觉得重点不是他们排名的问题，而是要界定清楚业绩和所谓绩效的区别及考核维度；另外，我认为绩效考核应有一定的引导性和倾向性，这就是所谓领导的心思下属你别猜，也可能领导认为A1更综合，更全面，未来更有发展等等，也许A5只是个top sales等等，所有的事情都不建议一下子陷入到理论分析当中，多站在领导的角度想想吧。

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spcchenyue	+ 8	值得参考的角度。

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阿臣

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解元

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15楼

发表于 2015-4-10 09:46:40 |只看该作者

如果业务不类似，横向比较本来就存在矛盾。从绩效改善角度，为什么不采取纵向比较呢，现在与过去比？
再有为什么要按照分数来排名呢，完全按照等级就可以啊。
还有组织绩效与个体绩效是有区别，个体绩效是分支和过程，组织绩效是结果。

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平江听雨客

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16楼

发表于 2015-4-10 10:19:16 |只看该作者

有志竟成发表于 2015-4-10 09:33
; n# s2 t" @1 N+ X' ]. ]- S4 @先对M部门和N部门进行总体评分，例如M部门得分是80分，N部门得分是95分，那么所有M下属都以80*2/（80+95） ...

这个方法不错

点评

漫漫其路行其实这个方法是有问题的，这样的归一计算，得出的是下属在上级评估范围内的相对高低，不代表绝对表现。举个例子：如果某个领导下面两个同事工作都很差，得分分别为70、30分，按这个方法计算下来，这个得分计算下来，会把70分这个本来比较差的分数打到98分。所以这样的计算是先天的认为领导打分会尺度不一致，会不公。如果领导尺度基本一致且公平，用这样的方法计算反倒影响了公正发表于 2015-4-10 11:30 回复

有志竟成回复漫漫其路行：权重不是根据根据各部门人员的得分来算的，而是根据部门的业绩来算的，如果某领导的下属都很差，那么一般情况下这个部门的总体业绩考核得分也不会高，权重自然也就不会高。发表于 2015-4-10 11:39 回复

平江听雨客回复漫漫其路行：有道理发表于 2015-4-10 14:17 回复

平江听雨客回复有志竟成：说的是这么回事发表于 2015-4-10 14:18 回复

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jekkie

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17楼

发表于 2015-4-10 11:08:11 |只看该作者

绩效考核中完全量化的指标并且是统一标准的考核指标，最终结果可以跨部门进行大排队；如果涉及不同领导对下属的定性评价是不适合强拉在一起的大排队的，应以独立团队为范围进行内部排队或分等级。这个问题我认为主要是涉及了定性评判的标准问题。如果是一个领导评判的那标准就是唯一的，如果是不同人分别对不同人评判的那标准就是不唯一的，自然结果也不能放在一起比较

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rainytao

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18楼

发表于 2015-4-10 11:10:37 |只看该作者

绩效考核，客观的可以量化的指标是要占主要的，权重要大。主观指标，比如这个上级考核，比重要小，也可以采取360评估。

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幻影0101

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19楼

发表于 2015-4-10 11:32:13 |只看该作者

本帖最后由幻影0101 于 2015-4-10 11:37 编辑

如果上级习惯打分偏低  即使考核指标合理也还是会出现这样的问题
我觉得可以明确考核级别比如95+为卓越  如果上级认为下级表现卓越  那得分就必须得在这个范围这样可以控制打分过低的情况
单纯的按排名定级别很容易出现M和N之间的不公平
我们公司是部门内排名并且强制分布部门又分不同的中心  每个中心经理打分习惯都不太一样  所以各中心也会强制分布

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