如何有步骤地应对即将发生的劳动争议(参考答案在14楼)

兰泉

3 m7 p& E" I9 Y& U' v+ G
! F' n, Z( T  @' A“兰泉拷问HR”有话说

7 D; H) M1 n8 o( o1 f      上星期在一顾问单位（劳务派遣公司）给服务单位HR讲课，虽然讲课内容涉及多个实务方面的问题，但HR听得最认真的专题为“发生劳动争议如何应对”。本期特将该专题的提纲进行公布让中人网HR进行分享。
4 f- n) I0 f. z# g% H/ B      本期答复时间为2015年5月26日至6月9日14:00前，本期奖品为普洱生（熟）茶壹盒/人。
      请逾提出问题的HR将所提问题、跟帖发问或者发至兰泉微信：asd915021
  h7 L6 D+ \) c2 N
兰泉拷问HR（十）
( r+ M5 i# z4 C) r  J8 w& S                                                                如何有步骤地应对即将发生的劳动争议
  C' O4 k" I9 ?' m
# g, a! z5 |8 z3 Q      1、聆听员工的主张与要求

/ M' w" }) `; a) g1 |3 A& c      2、了解员工的日常工作情况及个性特征
" `! D6 M8 _% m
. p' X6 t* T$ Y2 I1 l$ b1 P      3、逐步摸清员工真正的意图
; C4 ^4 _' D* V0 _0 R
) T, [: }; K5 g' c5 l      4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制
3 r9 A+ y0 q" R% Y# j3 N
      5、对个别的要求采取特别的处理办法

5 K/ a  S2 T8 r2 R/ A! e$ B, X7 R      6、达成一致及时签订协议

      7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密

       兰泉提问：
+ O- W0 T& ]0 ~: U" `       该提纲涉及的七个问题各自要说明那些问题？HR针对已处理的劳动争议有那些需要大家分享的处理办法？

好学习天向上

前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 11:52
前六步都做了，第七步没有做，我们都是保密进行的

; P! a' o2 \5 [/ I$ {2 B. G最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

好学习天向上

兰泉 发表于 2015-5-26 16:39
最后一步做了比不做要强，总是秘密不仅是HR的痛，也是员工的心病。

" F* N. R) f: a( z, N5 d1 k但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界

兰泉

好学习天向上 发表于 2015-5-26 17:01
但这种事情企业认为影响不好，压着解决一个是一个，不太理解您说的第七条。还没有到达那么高的境界 ...

公开解决纠纷是对特定的公司，即经常有纠纷的公司。如果是纠纷少的企业可能不适用第七条，不过还是存在较大的风险。

兰泉

2 ]& Q, N% v/ Q+ z  Z, W9 i建议大家做一做，看有什么不同。不要求都相同但结果满意即可。

rainytao

这几个问题说明的问题是：
7 W& Z0 w* e# P& T6 v3 q% b2 F  f1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
2、了解员工的性格，看可以采取何种方式解决劳动争议，是否能够庭下和解；
3、有时员工真正的诉求不一定就是向仲裁提交的；
4、肯定是要抵制，不然如果被别的员工知道了，岂不是以后都要被牵着鼻子走？
5、在不违反原则性问题的前提下，如果满足一些个别的要求可以让企业少受损失，何乐而不为？
6、免得夜长梦多；
7、如果是对企业有利，我们大大宣传，如果是没好处的，藏着捂着，不然以后类似的官司说不定一个接一个的。
处理的劳动争议印象最深的是一个部门主管，因为对部门经理的管理方式和方法存在异议，经常有些磕磕碰碰，最后部门经理要对该人劝退处理，该员工觉得没有面子，也很不服气，就申请了仲裁，说我们没有支付加班工资，因为和该员工平时谈得来，那个小伙子就是做惯了国际品牌，然后做民营企业，水土不服，后来经过多次沟通，帮他写了一封热情洋溢的推荐信，他就主动撤诉了。

人资小菜

我们也基本都是按照前6条来走，第7条吗....secret!

* o; H( t+ Z* A9 S% K( j& o1、聆听员工的主张与要求--了解事实，详细经过
+ k1 z" J: D# k5 W/ b2、了解员工的日常工作情况及个性特征----能通过员工个性分析及综合情况，能采用不同的沟通及应对方式。
  t' u5 y- K* n* Z9 P3 D3、逐步摸清员工真正的意图-----这个最重要，这也是解决争议的关键点，能有的放矢的去这对他的意图作出相对的措施
/ |8 o( G2 D* e: K( t3 `7 p- ~3 H/ x
- E. O: P" k) P1 w) @  t- I, R 4、对与日常操作情况不符的要求拒绝抵制---我的理解是，这也是对于员工履行职责的基本，不能因为他的一个主张而影响公司的规章制度的运行；比如因为同事可能对于解除劳动合同方面有争议，但是不能因此他就迟到早退，或者说一些影响不好的话等等，否则会增加争议的复杂程度

5、对个别的要求采取特别的处理办法---这个是自然的，每个员工可能会些特性，
* ^0 C9 D" N- ~7 c8 ~) H- {* g; `  
7 b2 n0 }* a" Y: ]3 G6、达成一致及时签订协议---这个是保障双方权益的也是，基本解决争议的最后一步啦...

7、对其他员工而言协议内容没有任何秘密-----这个我保持沉默，我们单位都是保密的......虽然其实经济补偿金都是按照法律来走，但是我们也会尝试劝退这种方式，如果大家都知道，怎么谈劝退呢......

兰泉

rainytao 发表于 2015-5-27 16:29
这几个问题说明的问题是：
- A; F( F& j' c6 r6 x1、了解员工的诉讼请求和案件的基本过程；
+ q- H. J% I7 y3 `- _2、了解员工的性格，看可以采取何种方 ...

写推荐信的办法值得推荐！

兰泉

      
# f) d- b/ ]! c/ ^; G      公司与职工签订的协议可能绝对保密吗？
      公司有无泄漏的途径？人力资源部？财务部？协商参与的人员？离职员工？其他知道内情的人员？