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[讨论] 关于绩效奖金分配调整方案的讨论（申请加精）

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贡士

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电梯直达

楼主

发表于 2015-6-2 16:58:35 |只看该作者 |倒序浏览

部门级管理干部2014年度绩效奖金核算表
部门	姓名	绩效得分	部门平均得分	第一次调整系数	第一次调整得分	部门权重	第二次调整得分	排名	增发2薪总额	绩效奖金来源金额	管理干部奖金系数	系数*F	增幅
财务部	雷X	90.96	88.0325	1.14	103.33	1.02	105.39	1	17200	5000	1.5	6578.95	1578.95
保安部	张X	89.32			101.46	1.00	101.46	3	15000	5000	1	4385.96	-614.04
工程部	雷Ｚ	86.41			98.16	1.00	98.16	4	18000	5000	1	4385.96	-614.04
工程部	张A	85.44			97.06	1.00	97.06	5	12000	5000	1	4385.96	-614.04
营运部	林Ｘ	93.68	93.68	1.07	100.00	1.03	103.00	2	17200	5000	1.2	5263.16	263.16
										25000	5.7	25000	0

背景：一家大型商业地产公司做年终绩效奖金分配方案，商业地产公司以营运为一线部门，其它部门做为二线部门，二线部门为一线部门提供支持与保障，其中部门权重是确定系数。这是AAA做的绩效奖金调整分配方案，当本人看到这个方案时，直接对其做了否定。认为这个方案没有可行性，如果真按个方案来计算各部门管理干部的绩效奖金分配时，势必会产生很大波动。以上个人观点，欢迎各位大神拍砖，对此进行讨论与完善方案。

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暂居浅潭查看楼层

对于这个方案，我统一回复一下大家的问题及我个人的理解：1、关于什么一次调整系数：以100为基数，各部门求出平均分，然后100除这个平均分，得出的一次调整系数；2、部门干部系数是什么：各位可能大多数没有做过，导致大家对整个过程没有形成闭环或是缺失，为什么要评出部门干部系数，就是在得分、排名出来之后，分别给他们定级，分别为卓越、优秀、良好、一般、差五档，每个档级定一个奖金系数，卓越为1.5，以此类推。3、方案的问 ...

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spcchenyue

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御史中丞

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沙发

发表于 2015-6-3 08:47:11 |只看该作者

本帖最后由 spcchenyue 于 2015-6-3 10:24 编辑

疑问一：绩效考核是扯平均呢，还是应该合理拉开差距呢？
疑问二：绩效奖金来源金额都是一样的吗？那如何体现营运部门的重要性，以及对这个部门员工的激励？
疑问三：部门权重系数我没有疑问，但是第一次调整系数的依据是什么？
疑问四：系数*F的意思，还真不明白，请明示。
疑问五：各个员工的绩效得分，他们的绩效考核指标是一样的吗？

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王包子

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会元

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板凳

发表于 2015-6-3 09:20:26 |只看该作者

傻瓜问题：既然营运是一线，其他是二线，为啥营运的调整的这么少，财务的也太高了吧？？
不懂才问，请轻拍啊~~

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萧然1983

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版主

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地板

发表于 2015-6-3 10:20:01 |只看该作者

其实我们分析奖金分配方案，首先得看公司制定好的绩效管理制度或者说绩效管理方案，奖金分配方案；
这张表中出现好多信息和数据，其实有的我没看明白，我把疑问的地方先谈一下：
1.财务部保安部等有个部门平均得分，应该是二线部门的平均分吧，这个数据和个人得分，第一次系数调整是什么关系？？？
2.部门权重这个能理解，事先应该沟通过，可是后面又出来个管理干部奖金系数，我就有点不明白了，是为了拉开差距还是其他原因？
3.增发2薪总额和绩效奖金来源金额5000，我也没太看明白有什么关系，不同部门负责人的绩效奖金标准设置一样的，然后用管理干部奖金系数进行二次调整，感觉思路上还是有点问题；
其实以上问题还牵扯到几点，薪酬体系设定，不同部门不同岗位奖金比例设定，评分体系设定，以上几个部门负责人的分值及其接近，这种接近导致了奖金的大额差距，也是一个有问题的地方；
以上这些问题，公司当时是怎么制定方案和进行沟通的，绩效奖金分配只是个执行结果，我其实更关注整个绩效政策和体系的合理性和可操作性，还有就是培训沟通过程。

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gufeng_1028

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木讷哥

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5楼

发表于 2015-6-3 10:33:15 |只看该作者

多大体量的商业体，先不看绩效和奖金分配，要把部门设置和结构先搞清楚，感觉这个设置有点问题

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hrd334455

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秀才

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6楼

发表于 2015-6-3 10:48:06 |只看该作者

很神奇的一张表啊。。。表示没看懂

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珊珊吾爱

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7楼

发表于 2015-6-3 10:57:39 |只看该作者

首先，考核付薪的关键问题是基于什么付薪？首先应弄明白，不然所有的技术操作就仅仅是初级工水平。
其次，表中的第一次调整系数和部门权重的设定依据是什么？应该是科学公正且各方认可的。

厚积薄发！

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独孤黑色

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8楼

发表于 2015-6-3 11:29:20 |只看该作者

幸好没用。

这个表看起来很有技术含量，调整系数、部门系数、干部系数等等，应有尽有。但是很可惜却缺失了重要的一点：绩效分配的原则。绩效分配的核心是给公司带来最大效益最多收益的要多分配，从这张表上我看不到这一点。当然，这也许是因为只看到了表，没有看具体的制度有关。

另：如果财务部承担着资金运作、资本运作职能的话，其系数较高是可以理解的，如果仅仅是财务管理职能，那系数高就存在问题了。