互联网时代，企业招聘面临怎样的变革？

rainytao

呵呵，我只知道从2002年开始（也就是我毕业那年）， 我的每份工作几乎都是在网上淘来的，呵呵。

spcchenyue

曦宝kirou 发表于 2015-6-26 10:06
互联网+ 的时代下劳动法律如何创新呢？

无论怎么创新，都离不开要能解决实际问题这一根本。

spcchenyue

rainytao 发表于 2015-6-29 10:08
呵呵，我只知道从2002年开始（也就是我毕业那年）， 我的每份工作几乎都是在网上淘来的，呵呵。 ...

哈哈，我也是，刚毕业那会儿，跑了几次人才市场，感觉都很坑。现在基本上都是网络了解，不去人才市场了。

rainytao

spcchenyue 发表于 2015-6-29 10:30
哈哈，我也是，刚毕业那会儿，跑了几次人才市场，感觉都很坑。现在基本上都是网络了解，不去人才市场了。 ...

是的，现在回想起来，还是有些感慨的。

老金看法

互联网时代，企业招聘面临什么样的变革？

最近一直在研究互联网+，所以看了这篇帖子很有意思。如果楼主是原创的话，那么老金倒是很希望单独交流交流。如果是转载的，那么老金就随便说几句。别嫌弃啰嗦！

一、互联网的特质是什么？它改变了什么？
1、打破时空间的限制，时间上改变了传统的联系方式带来的延时性——可以自由24小时进行沟通，空间上从书信、电话、传真等二维方式沟通，转变到了音频视频和文字图片等接近三维或伪三维方式传输信息。

招聘上投递简历，阅读后电话沟通，再安排实地见面。这个模式受时间（工作时间）和空间（本地或异地出差方式）限制很大，交易成本很高。

2、打破了信息不对称的交易模式（或者说业务盈利模式），传统的买卖交易模式出现了中介（居间和行纪等），这些中介业务其实就是利用信息不对称（供给需求双方都有信息盲区，而中间业务者、中介机构则掌握买卖双方的信息，提供的居间和行纪服务获取利益——简单点，猎头和劳务派遣就是这样获得利润）

3、所谓大数据其实就是在前面2者基础上所产生的大爆炸性质的海量信息数据进行整理疏导，进行针对性的需求匹配，提供分析的工具。所以，大数据的产生根本就是互联网进化过程的必然，而不是什么忽悠不忽悠。请记住：进化！这个词。

4、互联网的发展经历了几代进化！最初90年代末的互联网传播是点对点，就是电子邮件Email的方式进行，再逐步使用WEB语言做成单向发布信息的网页网站，所谓的WEB1.0；而后在2002年开始，交互的沟通需求，产生了及时沟通点对点的IM（比如MSN、QQ等）、集中式讨论的论坛方式、新闻等文件的引擎搜索（Yahoo、Google、Baidu等之类），这个就是Web2.0时代；然后，个人意见的表达需求，直接催生出来了博客和更加精炼的表达方式：微博等，由此产生了web3.0进化。那么现在呢？微信朋友圈等借助移动互联网的技术发展，进化到了4.0。互联网精神其实就是进化成为一种文化——降低交易成本、减少中间环节、迅速促成合作。公开透明的信息传递，回归到了互联网交流的本质。

二、 对于HR业务而言，互联网产生的变化很大，但是大家都忽略了几个，都在强调接地气，我认为HR们最接地气的是：学会了吐槽抱怨。最高大上的是：业务、市场和运营都不懂，就在那里大谈企业发展布局和人力资源战略。

跟楼主一样，讲几个小案例。我就讲讲我所关注的互联网企业吧

1、领英Linked In。关于领英，我觉得HR们大部分不会去用，而是猎头（中介）非常喜欢，甚至认为Linked in是人才招聘的网络。其实老金认为错了，领英的布局是职业社交，至于招聘功能那是人家的切入点，最终Linked in成为职业人士的Facebook，我认为很正常，也很期盼。

领英最大的财富是登录的人才简历，那其实不是给猎头看的，真正的简历是给合作方看的，那就是改变了交易中的不对称信息。比如我曾经想了解020行业，苦于身边没有这方面的信息和资源，我只知道某公司是做得很不错，口碑很好。我看了文章，搜索引擎获得的大量广告信息，并不是我所需要的。结果我在领英里面检索到哪家公司的VP，加了好友后，迅速在微信中沟通谈了，最终我们成为战略合作伙伴。因为他和我都互相看到对方的简历，了解对方的背景，自然交流起来很方便，而且时效性很强。

此外，我也经常给圈内的高管们推荐人才，我就是用领英。我曾经给某上市公司董事长推荐董秘，我就让我那位候选人朋友去领英登记，然后我安排见面前，先让董事长看了他在领英的简历，再见面时候，迅速切入主题。而且我也参与他们的讨论，从业务运营和投资证券化项目讨论开始，这场面试三方都获益匪浅，我也学到很多之前自己所忽略的东西，于是才有了我们科技+金融双轮驱动产业发展模型的产生。

告诉各位猎头和HR们一个很不幸的消息，我所知道的很多人才引进模式，都是总经理直接在领英上跟候选人认识，然后直接安排HR办理手续的。所以这种让各位HR们痛恨的“逆反流程”，确是最有效的解决方式之一。

2、优步Uber。如果你把它当做一个打车软件就错了，我曾经问该公司的VP，你们究竟想做什么？他的回答：从A点到B点的任何方式都是Uber的业务，所以我就明白了，不仅仅是物流、客运那么简单了，某些时候一个Uber的司机就是一个VC投资人或HR高管，所谓的8分钟面试沟通，足够判定能否合作或招募。当然，也有所谓Uber消灭了陌陌那种陌生社交软件的说法，那其实就是互联网进化后产生的生活方式变化。

我有次好奇使用了Uber，结果司机是一个猎头公司的合伙人，和我聊了一路，他最后问我：金总，我们以后可以合作么？贵公司能否跟我们签约？我回答：不能！因为，你只是需要一个合同，其实更关键在于你什么业务可以给我解决问题。他很好奇，我讲了个故事：

我们曾经计划投资一个项目，去招聘人，HR累得半死，折磨了猎头2个月，经常是：你喜欢的人他不喜欢你，喜欢你的人，你不喜欢。咋办？我解决了这个问题：对于那个非常满意的候选人是个创业者，以业务外包的方式解决我的项目所需要的支持。然后进行对赌，如果他完成了我们的项目，我们将进行要约收购该公司股权。其实我没告诉他的是：如果该公司业务发展前景看好，那么我就启动对该项目公司的证券化业务，收购完成控股后，他就是我的人，要HR干嘛？只能给我办手续而已。

可惜的是，没有一个HR能够给我这样的业务建议，而是纠缠在他啥级别啊，薪酬水平等级过高啊，会造成内部不公平啊。。。。我有那闲工夫去协调HR部门和业务部门互相指责，还不如直接下令启动业务外包或收购公司方式直接解决掉——这个就是互联网的模式。


三、以上所说的互联网技术对HR业务的影响（HR，在我心里人力资源业务和人力资源经理是两个概念）。可以说，现在我认为降低交易成本、减少中间环节、迅速促成合作的互联网精神在HR业务上，成功的案例的确不多。原因在于
1、HR们虽然说自己是业务合作伙伴，是业务部门的合伙人，但是骨子里却是需要存在感，都是觉得自己是管理者。所以才会吐槽自己如何不被重视，不能获得支持。
2、HR们对流程管控的执迷程度，对组织架构的合理性判定等，都是靠下载十年前管理工具，都是靠看所谓行业领先标杆的企业流失出来的制度文本，并没有真正去理解业务模式。所谓炮火需要听一线的指挥，其实HR们还没有达到一线。
3、互联网的精髓在于开放性和关联性，HR们往往成为官僚体系的一员。说实话，有时候看论坛里的吐槽，我有种时空穿梭的穿越感——仿佛到了几百年前被皇上打入冷宫的宫女们在互相YY或吐槽。

最后，老金又要得罪人的问中人网：错失了Web3.0的移动互联网机会，坚持提供工具下载和吐槽发泄的Web2.0功能，加上利用信息不对称的培训业务，请问您还能走多远，走多久？？？

今天的尖酸刻薄到此结束。各位见谅，尤其是中人网的大大们，你们就高抬贵手！谢谢！

小猪看报

企业也要与时俱进，跟上节奏

spcchenyue

老金看法 发表于 2015-6-29 14:10
互联网时代，企业招聘面临什么样的变革？

最近一直在研究互联网+，所以看了这篇帖子很有意思。如果楼主是 ...

认真拜读了老金的这篇回复，我看后的感想是：互联网+带给我们的不仅仅是HR工作方式和形式的改变，更多的是对HR思维和工作方式形式的颠覆与重构。

让我们大家拭目以待。

sunzp

总结的到位，值得研究与思考。

李潘松

sunzp 发表于 2015-6-29 20:58
总结的到位，值得研究与思考。

谢谢你的支持，欢迎交流

李潘松

spcchenyue 发表于 2015-6-29 17:16
认真拜读了老金的这篇回复，我看后的感想是：互联网+带给我们的不仅仅是HR工作方式和形式的改变，更多的 ...

立足企业实际，结合新媒介，推动HR工作升级