“隐婚族”入职是否构成欺诈

曦宝kirou

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文|付婷  北京市道成律师事务所

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随着社会的不断发展，女性的地位不断提高；职场中，处处都能看到巾帼不让须眉的女性独当一面。新时代的女性是社会上一道亮丽的风景线，她们的经历、感受，反应着当今社会的种种变化与发展。但是，部分企业在招聘员工尤其是女员工时，基于“三期”女职工的特殊保护，很多企业更倾向于招录已婚已育的劳动者，从而降低用工成本。
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李女士因为担心公开自己的婚姻状况会给自己的求职造成障碍，因此，李女士在入职A公司（任职行政经理）时选择“隐婚”。但是，当李女士领取到A公司的员工手册时，员工手册中明确规定：员工入职时应在入职登记表中如实填写婚姻状况、生育状况，请务必保证您所提供的个人资料的真实性，否则，视为提供虚假资料，公司有权随时解除劳动合同，且不支付任何经济补偿。看到这里，李女士开始担心自己“隐婚”，他日A公司会以其入职时隐瞒婚姻状况为由解除劳动合同，为了打消心中的顾虑，李女士就此问题进行了咨询。

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其实，劳动君在评测公司员工手册时，发现很多公司的员工手册中都有类似的规定，那么，员工入职时隐瞒婚姻状况是否构成欺诈呢？往下看吧：

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根据《劳动合同法实施条例》第十九条第（六）项之规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但是，婚姻状况属于个人隐私，劳动者只对拟任工作岗位直接相关的事项有如实陈述的义务。劳动者对与劳动合同无关事项的隐瞒是否构成欺诈？劳动者违反如实说明义务，可能导致的法律后果是使用人单位违背真实意思表示而订立劳动合同，进而行使即时解除合同的权利。欺诈的构成要件要求行为人进行的虚假陈述或者隐瞒的事实，是足以使相对人作出决定的重要事实。

劳动合同法第八条也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。这一规定实际上是限定了用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。具体到本案中，李女士入职的隐瞒是基于个人隐私行为。该些行为根本未造成双方劳动合同的履行，更未有给用人单位带来任何损害，因此不构成欺诈。

鉴于此，我们建议HR在了解员工信息时，应本着以下原则：应当结合劳动者所处工作岗位，从该事项对劳动者正常履行劳动合同有无影响的角度考虑，具体可以考察如下因素：是否为劳动者提供劳动的必要条件或基本执业资格，是否是劳动者所处岗位的正常职业要求，是否影响劳动者的工作能力或工作效果，以及是否是公司运营管理的合理需要等。

今日要点[size=1em]劳动者入职隐瞒婚姻状况不构成欺诈。
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曦宝kirou

大家对劳动者隐婚还有哪些角度的想法呀？

杨靖宇

那如果女性员工都出于这样的考虑，选择隐婚的话，对公司来说也是件麻烦事，虽说构不成欺诈，但还是应该有相应的惩罚吧

spcchenyue

曦宝kirou 发表于 2015-6-25 13:23
8 k: S* q2 I: L  K大家对劳动者隐婚还有哪些角度的想法呀？

) P7 U$ [7 o/ I隐婚的应该没那么多吧，如果婚姻关系真的那么重要，可以通过其他途径侧面了解或者控制的。

丙饼

竟然不构成欺诈，，，，唔，是否可以在劳动合同上额外规定？若有隐婚情况，公司可视情况予以解除与其的劳动关系？

曦宝kirou

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丙饼 发表于 2015-6-25 23:12
" D8 [* T( b8 M) @. c竟然不构成欺诈，，，，唔，是否可以在劳动合同上额外规定？若有隐婚情况，公司可视情况予以解除与其的劳动 ...

但是仔细考虑如果把隐婚视为严重违纪，公司可以此为由解除劳动合同，写入公司规章制度的话，从合理性考虑，显然不适当。若发生劳动纠纷，仲裁也不会采信的。

曦宝kirou

杨靖宇 发表于 2015-6-25 13:43
  o# O' U7 C2 c. L8 |9 Y那如果女性员工都出于这样的考虑，选择隐婚的话，对公司来说也是件麻烦事，虽说构不成欺诈，但还是应该有相 ...

这样处理可能会涉及不合理、不适当问题。

超逸绝尘

spcchenyue 发表于 2015-6-25 13:59
隐婚的应该没那么多吧，如果婚姻关系真的那么重要，可以通过其他途径侧面了解或者控制的。 ...

, ~" n$ v  g* A7 a4 l+ c0 J3 ^# Do(︶︿︶)o 唉，对年轻人不公平啊。

丙饼

曦宝kirou 发表于 2015-6-26 09:15
0 m7 s5 ?8 a2 S+ |& ~. U但是仔细考虑如果把隐婚视为严重违纪，公司可以此为由解除劳动合同，写入公司规章制度的话，从合理性考虑 ...

那确实伤脑筋啊。。。。还是需要招聘专员提高识别能力啊~~~

gwy1128

“用人单位了解劳动者个人信息的范围，即仅限于与劳动合同直接相关的部分，如学历、资格证书、工作经验、专业技能、奖惩情况等。”实际中，这种情况大多针对单位的关键岗位。但另一方面更，即使劳动者在工作经验中造假，如工作时间夸大、表彰内容造假等，用人单位很难以此认为劳动者存在欺诈行为进而解除劳动关系。除非能够证明此信息与工作存在直接关系，这在举证方面存在难度，还是要在招聘环节把好关，越是关键岗位越要背调清楚。