关于值班津贴是否等同于加班费的真实案例分享。

俊汐

丙饼 发表于 2015-7-26 20:50
8 S. f' |' ]* E+ ?4 t5 Y个人比较支持请求三和请求四，这些都是正当的请求，既然提出，证明该公司并没有履行；
: z! ~. _- Q$ I' V1 O$ Q9 x2 d" t至于请求二，从员工 ...

其实关键在于离职是否是违规操作，公司既然没有批准你离职，你却私自旷工，公司以此来进行处理，其实主动权已经在企业手中，那么何来补偿金一说呢。当然前提是《员工手册》中的相关制度是否告示大家并进行签收学习之类的，要是具备这些书面资料的话，那企业就好办了。

麟艳

具体细节不知道的情况下，暂时觉得1、3有希望，4不用说，绝对可以。至于2，没有理由啊，不予支持。

丙饼

俊汐 发表于 2015-7-28 15:52
其实关键在于离职是否是违规操作，公司既然没有批准你离职，你却私自旷工，公司以此来进行处理，其实主动 ...

虽然俊汐版主讲的也有道理，但是，怎么说呢，像这种社保也不替员工交的公司，我并不会觉得他会保存这些书面资料。
( }" C  L  ~  |% q! d) `接着，先表明一点，那就是，我之前所说的情况是属于变更后的请求：“要求公司支付其因未帮其缴纳社会保险的经济赔偿金。”这是根据劳动合同法第四十六条第一项以及第三十八条第三项的规定来说的，有直接的法律依据；
其次，记得以前我曾经见过这么一个案例：说是如果有员工自己不愿意交社保，且与公司签订了协议。那么是不是就意味着该员工在因某种情况而离开公司之后向法院申请仲裁而不会被法院支持？记得当时有位大神说，法院并不会因为这种协议而不支持该请求，是因为法律是神圣的，而且劳动法最根本的目的还是保护劳动者。所以我并不觉得《员工守则》的效力能够强过法律。就因为被认定为旷工，所以连这样的请求也要被驳回么？表示有些不太理解这两者之间的联系在哪里。
再说，该名员工也是走过正当程序的，只是到最后领导并没有批准而已。并且从“被迫离职”一句中便可看出员工是含有个人情绪的离职，而公司并没有做出相应的措施，只是纯粹的再走一遍程序罢了，没有打电话，仅仅只是邮寄挂号，那么是否说明公司也有处置不当的地方？

" ]  @8 P6 e3 J/ @2 F9 [看到我回复的人，大家都赶紧留个名啊，早日过百帖，也让我早日看到最后的处置结果是啥啊~~~

二尕子2007

顶楼主，期待公布官方结果。

明浩

很有经典一说的案例，期待最终结果，针对第四条，有一个问题想咨询下，如果在签入职合同的时候，公司与额外补充协议，员工自愿自愿放弃缴纳五险一金，请问下这个再 法院认可吗？毕竟是员工自愿签署的，应不应该有法律效应。

明浩

丙饼 发表于 2015-7-28 18:58
. G4 C6 f/ Z7 l  s虽然俊汐版主讲的也有道理，但是，怎么说呢，像这种社保也不替员工交的公司，我并不会觉得他会保存这些书 ...

/ I* M$ ^+ M  y1 t! @真觉得“员工自愿签署了不交五险一金的协议书，最后不具有法律效应”，那员工的签字的文件是不是也没有法律效应呀，感觉这个怪怪，因为有时候操作员工的时候，有些员工就说明不想缴纳，还不如多拿点在手里，且如果到公司来，还要缴纳，那还不如不来。这个时候该怎么操作才能避免后面的事故，同时这个员工是你必须要用的，因为公司特别需求，市面上这样的人很少，所以别问我为什么不重新找，因为重新找会让公司项目停滞甚至影响公司发展的。

HR剑客

开始揭晓案件的处理结果啦！
本案2014年6月经当地劳动仲裁委员会开庭仲裁，对方当事人出席（没有请律师），公司行政部经理参加，庭审中C员工蛮不讲理，对公司所提供的一切证据都表示“不认可”，劳动合同上的本人签字、考勤记录确认签字都不予认可，并且情绪激动，咆哮公堂，经常顾左右而言其他，在对他自己有利的问题上据理力争，对他不利的轻装下酒装傻，回答“不清楚、不知道”搪塞。第一仲裁经历4小时无果，一周后进行第二仲裁，在经历4小时，仲裁结束。仲裁结果，支持了第三项请求，判决公司无法证明，原告工作地点温度低于33度，故公司须支付原告高温津贴800元，对原告其他请求不予支持。接到仲裁判决书后，原告不服判决，向当地法院提起上诉。2014年10月，法院经两次开庭审理，每次经历近4小时，后法院判决支持了第1、第2、第3项诉讼请求，但加班费一栏重新按打卡记录、考勤核算，600元作为加班费计算，加班费超过600元的部分，公司补齐。合计判决公司应支付原告6000元，其中法院认为公司没有按员工实际工资缴纳社保，员工因此提出离职，公司应当给予补偿金，而补缴社保一项，公司承诺只要员工同意缴纳个人缴费部分，公司愿意向社保局补缴，但最终员工不愿意拿钱出来，不了了之，且法院在计算加班费得时候，比如国庆放假7天，法院的算法是这7天内只要有上班，都算法定假日加班，而不是只有3天的法定假日。接到判决后，公司不服判决，向当地市级中级人民法院提出上诉。在中级人员法院进行法庭调查阶段，C员工出示了一份新证据，盖有公司公章的“薪资证明”，证明该员工每月薪资5000元，经查证此证明是该员工在职期间为办理信用卡到公司开具的，当时负责盖章的人给他盖了章，没有加注任何内容，明显这份证据对公司不利。鉴于此种情况，公司在中级人民法院正式开庭前“撤销上诉”，中级人民法院裁定维持原判，至此因公司撤诉，C员工已经没有继续在上诉的机会，公司本着息事宁人的原则，于2015年6月向当地人民法院支付6000元了结此案。
经过此案给我们的启示：
1.值班津贴不等于加班费，这个一定要计算清楚，不得搞糊涂帐。
2.员工离职要进行离职原因调查，如果员工写“被迫离职”之类的字样必须有调查处理。记住，劳动法永远是偏向于劳动者的。
2 F" c6 ^, z/ E3.高温津贴能发的尽量要发，如果确实工作地点有空调，并且工作温度可以控制在非高温的范畴的，一定要有相关记录，建议安装温度计，记录每天的温度。
4.对于一些刺头的员工，尽量解决在萌芽状态，控制事件的扩大。
以上回复，谢谢！

懒猫琪琪

剑客斑竹~~这么早就揭晓答案啦 大家快来围观哦

xxlg

非常精彩的案例，多多学习

panko

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