关于绩效实施过程中如何监控问题

leizaiqiang

虽然楼主罗列了绩效考核推行之后的考评数据和存在的问题，如果楼主同时列出公司推出绩效考核前后的对比数据，基于这样的数据对比能更好的分析问题并提供改进方案，观点碰撞也会相对全面。

baisemeili

感谢每一位为此***回复的朋友，月初又是绩效数据收集和统计分析得时候，对于在座各位对我的建议，我会好好分析，有部分建议我个人觉得也非常在理，计划将在8月下旬对公司绩效整体做了一个改进和优化，方案和措施到时公布给各位，希望各位能够进行点拨和探讨，谢谢！

spcchenyue

baisemeili 发表于 2015-8-6 08:15
: u: i6 N" a3 i; p2 t. u5 p% `. n感谢每一位为此***回复的朋友，月初又是绩效数据收集和统计分析得时候，对于在座各位对我的建议，我会好好 ...

" b! c6 Y0 p* l: {+ ~. {8 ]6 B祝好，也期待楼主后续的分享和探讨。

果果1234

学习了，绩效推行本来就不容易了

第十二

我们公司最近就遇到类似的问题，部门领导容忍一部分人不积极的问题，但是另一部分积极的人就有了怨言，打击了积极性，真的很头疼，不知道怎么处理
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zhaojianchuan

WSH328ZCJ 发表于 2015-8-3 10:13
6 W7 o4 u: h( }% x看了你这个案例有几个疑问。1、你们的考核体系是直接考核到个人的么；2、绩效考核结果的分布只是根据分数进 ...

5 M; Z/ o" u8 |基本同意上述观点，只是在对考核结果的运用方面有些小的建议。
* H6 k" Y# h/ Q$ V/ U我认为，考核的目的应该是奖优促劣，奖励优秀的，促使后进的提高，而不是去惩罚他们。
- h- M+ W2 T- L我们要让大家知道，考核的目的是帮助大家提升工作业绩和技能，而不是来扣大家钱的，这样从经理到主管到员工大家就会相对真实的反映各自的绩效问题，从而找出改善绩效的方法，进而提升整体的绩效。

champagne

KPI第一重点是找出关键指标，而且这个指标的数据采集是客观的，即不能人为修改。

根据楼主提供的案例，首先确定公司要考核基层操作岗位的哪些行为，如果是合格率，就把产品合格影响到的部门一条线下来都进行考核，哪个环节出错了就扣分，如果质检包庇生产，就扣质检的分。但前提是，公司有系统可以记录生产环节，靠人手记录容易出错而且容易人为修改。如果没有系统，只能考虑取舍，抓大放小。

孤独飞云山

个人建议：
1、重新审核下各部门及岗位的绩效考核指标，特别对指标权重要优化；
; x5 V; i  r; C8 K! X2、BSC中有顾客满意度的考核事项，建议此块指标设置时结合360的方式考虑到不同工种在同一流程中的配合度及关联度；
3、建议在绩效考核之外，增加一些考核的核心原则事项，对于违背考核目的和宗旨的行为给予重点惩处，例如诚信问题，可以直接扣除全额绩效；
4、可以与培训联动，做一些企业文化和团队类的培训；
5、可以由HRD牵头就绩效考核存在的问题在各部门负责人碰头会上多做交流，也可以茶花会的形式与中层管理者来做绩效反馈交流。

niklo_jack

我们公司也尝试很多从人性的角度去杜绝，但效果不佳。后来我们实行正向激励，从部门绩效和个人绩效如效率、纪律、质量等生产的各个维度考核生产部并将激励奖金设为部门奖金和个人奖金，同时质量部围绕生产的各个维度建立激励方案，比如版主所说的“发现员工有装配错误流入下一道工序”，如果质量人员发现以上错误，则加分，生产人员减分；如流入下一工序被发现，则生产人员和此工序人员均扣除相应考核分数。以上，希望能有说帮助，也希望大家畅所欲言，发挥我们HR人员的智慧，提供更好意见。