绩效考核的目的到底是什么？

子斫

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    上周写了《绩效考核要想落地应该这样做》一文，引起一些同仁的讨论，非常感谢大家的参与。有个别同仁认为，如果把绩效考核的目的定位在只是分钱，那也就真的流于形式了，是自寻死路。那么，绩效考核的目的到底是什么呢？
6 a" Q7 b, N) w: b) B+ l    何为绩效管理？何为绩效考核？这个问题，是本人近几年来一直思考的问题，也是一直困惑自己的地方。经过几年的思考，本人得出这样的几点认识：
    绩效管理，是企业各项经营管理活动的统称，它包括了人力、财务、生产、采购、销售等各个系统，企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。做好绩效管理，不是人力资源部门自己的事情，是企业各个部门、各个层次、各个单元的共同责任。绩效管理的目的，是如何来实现企业整体绩效的提升，是每个部门都必须坚守的管理基本原则。

    绩效考核，是企业按照既定的考核方案，对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核，绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核，是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动，这个过程要避免 “运动员”和“裁判员”同时上场。绩效考核的目的，就是如何利用相对科学合理的办法，把工资和奖金分好，体现薪酬分配的公平公正。

    任正非先生讲，企业有两件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好钱。任正非认为，有时分钱比赚钱还要难。把钱分好的依据是什么？除了绩效考核还有什么更好的办法呢？这是值得我们人力资源管理者认真思考的大问题。
( c! M+ `/ G' u* f    马云先生讲，企业留不住人才无非两个原因：一是钱没给到位，二是伤了人家的心。那么，怎么才算把钱给到位？又怎么把钱给到位？平均分配可以吗？大锅饭可以吗？这肯定是任何老板所不允许的。就薪资结构来讲，一般分为固定部分和浮动部分，固定部分和绩效无关，浮动部分和绩效挂钩，也就是说，固定部分是留人的，浮动部分是激励的。即使把钱给的到了位，如果内部分配不公平，也一定会让多干活的人伤了心。
    所以，本人认为，把薪酬制度设计好，把钱分好，分的合理，分的公平，分的大家没有太大意见，这是非常了不起的事情，绝对不是企业无足轻重的小事，它是人力资源部门最重要一项职责。通过绩效考核这个手段，来实现分好钱的目的，是我们人力资源管理者应有的认识，必须引起我们的高度重视。
    欢迎大家就此展开讨论，继续交流！

公子无忧

一、        绩效考核是绩效管理中不可分割的一部分、绩效考核是绩效管理中不可分割的一部分、绩效考核是绩效管理中不可分割的一部分
8 t0 z6 a7 B4 a: G( N; S: }* [; ]1)        作为一个绩效工作从业者，恳请大家一定要引导周围人群多提“绩效管理”的概念，不要将两者分开，更不要制造一些两者有区别的概念。各部门只重视考核，不重视整个管理过程中的计划、辅导是我们绩效工作难以推动的最大难题，所以恳请各位绩效从业者时刻谨记绩效考核是绩效管理中不可分割的一部分！
0 M' Q/ {2 }) C. C) M2)        我赞同楼主文章中关于绩效管理的分工意见：“做好绩效管理，不是人力资源部门自己的事情，是企业各个部门、各个层次、各个单元的共同责任。”
  t6 s% _. j. i! a) C3)        对后面描述的绩效考核的分工：“绩效考核，是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动，不敢赞同。
- P$ ?  J  O7 A: m/ J! c* R( W从组织的角度来讲，如何给部门设置合理的指标，如何调整部门指标，评价部门指标是否合适，这应该是需要一个非常熟悉公司运营的部门和各级部门根据外部市场变化、公司战略充分沟通协调后确定的，人力资源部门掌握的信息是远远不够的。
( ~, h0 x0 t( e; ]. b从员工的角度来讲，一个销售员的销售业绩好还是坏，应该由销售部门长来评价还是人力资源部绩效考核员来评价？这个一定不要越俎代庖！
* f% g& q1 G% p& {; U5 B/ w& _4)        把人力资源部定义为“裁判员”的观点，我也不赞同（此处不知本人是否理解有误）。如果公司绩效管理是一场运动会，运动员是部门或者员工，那么篮球的裁判应该是最了解篮球的人，足球的裁判应该是最了解足球的人，试问哪个国家的篮球、足球、跑步、拳击都用一个裁判？正如运动会中每项运动都有不同的裁判，组织或者员工绩效管理的裁判也不应该是同一个部门，而应该是最熟悉工作的人，也就是每个部门的部门长，或者员工的直接主管，而不是什么都懂得HR（当然HR也做不到什么业务都懂，都精通），HR的角色应该是绩效管理工作的组织者、辅导者、信息记录者，他在运动会中可以作为教练出现，统计员出现，可是不能作为裁判员出现（当然HR部门绩效管理除外）。
总之，将考核与管理分开说是非常不职业，不合适的，没有计划，没有辅导，没有改进，纯粹为考核而考核，因此而亡的企业比比皆是，建议大家看一下王石的“脓包论”以及天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》，虽然有些片面，但也能看出来只追求短期利益，财务数据的“绩效考核”会给企业带来什么。
二、        关于“分钱”
首先，我们要明确一点，企业分的钱不是“散伙费”，任正非先生提到的“分好钱”的标准不是让所有的人都满意，华为再分配奖金差异非常大，多的可以拿到十几个月的年终奖，每年都有强制分布的一部分人一分钱没有，我们分好钱的作用应该是让核心人员在接下来的工作中更卖力，为企业创造更大的价值。
如上描述，分钱是为了激励将来取得更好的效益，但考核结果是针对已经发生的事情进行评价，如果完全依据考核结果来分钱，就会产生非常不好的导向：过于追求短期利益！其后果请自行参考王石和天外伺郎的文章。
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三、        个人观点
最后说一下我对绩效考核得出结果的观点：我认为绩效考核结果给奖金分配，职级制等的晋升等人力资源活动提供了一项可参考的标准，但并不是唯一的标准，考核结果更应该应用于绩效的改进和提高，而整个绩效管理的目的在于作为一个工具、方法来提高员工的绩效，让员工的工作和部门工作，企业战略靠的更近。
绩效工作是很难在短时间内看到业绩提升的，做好了想成良性文化，企业蒸蒸日上。做不好，流于形式，就会形成企业浮躁，应付，短视的文化，企业死的会更快。
以上是本人的观点，欢迎大家共同讨论。
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朱彦

楼主及沙发讲的都有道理。
文字的叙述很多时候并不能表达清楚个人全部的观点，引起一些争论也是正常的。
2 q* {/ G" y7 R' `有争论、有辩论、有观点的碰撞，就会碰出思想的火花，促使大家共同进步。