HR在绩效管理中需要解决这些问题

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绩效管理工作对于企业来说是非常重要的，这是企业留住人才的一大主要方式。对于所有企业来说，做好绩效管理工作是他们所希望的，但是事实上，在我国很多企业都存在这样那样的问题，这就是中国式绩效管理的一个通病。

在绩效管理中，有着一个重要的组成部分，那就是绩效考核指标。这是对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定的一个重要指标，是做好企业绩效管理工作的重点。

可以说，绩效考核指标是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。

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绩效考核指标可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的绩效考核指标体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

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为了更好的解决这些问题，需要我们针对绩效考核指标进行了解，针对中国式绩效管理中存在的问题，智慧365实战班认为企业绩效管理指标的制定主要存在下列三个问题。

可以说，企业中如果绩效考核指标所有部门采用统一方式不合理。那么充分说明了公司的绩效管理指标制定存在以下问题：

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1、个人绩效指标来源于企业目标、部门目标的层层分解，以及岗位说明书，因此，岗位不同，应该提取不同的绩效指标，而公司采用统一的指标体系，很明显未参考企业的战略目标和部门目标，亦脱离了个人的岗位说明书，这样的绩效指标难以达到绩效管理的目的，反而会让人无所适从，绩效考核的效度和信度不高。

2、绩效指标应符合SMART原则，即提取的绩效指标应该是明确的、可测量的、可达成的、与岗位相关的、有时间限制的，而公司所采用的指标体系，均为定性描述，明显悖于SMART原则，打分的盲目性很大，无法真实反映个人绩效成绩。

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3、绩效指标的设定应遵守“三个共同”，即上下级共同制定行动计划、共同反馈、共同控制，也就是说，在实现绩效目标的过程中，上下级要保持实时的沟通，员工要全程参与，还要发挥团队精神，通过不断地修正和共同的努力，最终实现绩效目标，公司的绩效考评，只是为了考评而考评，流于形式，不是真正的绩效管理。

另外，在绩效考核指标的制定使用上，需要做好分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系。企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。

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只有做好全面绩效考核指标工作，才能最大化的留住人才，让企业获得更好的发展发展。为了让HR更好的做好绩效管理工作，智慧365实战班开展了免费学习绩效管理技巧的活动，让广大HR通过免费领取的方式来获得这一学习机会，从而提高绩效管理效果：t.cn/R4HvyjM

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