英雄都“量产”了，想胜出靠什么？

小小发

作者|胡松  《才富•RPO研究》专栏作者

天地壹号饮料股份有限公司人力资源中心总经理。法律硕士、工商管理硕士，曾服务于TCL集团、北大方正集团等国内知名企业，历任培训经理、HRBP经理、HRD、集团总监级专家等职务。有十多年的人力资源工作实践经验。


前些日子和小朋友看美国影片《复仇者联盟2》，侄儿很纠结地冒出一句话：“英雄不是很少的吗，这里怎么个个都是英雄呀？”。看似天真童言但仔细想想倒是挺有趣味。

从小接受的教育让我们对英雄留下的印象是这样的：通过付出艰辛努力，做出卓越的、常人不可企及的成绩或举动，影响或引领其他人为之学习或效仿。因为太难，能成为英雄的肯定为数不多，所以英雄尤其珍贵。

可时下真的是个“英雄”量产的时代：7-11里报刊杂志架上随便翻翻经济类杂志，各种“奇才”、“豪杰”、“英雄”比比皆是；微信群里每周各种公益的、收费的讲座分享者，动辄就是亚太或中国区XX首席或XX学创始人；一参加那些经营模式研讨会或众筹项目路演，哇！有天上掉黄金的赶脚，这么多大师、这么厉害的行业英雄，几万块投资就能让你省去十多年的拼搏，坐着数钱……真是举头三尺有神明，满大街都是“英雄”……

“过犹不及”、“物极必反”，英雄多了未必一定好！许多曾经“风光”无比的行业领袖或奇才，转瞬之间不知所踪，许多同道引以为学习楷模的企业或所谓经营模式，还未及后人学习就自己宣告破产。记得几年前《第一财经周刊》曾大篇幅宣传国内某知名传媒传播集团的双CEO模式，企业创始人也是国内知名企业家，他不断赞叹此模式如何如何好，激起了我求教之心。一年后有幸偶遇该知名企业家时不忘请教，人家一句话就堵死我了：“小胡，你还年青，上媒体那是基于宣传，那位CEO半年就走了……”

企业不能只依赖英雄的存在

为什么英雄变狗熊呢？其中一个缘故就是还拿自己当“领航者”或“最聪明”的那个人。

这是个讲求整合、跨界的年代，这是个信息爆炸、资讯极其发达的年代，作出一项商业决策不仅要考量极多的数据，更要在极短时间之内作出，这样对一个人的判断能力、分析能力无疑是极大的挑战。

如果说过往很多企业能够成功是得益于某一位“天才”的带领以及“天才”对未来发展趋势的准确判断的话，那要看看那个年代的信息量、信息传达频率和商业复杂程度。为什么很多过去的英雄今天会铩羽而归，甚至一落千丈，问题就在于仍死守着“因为我过去预见了，我过去成功了，我是这个企业的领军者，我是最聪明的那个人，我是领航者，所以跟着我走……”却不知时代早已改变，把经营兴衰寄希望于一两个天才的判断，本身无异于一场豪赌，不具有真正的抗风险能力。

而且，讲求“个人英雄”或“天才论”的常见后遗症就是“一言堂”。笔者曾作为顾问参加珠三角某一国内知名企业的战略研讨。面对创始人的煽情动员及“今天大家畅所欲言，不要拿我当老板，当我是兄弟，言之无罪…”的承诺，现场整整五分钟如死一般寂静，无人开口。要知道这些人都是该企业的核心高管，大部分都是500强出身，经验技能都不弱。事后我了解到，员工并非没提过建议。可每次开会老板都是回忆自己的成功史，一开讲一两个钟头，给下属留的时间五分钟不到，且下属每次开口的最后结果都是老板坚持自己的意见。这样时间久了，谁还愿意参与讨论，直抒己见呢？表面看来企业似乎意见统一，方向明确，但实际上团队内部并未真正达成共识，所以怎会尽全力去准确执行？效率当然不可能提高。

另外，位居高层的许多“英雄”已经难以落地，毕竟管理路径长了。许多一线或市场的讯息一旦被察觉就需立即关注并采取行动，都等老板做决定早就贻误战机了，但不等老板决定谁敢负这个责任呢？

所以无外乎现在“英雄”越来越多，牛皮越来越大，而真正经得起推敲、能应对市场检验的却少之又少。所以这是个仍然需要“英雄”的时代，但已经不是一个寄希望于某个“天才”就能改变局面或引领企业走向未来的时代。

团队合作才能面对未来

如何才能应对未来复杂、残酷、变化迅速的竞争呢？我的答案是“团队”。

一个目标一致、分工合作、角色互补、各负其责的团队，关注市场、竞品、模式、执行调整不是公司某几个领导和高层的专属，整个公司团队成员都有从自身工作接触的角度去感知、判断和提出操作建议的权利和义务。如果把商场比如海洋，要生存下去就必须比对手更敏锐、更快地感知和扑捉到讯息，就像章鱼的触角，数以万计的神经单元好比传感器一般，让章鱼总是比对手先行动一步，甚至能对所谓鲨鱼这样的传统霸主发起挑战。

如何让个员工们愿意去做传感器呢？识人长短，用其长、补其短。这个时代没有完美的个人，有个性的人倒是比比皆是，从我们广州课程培训现场都可以充分感觉到。培训第一天上午还彬彬有礼的学员，下午一进入模拟案例演练，就明显感觉到彼此的个性冲撞。有的坚持己见、舍我其谁，有的娓娓道来但不轻易放弃。两天培训下来，有的团队达成高度默契提前完成任务，而有的团队已经成功裂变为2个小队，彼此不再沟通。这和企业内部的团队状况基本类似。

人的个性类型、团队角色类型没有绝对的好与不好，前提是我们要明白，没有完美的个人。我们首先是要知道他们的长短，并让他们自己及团队成员间也认识到，才有可能后期彼此理解和包容，否则一有争议，张三李四就认为彼此“人品”问题，这样团队就永远无法彼此理解和信任，不可能真正在工作上达成共识。

不同的企业、不同目的要求的团队角色风格也有针对性，对岗位的要求也不尽相同。明明是做事精细、追求完美品质、慢工出细活的CF完美主义者，你安排做急先锋；明明是善于人际联络、热情外向的RI外交家，你安排去做秘书，效果可想而知。团队同样如此，研发团队整体上如果活泼好动的RI外交家太多，怕结果根本出不来，业务拓展团队如果思维严谨、批判理性的ME审议员过多，那团队不会出错也不会出活。

SO，英雄已经“量产”了，要胜出靠什么？靠“团队”。