做招聘如何才能快速有效的发现目标人才？

shaobao0512

这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的目标人才？
2.何为快速有效？快速要多么速度？是一天，一周，一个月，一年？有效到什么程度？约一个上岗一个还是约N个上一个？等等

其实这里面涉及到的问题主要有这么几点
1.精准招聘的问题。精准招聘能不能实现，我个人觉得可以实现。但是需要做好几个基础工作1）拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确。例如性别的要求，年龄的要求，专业的要求，经验的要求，职业的要求以及其他方面的要求。有时候，本来一个菜鸟就可以担任的岗位，可偏偏用人部门却要求工作经验1-3年，再看看工资待遇，我也是醉了！工资待遇，福利待遇，工作作息是不是与社会同类职位有竞争力？你要求的比天高，人家得到的比地狱还低，怎么能找到人。其他方面的内容，工作地点，考核评价，工资支付等等。这些基础信息，作为招聘者要有一个精准掌握，不能说你用人单位肆意妄为。（说实话，有时候招人难，难就在用人部门负责人不负责任的要求）。2）招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。本来你要招一线操作工，你满世界在智联上发布广告。本来你要招行政后勤服务人员，你却通过专业网站招聘，还要去人才市场。本来你找学生，你又到人才市场。方法不对，累死人。哪些岗位需要通过专业网站？区域网站？人才市场？校园招聘？内部引荐？广告张贴？进行招聘，你得有针对性选择。
2.人资部门的慧眼独到与否？人资部招聘专员对于收到信息的初步筛选，这很重要。你要识别，你要判断，同时你还要适当挖掘，我们做招聘的可能会发现，有的人业务水平可以，但是自己要么不自信，要么太狂妄，这时候，你能给予适当引导，让他朝着拟聘岗位要求靠拢，向着用人部门负责人的要求靠拢。同时要处理好推荐比例的问题，一般情况下，你向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6:1，即，招聘一人，你至少要推荐3个备选，这三个备选你要做个合理安排，第一个好，第二个非常好，第三个一般好。这里面的门道，你懂得！！
3.专业面试，也就是复试，这里面就是一个沟通协调的问题了。没什么特别的技巧。
4.如果面试合格，快刀暂乱麻，动作要快，办理入职。千万不要听用人部门不着急的说辞，他们坏透了！呵呵呵
5.建立储备库。凡是进入初试合格人员，或者公司给出的条件暂时满足不了的，一定要建立储备库。如果条件允许，可以定期给予问候。
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