HR应该如何帮助用人部门明确用人需求？

爆炸的荷兰豆

滴答滴答雨 发表于 2016-9-21 11:08
岗位说明书一定要写明确

这个是很重要的工作，但除了工作本身的要求，还会有文化等方面的要求，也是需要明确出来的。

爆炸的荷兰豆

瞬间的花落 发表于 2016-9-21 11:17
与用人部分好好沟通，确定用人需求制定招聘计划

有没有什么具体的方法呢？

vimas-papa

成立招聘小组，明确分工

爆炸的荷兰豆

泡大锅 发表于 2016-9-21 11:20
很多部门配合不好，其实在招聘中，很多分工都有交叉，只有互相理解，才能配合默契。 ...

确实如此

爆炸的荷兰豆

jeoparm 发表于 2016-9-21 11:47
招聘进度迟缓最主要的原因就是用人部门不了解市场行情、用人需求定位不准确。 ...

是的，所以想请教大家如何定位准确。

哼05391

首先是与各部门领导沟通，确认岗位要求以及是否必须专业性，可否有替代性或培育性，这样首先可以在内部选拨招聘（一解决员工职业发展，二减少外部招聘和新员工融入成本）。再梳理出外部招聘的岗位性质与专业要求，在依据岗位属性进行人才市场分类（内部推荐、人才现场、专业网络、专业杂志招聘、人才网络、高校对口专业、猎头），分单元进行定向组织实施招聘。再进入面试、评估环节。从而，实现招聘目标。

Gordonr

前期的沟通非常重要！作为招聘人员，不仅仅要对所招职位熟悉，更重要的是，要对所招部门情况及部门负责人工作风格与性格特点熟悉，这样才能在众多候选人中筛查出更适合的人选。

懒猫琪琪

哼05391 发表于 2016-9-21 13:36
首先是与各部门领导沟通，确认岗位要求以及是否必须专业性，可否有替代性或培育性，这样首先可以在内部选拨 ...

感谢分享啊

找呀找呀找朋友

就个人感觉，可能不是用人需求不明确，只是在编写招聘信息的时候描述的不好。就跟大多数我们看到的招聘信息一样，并不是不准确，只是没有进行优化。这个肯定是需要HR来完成的。

公司简介部分：

很多人事朋友喜欢把公司网站上的公司介绍放到招聘来用，这点是有失考虑的，求职者不是顾客也不是供应商，要想招聘到本行业内的优秀人才，必须要把公司在这个行业内的地位直接或间接的阐述清楚，也就是核心竞争力；如果公司尚小或初建，那么就要将公司发展的方向描绘清楚，这点必须经过人事招聘与老板之间的磋商，老板必须对自己公司要有清晰的定位与认识；有“险与金”的必须说清楚，餐饮补贴、住房补贴是求职者节约生活成本的必然考虑。说到底：实事求是把公司情况说清楚并能让求职感觉到“安全感”、“归宿感”、“期待感”才是一个好的公司简介！

职位信息部分：

最重要的一点是一定要写正确“岗位名称”，每个岗位都有自己的大众化岗位名称，即便是“储备干部”也是分部门分岗位的，因为没有任何一个求职者会以“储备干部”为关键词搜索招聘信息，比如“软件工程师”的储备人才就可以用“软件工程师（储干）”来做为岗位名称；在写职位信息的描述之前，要先大概想一下本公司对这个岗位的要求是什么，然后是公司的目标人才目前的格局，此类人才一般的要求是什么，分布在哪些公司，是否有语言、学历或者从业经验的门槛等。求职者跳槽的想法无非三点：更高的薪水、晋升管理、公司的知名度！很多朋友都会发现部分职位存在难招现象，这种情况下就需要人事招聘对岗位有更深的挖掘了！

附带信息部分：

没必要留公司电话的最好不留，免得受到打扰，称谓可以写成“人力资源部”或“人事部”，但是如果公司地理位置很好那最好还是要写上具体地址的，因为现在有相当一部分的求职者把公司是否方便上班作为一个重要的依据，有些人事朋友把到公司的公交与地铁都写清楚取得了较好的效果！不到万不得已不要留手机号！

爆炸的荷兰豆

找呀找呀找朋友 发表于 2016-9-21 14:08
就个人感觉，可能不是用人需求不明确，只是在编写招聘信息的时候描述的不好。就跟大多数我们看到的招聘信息 ...

这个确实也是一个问题，有时候自己看到很有意思的招聘信息也会被吸引。虽然现在做不到那样，至少想能够展示出企业的特色和优势。感谢分享。