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[原创征文] 【征文】来源于数据的年底加薪

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发表于 2016-12-2 13:54:03 |显示全部楼层
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   (之前就发过的原创文章,重新修订)

    加薪,就一定意味着企业效益会提高?加薪,意味着员工的满意度会更高?加薪与企业效益、员工满意度一定成正比关系么?从理论上看是没错的,但所谓的没错,仅局限于“有理有据”前提下的加薪。

    加薪更显的是一门艺术,加薪要注重天时、地利、人和,因为一旦出现某方面偏差或失误,企业效益不但不会提高,更会导致老板不满意、员工满意度降低的情况。

    在以下情况,加薪就是弊大于利:

    1.企业内/外部公平失衡:在这里可分为两类,第一类是企业内部相比,员工会跟同一职位的同事对比,当他觉得别人得到的报酬比他高时,他的满意度通常会下降。第二类就是企业外行业内的对比,当员工认为他的工资与外部工资相差很大时,自然而言满意度亦会下降。这就是一个典型的病态价值观“不患寡而患不均”,用自己的付出/自己的收获与他人的付出/他人的收获相比,这条等式中员工在比较时,往往高估自己的能力,低估他人的能力,这就是公平的感觉。


    2.员工的期望值与实际间差距:实际上就是投入与回报之间的失衡,员工普遍都会认为自己的投入远高于获得当前的报酬。一方面员工普遍认为个人收入应该与企业效益持平。另一方面当个别员工的能力较强、业绩突出时,加薪的幅度与员工意识中一年来努力所期待的差距较大时,其工作积极性及满意度亦会有所下降。


    3.工资的(有限激励)激励边际效益递减:当企业的薪酬水平已经靠近上层时,在工资上的微调的激励作用已经不大,相当于将一块面包在一个3天没吃饭的人,能起活命作用,而给一个半天没吃饭的人,仅起充饥作用。相对的在薪酬边际效益较低时,工资微调对员工的激励作用较低,反而员工会开始关注的工作的成就感、满意度、培训机会、前途等非工资性因素。


    4.加薪成了常规化后的激励效果降低:市场上已形成一个潜规则,到了年终员工心里会滋生一个意识“是时候加薪了”。然而各大企业也不得不作出一点调薪的动作,最后的结果往往都是工资是上涨了,但想要的效果却没有收到,更有甚者,投入与收获成了反比。加薪作为激励一种形式,一般只有具备了突然性、惊喜性才能更好的发挥效果。如果说“年底加薪”已经在员工心里形成一个原则性、常规性的动作,那么企业年底加薪给员工带来的感觉是“跟潮流、不得不加、被迫加薪、理所当然”,员工完全感觉不到企业是本着与员工共同前进、有福同享的意愿,所以这种年终加薪的激励成效自然大打折扣。

那么如何才能利用好加薪这把利剑呢?

想要将加薪做到是主动的,而又基本做到了公开、公正、公平,实现以最低人力成本换取人力资源效益的最大化,需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行,具体可概括为以下几点:


    一是主动出击。企业根据市场形势及本企业状况主动上涨,给员工一个意外的惊喜,这样薪酬的激励作用就会有效发挥。


    二是外部薪酬调查。进行行业发展调查以及行业薪酬水平调查,同行的各类岗位薪酬水平、本行业市场上的热门岗位、企业在镇区的薪酬水平,调整薪酬差异的幅度。


    三是充分利用绩效考核。是否加薪,应该优先参考的是年度绩效分数。


    四是与公司战略相呼应。一方面通过内部调查明确企业核心关键人才、职能、明确离职风险居高的群体、明确企业现状及未来用工紧张群体、关键群体,这样加薪才有针对性。


    五是做好财务预算。工资是刚性成本,企业要避免人工成本无限制上升,就要根据下一年度业绩增长预测,设定合理的上涨幅度,做好财务预算。


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发表于 2016-12-5 10:23:16 |显示全部楼层
年底加薪也是个技术活儿
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发表于 2016-12-5 16:03:34 |显示全部楼层
实际操作中,小公司很多岗位都是一个萝卜一个坑,没有资金预算来支持储备人才,这样在遭遇较重要岗位的人员突然要求加薪时,公司 才会给予考虑,被动加薪;另外,统一调薪的机会,就是根据行业内薪资变化,也就是做充分薪资调查后,才会考虑统一调薪。
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发表于 2016-12-5 21:56:21 |显示全部楼层
哎  到年底了大家都在讨论年底加薪的话题,面对我们公司当前的形势,这个话题我不敢想啊
先做人,后做事。
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