绩效管理的“极简主义” 你听说过吗？

13371692415

本文版权属13371692415所有
转载请注明:
中人网论坛-13371692415-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=875155)

很多企业的绩效管理，从设计到操作，搞的很繁琐，且经常增加操作项，补漏洞，积累下来越做越复杂。每月投入大量人力时间维护运行，但还是磕磕绊绊，效果也不理想，甚至最终流于形式，做“死”了。
6 [. ^) K, Y+ G* {
如何简化绩效管理，使之既专业简便，又实用有效，成为企业界及管理学界越来越关注的命题。
( \2 k  g7 O% B/ ]/ k7 X: Z+ o
“极简主义绩效”应运而生。

什么是极简主义绩效？
7 S/ r' Y9 |* s/ T
0 v) _* B% F7 F6 v) D5 G1 a极简主义绩效，可以概括几个特征：理念极简、设计极简、操作极简、信息化、摆脱对专业的依赖。
* z/ s% i& U7 u" C; g6 Q
儒思HR人力资源网——亿万HR成长交流的平台！儒思app、免费（观看经典视频、在线提问专家、圈子互助交流）更方便！
" n9 Y* }; ?( w& U+ n# K, p& W
2 I( z! q6 T" S1、理念极简
# d2 I; J$ }. ?4 l* n5 X4 {  g
) c+ L3 q, X) c0 o+ J3 m6 L2 y! d凡事，理念为先。理念曲、则事误。理念明晰，则方法易寻。相当部分企业的绩效工作徒劳，是误在了理念不明上。比如赋予太多功能、歪曲使用目的等，有必要梳理简化之。
6 D. @% P. {  ~- _: h- [+ i$ D
（1）绩效管理之“道”
9 ?/ O% ?* d  s. N) g( D
大道至简。绩效管理的“道”是什么？可简单概括为：以科学评价激励之工具，管理并促进企业目标之实现。换言之，即：统一目标、明确责任、传递压力、利益相关。这就是绩效管理工作的核心使命。
' `# N1 i. C3 f
) X% R; h4 _9 O0 L( L" M（2）绩效管理之极简理念

- T# M* P2 {: n( j* W在目的上，要让绩效成为一个管理工具，而不是一个紧箍咒（借鉴goole的OKR）。

% {# \9 r& n+ C% M/ A在导向上，要打造一个共识：指标即工作，工作即指标。

* d. C! k/ w; u9 q% Z! Q. A( a+ z# M在操作上，要举重若轻，多宣传积极面，不要把一件有意义的管理工作，渲染成搞运动、扣钱游戏，弄得气氛紧张，人心惶惶。
* z0 S+ v% N& P
) e% ?6 Q' R6 d  a* H9 t2 a9 F在认知上，要有全局视角。企业有各项经营管理工作，绩效管理，只是其中一项，虽然重要，但不可以抬的太高。使用者要有成熟的管理理念。
2 ]% Z/ v6 h$ p4 ~
5 Q: G- \2 i% p5 i# {9 p# O2、设计极简
$ {5 j8 R' i' ?' T! ?
绩效的极简设计，就是各模块设计得专业精细、逻辑简洁清晰、系统性强。没有拖泥带水和半生不熟的缺陷。这要求设计者必须谙熟绩效管理的作用、精通绩效管理的设计技术。
* @# r! V( v/ h0 p; T5 |  c- t9 Q2 {8 d
3 e6 m' o  l7 `) \3 n8 G. X（1）要专业

简炼的绩效体系，核心模块就那么几个：指标库、制度、流程表单。专业的设计方案，各模块间的逻辑，系统严密而简洁。但是很多企业的绩效体系，设计的拉拉杂杂，逻辑漏洞破绽不少，结果是缝补凑的做出来。专业性科学性不说，用起来很多毛病，不好用。人为搞复杂了，设计者专业性不足使然。

7 B, D4 v# t5 V; a, Z  T（1）不要夸大“越界”

绩效管理，从原理上讲，是一个大系统，牵扯到从公司战略计划到岗位指标任务的实现。很多做绩效的，因此喜欢把它讲的高大上。但是绩效体系的设计，却要学会举重若轻，高处着眼，低处着手，要接地气。因为，最终所有战略也好，经营计划也好，都要通过指标、制度、操作流程落地的。

8 ~4 x6 o/ P3 l* M设计者更不要试图绩效涵盖一切，过分夸大绩效体系的功能，不要唯“绩效体系论”。（很多管理体系鼓吹者，喜欢无限夸大某个管理体系的效用边界。比如质量体系、5S、精益生产等等。实际上每个管理工具的作用是有限的，其核心功能还是在其本来的领域，比如精益生产，他就是个现场管理的基础工具，不要把战略规划、绩效管理、薪酬体系等一股脑儿塞进去，那是做不好的，用到的知识和方法工具迥异）
  d' t0 j! N/ L+ J1 `+ p
+ ?6 J" T2 s) m（3）不要繁琐

绩效为什么害了索尼？设计繁琐，唯绩效是举，估计是原因之一。这跟日本人的匠人思维估计也有关。匠人的精细思维用于技术操作，是极好的，但是用于管理，却不一定最优。
6 x  I" `2 h: Q7 Y8 X1 t5 z
管理讲究的是“既是科学，又是艺术”，你一旦把所有业务活动都用严格精细的绩效管理制度流程框死了，绩效管理本身对业务工作就产生了负作用。所以，绩效管理，还要讲究“艺术”，需要一些“灰度控制”。
1 b1 u3 F/ ?# W$ G9 @# Z3 ?* v
( H5 \0 l" K7 D0 Q, T. X绩效体系的设计，要避免以上这些夸大和“越界”的思维。设计出的绩效管理方案，最好能“傻瓜式”操作，内在逻辑严密，操作简单好用。

3、操作极简
& i+ r9 I) c$ y4 d
1 A8 z+ p" i" e% E$ m不要让绩效“死在操作上”。要给各操作部门“做减法”。一个劳民伤财的绩效体系，肯定是挨累不讨好的。各部门都有自己的本职工作，会反感额外增加工作量，更何况还是个给大家“穿小鞋”的绩效考核制度（员工习惯认知上如此）。

具体操作上，各部门：摒弃相互打分、摒弃填过多的过程表格（很多管理者喜欢鼓捣出一大堆表格让别的部门填）、尽量把绩效活动和别的管理活动统筹安排。

让各部门真正觉得绩效管理工具有用。比如让部门经理学会用指标管理员工，既实用便利，也提升了经理的管理技能。
/ `2 q7 \9 x* A9 _
! Y! `0 V- }# _" H; c; g4、信息化
" O; K( x) N! a# }# v1 S/ B
" S# G( T9 {! x' B( X. e借助信息化手段，提高绩效管理体系的操作效率，已经是种趋势。

绩效管理本应该是企业变革的牵引推动工具，不应该还延用低效陈旧的手工作业方式，必须导入信息化手段，必须与时俱进。
; T' }  o( k% o' l( E
绩效的信息化，也要讲究章法，不能只是“把手工流于形式的东西，搬到电脑上而已”。
: s$ ^8 p4 o# |9 ^6 D9 {- l7 l0 D
: Q" U1 U6 _: t# s# A) s3 U无论是自行开发绩效软件，还是外购绩效软件产品，软件的逻辑都是极其关键的。简言之，一款好用的绩效软件，必须具备如下特征：逻辑专业、“傻瓜”操作。

犹如傻瓜相机，内在设计复杂精密，但是界面操作简单易学。系统能够将原先手工操作的绝大部分考核工作实现自动化，使用者毫不费力，甚至乐在其中，即所谓的“傻瓜式”操作。
8 x1 n: n  N, F
具体来说，一款专业级的绩效软件应该具备如下核心功能，略述于此，供大家选型时参考。

; @8 i- c7 M& |3 [0 d. ^（1）能够模板化编制指标，简化指标编制复杂度（提炼指标一直是企业绩效工作的难点）；

$ ]5 H& v: o5 E) V( S% x0 p（2）能够自动填制考核表。包括选指标、自动设置指标权重；
+ J; E2 d/ A0 Z# F
（3）能够自动获取并统计绩效实绩数据；

（4）能够自动计算指标得分（包括最头疼的定性指标）、自动强制分布、生成绩效等级、绩效系数、绩效报告等；
8 c* i4 f1 A' b/ n" I8 d
（5）能够灵活设置审批流程；
+ S6 {3 D; F* c7 v# ~0 P' [, V& q! B
（6）能够实时模拟计算、轧账；

（7）能够平台化操作等

（8）核心逻辑专业，尤其一些核心算法，如果不专业，则软件功能就是夹生饭，甚至是错的，“只是把手工流于形式的东西搬到电脑上而已”，这个软件就是一堆废代码，毫无用处。

（9）……

- n4 X/ r3 \5 c8 f& p4 ~4 S具备以上功能的绩效软件，才能真正提升企业绩效工作的效率和效果。
0 |& D5 S# y, s. q' X" \5 s+ Q
3 Z8 c1 O+ o- D( f这和当初财务核算信息化的需求何其相似！而如今，财务软件已经成为企业的标配，财务工作也因此大大提高了规范性和效率。
  i' A* K  G6 b& ]: L8 Q8 P
5、摆脱对专业的依赖
8 r1 g+ d, G4 W2 e0 @; ~$ t
: x" d& H& t( ]# _  W" C2 A* z极简主义绩效，是提倡摆脱对专业的依赖的，最终绩效管理成为各级管理者的基本技能。这也是企业梦寐以求的。
, h. o1 ?  v# k3 s( n
专业的好处是精深、科学。理工专业因其理论及操作的壁垒较高，在相当长的时期，仍将为专业人士垄断技术；但是管理知识技能，其专业性的门槛却并非不可逾越。经过一段时间的学习，普通人士均可掌握相应的知识技能。
; U* U( f0 Q, X: p
, F; ?$ P& `4 `% H因此，绩效管理作为一门应用性的管理技术，未来将可能成为企业管理者的通用技能，企业将摆脱对其专业性的依赖。此点HR人士可能不太乐意见到，但是现代社会的知识传递已经不再有任何技术障碍，传统的靠知识技术不对称而存在的职业，必将受到挑战，无法避免。

, g6 ~: @/ Y; q! M9 p任正非讲华为要“逐步摆脱对技术、人才、资金的依赖……依靠管理“由必然王国，走向自由王国”。各家企业同样有此想法，希望摆脱绩效专业技能的束缚，各级管理者皆能学会绩效管理技能，用于日常管理工作，促进企业目标实现，走向企业管理的“自由王国”。

专业级绩效管理软件的出现，也将有助于企业提前实现此梦想。目前市场上专业级的绩效软件，已经达到相当高的智能化水平，比如模板化编制指标库（即稍加辅导，企业HR即可自行编制指标）、绩效核算全流程自动化、各类流程表单标准化等系列操作。
' Q, C  E3 p2 i. R0 @4 w
绩效管理将“去专业化”，真正成为企业目标管理的一个最有效的执行工具。成为基本管理技能。
& }5 y' ~7 b! g/ i2 C
极简主义绩效，其实质是追求管理工作精简高效，还管理的本来面目：促进业务、而不是为管理而管理，成为形而上的负担。极简主义绩效是企业管理的一种追求、一种理想化境界，目前尚未实现、未来前景可期。
  V7 ?. q8 w* H

liko-lily

这篇文章不是邵前锋老师写的吗？C:\Users\PC\Desktop