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签到天数: 132 天 [LV.7]常住居民III  - 注册时间
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很多企业的绩效管理,从设计到操作,搞的很繁琐,且经常增加操作项,补漏洞,积累下来越做越复杂。每月投入大量人力时间维护运行,但还是磕磕绊绊,效果也不理想,甚至最终流于形式,做“死”了。
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% \$ L5 z$ g: B! v/ M! [如何简化绩效管理,使之既专业简便,又实用有效,成为企业界及管理学界越来越关注的命题。! A) a/ x, L- \$ `
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“极简主义绩效”应运而生。. D. Z( ?# v5 o' ]
; N/ A: h3 X; h6 c什么是极简主义绩效?8 v0 {( Y9 ?* e# \/ n: v! W
! Z; I0 f$ m3 u极简主义绩效,可以概括几个特征:理念极简、设计极简、操作极简、信息化、摆脱对专业的依赖。
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8 E# a/ b9 h3 ~# x% k1、理念极简
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2 a3 y; g& k" r8 ^凡事,理念为先。理念曲、则事误。理念明晰,则方法易寻。相当部分企业的绩效工作徒劳,是误在了理念不明上。比如赋予太多功能、歪曲使用目的等,有必要梳理简化之。
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(1)绩效管理之“道”- z4 w4 V( K6 ?3 H3 m# j" T7 p
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大道至简。绩效管理的“道”是什么?可简单概括为:以科学评价激励之工具,管理并促进企业目标之实现。换言之,即:统一目标、明确责任、传递压力、利益相关。这就是绩效管理工作的核心使命。
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, }8 Y9 ?5 A# Q9 i6 _/ z(2)绩效管理之极简理念( X& J" g) c5 m) y- [( I
, r- d5 D9 b0 o4 E) w+ b在目的上,要让绩效成为一个管理工具,而不是一个紧箍咒(借鉴goole的OKR)。1 Z" X- j" V! k% W. R
# |8 s/ l2 r- p% W在导向上,要打造一个共识:指标即工作,工作即指标。
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在操作上,要举重若轻,多宣传积极面,不要把一件有意义的管理工作,渲染成搞运动、扣钱游戏,弄得气氛紧张,人心惶惶。
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在认知上,要有全局视角。企业有各项经营管理工作,绩效管理,只是其中一项,虽然重要,但不可以抬的太高。使用者要有成熟的管理理念。
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' Y. j8 P) T5 }6 Y% k% @2、设计极简! L4 e+ ]5 L% B# Y, c7 {
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绩效的极简设计,就是各模块设计得专业精细、逻辑简洁清晰、系统性强。没有拖泥带水和半生不熟的缺陷。这要求设计者必须谙熟绩效管理的作用、精通绩效管理的设计技术。. n( f4 i1 u' d1 W* w" |- p7 V
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(1)要专业
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3 J# ?7 ]+ a. V! \( P& ?$ v/ Q简炼的绩效体系,核心模块就那么几个:指标库、制度、流程表单。专业的设计方案,各模块间的逻辑,系统严密而简洁。但是很多企业的绩效体系,设计的拉拉杂杂,逻辑漏洞破绽不少,结果是缝补凑的做出来。专业性科学性不说,用起来很多毛病,不好用。人为搞复杂了,设计者专业性不足使然。
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(1)不要夸大“越界”# h! e; h5 ^: D% m
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绩效管理,从原理上讲,是一个大系统,牵扯到从公司战略计划到岗位指标任务的实现。很多做绩效的,因此喜欢把它讲的高大上。但是绩效体系的设计,却要学会举重若轻,高处着眼,低处着手,要接地气。因为,最终所有战略也好,经营计划也好,都要通过指标、制度、操作流程落地的。
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7 {6 b6 C5 Z( R" J7 c% V# _& J' S' N# F设计者更不要试图绩效涵盖一切,过分夸大绩效体系的功能,不要唯“绩效体系论”。(很多管理体系鼓吹者,喜欢无限夸大某个管理体系的效用边界。比如质量体系、5S、精益生产等等。实际上每个管理工具的作用是有限的,其核心功能还是在其本来的领域,比如精益生产,他就是个现场管理的基础工具,不要把战略规划、绩效管理、薪酬体系等一股脑儿塞进去,那是做不好的,用到的知识和方法工具迥异)
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0 t2 i7 D. |" S% y3 I% b(3)不要繁琐2 ^1 W! T2 c5 [- p) U# C2 D' F" x
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绩效为什么害了索尼?设计繁琐,唯绩效是举,估计是原因之一。这跟日本人的匠人思维估计也有关。匠人的精细思维用于技术操作,是极好的,但是用于管理,却不一定最优。1 k3 q9 x& z4 M; h) g. a2 [
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管理讲究的是“既是科学,又是艺术”,你一旦把所有业务活动都用严格精细的绩效管理制度流程框死了,绩效管理本身对业务工作就产生了负作用。所以,绩效管理,还要讲究“艺术”,需要一些“灰度控制”。
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; I2 N) D! w$ c `# }绩效体系的设计,要避免以上这些夸大和“越界”的思维。设计出的绩效管理方案,最好能“傻瓜式”操作,内在逻辑严密,操作简单好用。6 N* X7 [: W8 L/ f
. A* H3 I3 [* T9 B- |9 ~; _3、操作极简
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不要让绩效“死在操作上”。要给各操作部门“做减法”。一个劳民伤财的绩效体系,肯定是挨累不讨好的。各部门都有自己的本职工作,会反感额外增加工作量,更何况还是个给大家“穿小鞋”的绩效考核制度(员工习惯认知上如此)。( H- u5 k2 \: Q1 V% ^
* ~7 D* x" u. H7 B: q具体操作上,各部门:摒弃相互打分、摒弃填过多的过程表格(很多管理者喜欢鼓捣出一大堆表格让别的部门填)、尽量把绩效活动和别的管理活动统筹安排。
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让各部门真正觉得绩效管理工具有用。比如让部门经理学会用指标管理员工,既实用便利,也提升了经理的管理技能。
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, I- h. r* T1 @) A7 R4、信息化: z% I& z; w4 t- S6 ~, H: N
& K2 o1 H/ L* ]' m3 Y7 K3 Y( `借助信息化手段,提高绩效管理体系的操作效率,已经是种趋势。
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6 z# H# \2 ?( U0 y6 h7 k' y绩效管理本应该是企业变革的牵引推动工具,不应该还延用低效陈旧的手工作业方式,必须导入信息化手段,必须与时俱进。
2 H6 z9 U9 i- S/ O& @# h8 i9 d0 I( x+ g9 t
绩效的信息化,也要讲究章法,不能只是“把手工流于形式的东西,搬到电脑上而已”。
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无论是自行开发绩效软件,还是外购绩效软件产品,软件的逻辑都是极其关键的。简言之,一款好用的绩效软件,必须具备如下特征:逻辑专业、“傻瓜”操作。
! t% r) ]- }! ]9 b" @ N; T4 y& k7 O6 ~/ r5 J6 M8 i
犹如傻瓜相机,内在设计复杂精密,但是界面操作简单易学。系统能够将原先手工操作的绝大部分考核工作实现自动化,使用者毫不费力,甚至乐在其中,即所谓的“傻瓜式”操作。) \/ Z5 a: f' P9 w; Q* q# v6 Z" f
: i/ l8 O* p; w- j) A具体来说,一款专业级的绩效软件应该具备如下核心功能,略述于此,供大家选型时参考。
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4 @' l8 e9 z4 g4 P+ G7 G X* z; P(1)能够模板化编制指标,简化指标编制复杂度(提炼指标一直是企业绩效工作的难点);; ~( U- L/ r! I9 l
. }# R$ D: C5 r! V2 K+ c(2)能够自动填制考核表。包括选指标、自动设置指标权重;" L& P3 |/ l! ~( q2 }. D
8 v$ c" c& H5 N9 H5 Q" U) R(3)能够自动获取并统计绩效实绩数据;. Y& B: C0 j5 m x) U# ^: z, N8 `
. T; ?9 A0 k% ]( ~(4)能够自动计算指标得分(包括最头疼的定性指标)、自动强制分布、生成绩效等级、绩效系数、绩效报告等;
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(5)能够灵活设置审批流程;" E6 `5 O* ^% f Z% z) O" r
# b* g6 e6 f, W, S. _(6)能够实时模拟计算、轧账;( ?$ @% Y- G% O0 f! K
) X/ D& X# J9 w/ N% t( V# [(7)能够平台化操作等$ @7 o8 j* n, _) ]+ z
: Y+ f& R- ~, p3 f(8)核心逻辑专业,尤其一些核心算法,如果不专业,则软件功能就是夹生饭,甚至是错的,“只是把手工流于形式的东西搬到电脑上而已”,这个软件就是一堆废代码,毫无用处。
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. z# [3 n1 n6 ]4 k# f(9)……! X* z# E4 E3 i+ ?
0 `; Y1 q, ^. W: }' C具备以上功能的绩效软件,才能真正提升企业绩效工作的效率和效果。& {; y! U1 H1 o+ S; N$ W
) }7 Q: \! U- \5 \这和当初财务核算信息化的需求何其相似!而如今,财务软件已经成为企业的标配,财务工作也因此大大提高了规范性和效率。
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5、摆脱对专业的依赖
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% S9 \, h! [# l! @" H8 _极简主义绩效,是提倡摆脱对专业的依赖的,最终绩效管理成为各级管理者的基本技能。这也是企业梦寐以求的。/ U3 G3 X! m% V; y" w: o0 h2 _
) p5 c2 o2 Q# A+ s# P& F2 @专业的好处是精深、科学。理工专业因其理论及操作的壁垒较高,在相当长的时期,仍将为专业人士垄断技术;但是管理知识技能,其专业性的门槛却并非不可逾越。经过一段时间的学习,普通人士均可掌握相应的知识技能。% G: K5 F& b: ]6 |* H
$ x, m: ]1 | |0 _3 s% f因此,绩效管理作为一门应用性的管理技术,未来将可能成为企业管理者的通用技能,企业将摆脱对其专业性的依赖。此点HR人士可能不太乐意见到,但是现代社会的知识传递已经不再有任何技术障碍,传统的靠知识技术不对称而存在的职业,必将受到挑战,无法避免。
1 t' }) f4 ^7 D+ C# \8 p
% g4 w b% @ W( _) C任正非讲华为要“逐步摆脱对技术、人才、资金的依赖……依靠管理“由必然王国,走向自由王国”。各家企业同样有此想法,希望摆脱绩效专业技能的束缚,各级管理者皆能学会绩效管理技能,用于日常管理工作,促进企业目标实现,走向企业管理的“自由王国”。
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7 z, A; X6 U8 u5 ]专业级绩效管理软件的出现,也将有助于企业提前实现此梦想。目前市场上专业级的绩效软件,已经达到相当高的智能化水平,比如模板化编制指标库(即稍加辅导,企业HR即可自行编制指标)、绩效核算全流程自动化、各类流程表单标准化等系列操作。' K" ?5 y' g2 r& i
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绩效管理将“去专业化”,真正成为企业目标管理的一个最有效的执行工具。成为基本管理技能。
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" b- _# S) I* ]! e极简主义绩效,其实质是追求管理工作精简高效,还管理的本来面目:促进业务、而不是为管理而管理,成为形而上的负担。极简主义绩效是企业管理的一种追求、一种理想化境界,目前尚未实现、未来前景可期。
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