关于内部离职风气

北京劳动律师

橘䒕橘 发表于 2017-9-26 14:32
: N8 j7 a4 m6 F2 S1 b" T或者你有好的建议你可以提出你的看法，呵呵！

yaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。

橘䒕橘

北京劳动律师 发表于 2017-9-26 20:49
0 H. U) ~8 G& Qyaoming3是懂劳动法的，企业规章制度不能违反法律规定。建议多看看劳动合同法，否则被劳动仲裁损失很大。 ...

7 t* ^; Z$ P6 W  t* g小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么

ly166

你不要当场结清工资呀，你们发工资固定时间，就和劳动者说当月工资要一起发放的。然后让他做离职交接手续，弄个需要他签字的单据。这样可以把风险降到最低。

小差火

橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31
  p3 v+ F$ h8 J6 O' o7 [  X/ t小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...

7 Z: i# S- i; C6 P' M1 i# Y无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。平衡企业与员工利益冲突也是必要的，站在公司角度考虑员工问题，必须要有这个思维。

看过您的回复，提示在操作过程中，需要注意：
5 \4 Y, }9 M- s6 I7 R) C/ o1、        调整涉及到员工利益的规章制度，是否程序合法？若不合法则规章制度无效，对员工不起约束作用。具体如何操作，不在此展开。
2、        在规章制度中约定扣罚工资，是肯定存在劳资风险的。如何避免此风险，需要审视贵司人力资源制度的合规性及操作性，然后加以调整，在此也不展开，大了说，完全可以做咨询案。
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, S3 X& s* f  H! y以上需要注意的两条，您可以先阅读以下法律条文：
关于第1条的法律条文：
) \" i$ C. e$ k' q% {/ `  C《劳动合同法》第四条，第三十八条（四），第四十六条（一）等。
' e( w1 G( q  c, T  L4 r关于第2条的法律条文：
( o' T' l) P& J  H5 J* p《行政处罚法》第八条；《企业职工奖惩条例》第十二条、第十六条，《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条；《工资支付暂行规定》第十六条等。
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另外，不论如何，我觉得HR从业者需在法律范围内合理操作，来最大限度地保护公司利益，平衡劳资关系，偶尔打打擦边球也未尝不可，然而这个不是长久之计，毕竟现在的法律环境和经济环境对于HR从业者的综合素质要求更高，我们只有适应这个环境，才能更好地去发展。
中人网论坛这个平台，教会了我很多东西，我以前有很多案件也都是利用这个平台来解决的，在咨询的案件中，里面也会有一些建议与意见，我们需要多审视，坛友的观点，然后综合判断，不要有固定立场。无论小公司，大公司都会面临人资管理的问题，我相信HR从业者大多数，都会经历大公司和小公司。
+ \/ W. ]% E* y0 E2 {' E5 t; o还有，不知道有没有人给过您提示，书面回复也可以看出态度，您在这个贴子里回复的态度，可以看出一些问题，希望以后注意。
, M  T% B3 @: g) Q1 U) FYaoming3同学虽然直接，但指出的不无道理，希望多审视。

小差火

橘䒕橘 发表于 2017-9-27 08:31
, \) C2 N# s$ @. O) L小公司如果光靠劳动法解决问题，就不用人事了！站在律师的角度当然每次都是按照劳动法第几条第几条不是么 ...

大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。
但是专业律师经过，肯定不是一两起劳资案件，所以在劳资案件里提到的法律条款，我们必须重视，因为无论仲裁还是法院，很有可能据此作为审案依据，直接关系到案件成败。
一般而言，若公司体量比较大，个案的成败也许影响不大，若因为个案影响到其他员工，甚至短期内同类型案件大量出现，或是罢工，怠工等劳资问题就不好了。

ssund

只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。
为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。
同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。

ssund

只能安排努力交接完毕工作才会签字，会计要看到签字才会结算发放工资，否则，无法结算发放工资。
9 f# Q# H+ t9 W/ y5 n为了预防以后再发生此类事件发生，完善管理制度，并组织大家学习，让大家都明明白白清清楚楚新规定。
- O( }! `/ j! A+ s1 E同时，也完善招聘录用制度，要进行背景调查，入职人员要提交离职证明，现在越来越多的公司都会进行一个背景调查，了解该员工在前家公司的表现情况。。。

橘䒕橘

小差火 发表于 2017-9-28 13:01
# }! x- }; e( ?2 d8 u3 K5 V无论小公司还是大公司，人力资源工作者都有其存在的必要性。维护企业利益是非常必要。所谓屁股决定脑袋。 ...

很谢谢你的详细分解！
1 Z" q+ @6 @/ }! V% N/ Z+ Q1 d% \你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这里探讨提问，但是态度是相互的，你可以不屑我的不专业，但是你可以看下你们回复的态度和词汇是怎么样的？可能我比较敏感吧，但是我的本意也是出于为别人出谋划策，可能我太自以为帮了倒忙！因为只在小公司待过，我接触到的老板或者经验不能以你们的专业度来衡量，因为小公司的老板不要听劳动法，我唯一能做的，就是尽可能规避劳动风险还不被理解。
我很认真也很仔细的看完了你们所有的回复，于我确实很受打击，我不是一个合格的HR！

橘䒕橘

小差火 发表于 2017-9-28 13:19
' P; `0 I6 }+ ~" y5 z0 h% D- T* r大多数律师，只能告诉你法律条款，因为他们没有在企业预防劳资风险实操经验。
  ]$ i/ y8 A# Z6 c; }6 e  J! W但是专业律师经过，肯定不是 ...

1 m# k1 @, S# Q3 f- [5 {- K' s所以接下来，如果我还在这个行业做下去的话，我就好好学习吧！我不会再乱出主意了！

小差火

橘䒕橘 发表于 2017-9-28 15:07
很谢谢你的详细分解！
% v$ H8 F( J4 v  {7 p你也说了这个平台就是互相分享经验、互相学习的，我不懂的或者弄不清楚的我才在这 ...

5 {. B5 p1 A7 K. q我也在小公司待过，老板的学历也不高，沟通方式不同而已，专业原理一样。老板可以不听劳动法，那就直接跟他讲如何做收益和损失以及比率好了。另外每个人都有个过程，这个不存在合格与不合格，做事情原理一样，思路不同而言。
      至于这个对你有打击，所以你已经知道了自己专业上的不足，这个很好加强的，多来论坛逛逛就好了。
; i5 j" z3 x8 I9 q, _! |人力资源做到中上层，专业方面的层面会越来越少，更多的是人际，战略，业务方面的内容。
% u$ g% t2 c; b9 F9 b       另外，我仅代表我个人，不代表我们。