日本广告巨头的“去加班”之路

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日本企业一直推崇员工对企业奉献的情怀。由此，在日本，加班变成了衡量员工是否优秀的标准。但近年来，人们对加班愈加质疑，甚至出现加班过度导致自杀的后果。对此，日本企业该何去何从呢？广告巨头电通公司交出了答卷。
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【关键词】日本广告巨头电通 员工加班      

    根据日本政府10月份发布的白皮书，约有23%的日本企业报告称，一些员工每月加班时间超过80小时。

    深陷员工过劳死丑闻的日本广告巨头电通公司，开始采取限制员工加班的措施。

    据《华尔街日报》报道，电通公司近日表示，将在每日晚上10时到次日凌晨5点关闭办公室的所有灯光，并督促员工按时休假。此前电通公司曾因多起员工过度加班导致的自杀事件，而遭到政府刑事部门的审查。

     据了解，上述措施是电通在12月22日透露的，公司用于改善员工工作环境、遏制极端的工作热情的“八点计划”的组成部分。

    2015年平安夜，就职于电通数字营销客户服务部门的前日本电通员工高桥茉莉（Matsuri Takahashi），在当天跳楼自杀。据悉，她在自杀前曾每个月加班超过105小时，其Twitter（@matsuririri）还提及，之前还遭到了部门领导的职场霸凌。今年10月，东京三田劳动标准监督局裁定，这是一起过劳死事件。

    高桥茉莉并不是第一位日本电通自杀却被认定为“过劳死”的员工。1991年日本电通职员年仅24岁的大嶋一郎因过劳而被逼自杀。直到2000年，日本最高法院裁定电通负全部责任。事后，电通向大嶋一郎的家属致歉并支付了1亿6800万日元抚恤金。当时，电通表示，为大嶋一郎事件反省，并进行彻底的劳务管理和健康管理，不让悲剧再现。然而二十多年后，悲剧还是发生了。

     电通表示，12月22日宣布的计划将“重新定义企业文化”，以确保为员工创造更好的条件。

     据悉，最近几周，电通已经大大降低了员工的加班时间，并将在公司文件中删除前总裁英朗吉田制定的工作原则。这些原则制定于1951年，写在一个发给员工的笔记本上，上面写道“不要放手，即便你被杀了”，用于鼓励员工不要轻易放弃工作任务。

    电通还表示，公司将禁止人们在家里加班，并要求所有员工每半年至少休假5天。

    根据日本政府10月份发布的白皮书，约有23%的日本企业报告称，一些员工每月加班时间超过80小时。去年日本被报告的2.4万起自杀事件中，有2159起可能与工作场所的问题有关。

    劳工专家表示，在许多公司里，过度加班是一种根深蒂固的文化，电通不是特例。劳工顾问松本俊表示，电通近日宣布的举措是向前迈了一步，但他对这一措施能否根本上促进该公司工作狂文化的长期改革表示怀疑。

   “关闭办公室灯光不是解决问题的根本办法。”松本俊说道。

     除了电通以外，其他日本公司也面临过类似的麻烦。一家名叫居食屋的日本连锁餐厅在2008年也曾因为员工过劳自杀而向遗属支付了1.3亿日元的赔偿金。

来源: 澎湃新闻网(上海)

针对过度加班导致员工自杀的严重后果，日本广告巨头电通公司采取了积极的措施——限制员工在家加班，每半年至少休假5天。诚然，从源头上减少加班行为的产生，是制止一切糟糕结果的最根本措施。但我们必须承认，作为一个以盈利为目的企业，加班有时是必须的，甚至对于一些员工而言，赚取丰厚的加班费也是自己乐意的选择。那面对不可避免的加班时，企业应该怎么做才能实现加班的初衷—绩效最大化，而不是引得员工怨声载道呢？员工援助计划无疑为企业提供了一个很好的参考—实施员工加班援助计划。华恒智信认为，实施员工加班援助计划遵循以下几个流程：

一、组织调研

    这一阶段是员工加班援助计划有效开展的前提，是有效实施员工加班援助计划的基础。首先，员工加班援助计划咨询人员通过调查问卷、访谈等方式了解并收集员工对于加班的态度、对加班的接受程度及范围，从而方便接下来加班时适当安排人员组合；其次，咨询人员通过专业的心理问卷测验、访谈等方法了解组织成员的心理健康、压力等方面的心理状况，从而形成一个身心健康评估系统；最后，咨询人员尽量去发现和诊断职业心理问题及其影响因素，从而向管理层提出建议，以消除这些不良因素。

二、宣传推广

宣传推广可使组织员工对心理知识有一定的认识和了解，可以认为是“面”上的培训。相关资讯人员通过海报、宣传栏、专题讲座等方式宣传心理健康基础知识，提高员工的心理健康水平以及对应的职业心理问题疏导水平，从而更好地处理因加班而带来的负面情绪影响。

三、教育培训

教育培训是对具体的员工群体进行的极具针对性的心理知识培训工作。相对于宣传推广阶段“面”上的培训，可以将教育培训看做“线”上的培训。针对不同员工群体，咨询人员提供不同的培训内容，主要有两大对象：一个是管理层方面的培训，旨在教会管理人员从心理咨询的角度看待和处理管理中的问题，并因此调整自己的管理方式，从而使加班人员乐于投入工作；另一个是具体员工的培训，针对面对加班不同态度的员工以及不同心理状况的员工提供对应的心理培训，例如心理旅游、团队拓展训练、员工体育比赛等活动，以提高员工自我调节的能力。

四、心理咨询

    这是员工加班援助计划中解决组织成员心理问题的最后步骤，员工可以主动到援助中心寻求心理辅导，当然也可以在管理者的鼓励下向专业心理咨询人员请教，这是对组织成员具体的“点”上的指导。在进行宣传推广和教育培训后，员工由于加班的时间、地点等具体情境因素，仍会产生一些心理负面影响。这时通过给这些员工提供具体的心理治疗方式，来帮助员工解决心理问题。

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