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楼主: 君子许诺

员工表现不好,是否可以扣工资?

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发表于 2017-11-22 15:26:26 |显示全部楼层
把各项的考核标准列出来,签字确认。
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发表于 2017-11-23 08:33:01 |显示全部楼层
1、迟到早退,标准明确,按公司的考勤管理制度该扣减工资就扣减工资;
2、业绩不达标,属于绩效管理范畴,按绩效管理制度执行。你们的制度有规定部门领导可以决定绩效工资发多少吗?如果是根据考核结果决定的,就让他们领导在考核表上给员工打个0分吧。
3、员工提出异议,并引起人力资源部关注,从另一方面说这是好事。至少说明公司具有绩效管理的申诉和纠偏机制。
4、了解一下员工为什么迟到早退,这是解决问题的根本。
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发表于 2017-11-23 13:28:32 |显示全部楼层
5楼说的很全面。
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发表于 2017-11-23 14:17:41 |显示全部楼层
个人认为不能应为领导意见大,领导决定扣除就扣除。那如果有人对领导意见大,也要扣领导的吗?还是要有制度有规定。可以根据规章制度来扣,没有规章制度、仅根据领导的意见就来扣,我认为不合理。
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发表于 2017-11-23 14:33:22 |显示全部楼层
caixu1116 发表于 2017-11-20 16:31
针对上述问题,简单说说自己的想法:
1、公司是可以扣减绩效工资的。任何劳动法律都是赋予了公司自主管理权 ...

根据《工资支付暂行规定》第十六条所说的,每月扣款不能超过员工当月工资的20%,上述情况提到了绩效比例是7:3,扣除全部绩效也就是当月工资的30%,是不是与《工资支付暂行规定》所说的不得超过20%相冲突呢?
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发表于 2017-11-24 08:52:42 |显示全部楼层
本帖最后由 caixu1116 于 2017-11-24 08:53 编辑
赤色水晶 发表于 2017-11-23 14:33
根据《工资支付暂行规定》第十六条所说的,每月扣款不能超过员工当月工资的20%,上述情况提到了绩效比例 ...

不冲突。
《工资支付暂行规定》第十六条规定的内容是针对员工因个人原因给公司造成经济损失的情况,并不是针对公司薪资体系的。如之前所讲,公司在薪酬体系设计上是有自主权的,设计的30%绩效工资本来就是可以在0-30%的区间浮动,严格意义上案例中的情况应称之为员工仅获得0%的绩效工资,而不能称之为扣减了30%的工资。(当然需要案例中公司有明确的薪酬/绩效管理政策文件支持,不然在法律上就相对难以获得支持)
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发表于 2017-11-26 19:06:06 |显示全部楼层
法律问题咨询一下律师比较好吧
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发表于 2017-11-27 16:56:02 |显示全部楼层
前提是绩效方案是经过宣贯公示且员工签字的,且考核结果也是经过与员工一对一沟通之后且签字的。企业要符合制度流程规范,员工要有知情权。
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发表于 2017-11-27 17:25:12 |显示全部楼层
     你好,关于公司是否有权扣除员工工资的问题,首先要分析工资的构成问题,一般来说,员工的工资金额和构成,是在签订劳动合同时候就确定的了。比如工资金额共计1万元,基本工资7000元,绩效工资3000元,达到考核绩效标准则全额发放,如果没有达到,相应扣减。
      首先,你要保障基本工资是高于国家规定的最低工资标准。各地最低工资标准不同,你可以上网查询。
      其次,绩效工资的扣减方法首先要明确,扣减标准需公司需要事先公布说明。在签订劳动合同的同时,已经通过劳动者的同意。
      也就是说,绩效工资制度作为公司管理的一种手段、方法本身存在合法性,同时要明确扣减公则是明确的、公开的、事先完成的,对员工的处理是符合标准的,不存在不公平的地方。并且减去绩效后的工资不得低于当地最低工资水平。
     本案例中,员工申请劳动仲裁是行使其自身权利,单位如果能够证明工资标准的制定程序,公开合理,对员工的处罚也是符合相关标准,减扣后的工资未低于当地最低工资水平。公司不用担心员工的仲裁。
     希望我的回答能帮助到你。
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发表于 2017-12-13 17:39:49 |显示全部楼层
朋友们都发表了很多有建设性的建议,补充几点:
1、绩效考核制度是否严格按企业规章制度制定流程拟定的,也就是说是否流程合法、内容合法、公开公示。
2、绩效工资可以扣,但企业没有执法权,其他工资就不要乱扣了。
3、注意最低工资标准。
4、绩效沟通非常重要,绩效考核始终只是一种工具,达到目的是最重要的。
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