- 最后登录
- 2013-7-15
- 注册时间
- 2004-8-26
- 威望
- 2
- 金钱
- 7337
- 贡献
- 515
- 阅读权限
- 255
- 积分
- 7854
- 日志
- 0
- 记录
- 0
- 帖子
- 2879
- 主题
- 620
- 精华
- 0
- 好友
- 0
    
该用户从未签到  - 注册时间
- 2004-8-26
- 最后登录
- 2013-7-15
- 积分
- 7854
- 精华
- 0
- 主题
- 620
- 帖子
- 2879
|
[B]编者按:[/B] [color=#D2691E]“工作效率就是合适的人做合适的事”。绩效管理是整个企业的事情,所以绩效管理中的人应该包括企业全体员工,上至总经理下到普通员工,概莫能外。如何把绩效管理技术与公司的实际情况相结合,跳脱绩效考核的迷思,实施高效能绩效管理,推进公司与员工的“双赢”,将是一个永恒的课题。看了本期专题,您将了解在绩效管理的流程中,“人”的职责和容易出现的问题有哪些。[/color]
R+ r% z$ c: T6 s, w" V( K: l; [: a* f$ W
[B]焦点一:[/B][U][color=#006400]老板——企业绩效管理的导入者[/color][/U]
1 J6 ~. o9 h7 C( s [color=#6495ED]谁来导入绩效管理? 有些公司是由老板提出的,他们通过各种渠道了解到绩效管理是个很好的管理工具,能帮助企业提高管理水平,于是责成人力资源经理研究实施方案。[/color]3 a0 Z" ^& @) L% S7 ^6 E2 H# O) x
! {) b# V% V5 `, v! G4 T) r [IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/060120/426190.gif[/IMG]
0 D" z" I5 B7 [/ K6 O3 C[U][B]老板常常让“绩效”止步不前:[/B][/U]
0 }8 ]: h, R% Q [% X6 Y9 N
' `' y- Y |5 R1 T) Q' O, h1 \ [em49] 从开始设计目标管理考核方案到最后所有人员目标设定的完成,老板从来不提考核结果的事宜。可以看的出老板在这方面一向是看不开,不放手让执行的部门去做。8 ~# l, Z: D+ }- `
. I0 ^2 n, j! w3 F' T# }4 Z/ ~
[em49] 对于老板来讲,绩效考核就像有了一个监工,不失时移的看管这自己的员工。于是乎,老板们总是在对绩效考核的概念不清时,便挥舞这把双刃剑, “大刀阔斧”执行起来,实际上的效果,是非常不好的。
3 Z# }4 y6 p( i) _6 `, y4 W5 z! y% w+ A- _
[B]焦点二:[/B] [U][color=#006400]HR经理——企业绩效管理方案的制定者[/color][/U]2 p) l; r& Q2 }# X" X- G* `0 t
[color=#6495ED]HR经理承担企业绩效管理方案的制定责任,在方案的制定、执行的过程中,将绩效管理的理念、技巧和方案传达给直线经理和员工,与直线经理建立绩效合作伙伴关系,与他们保持持续不断的沟通,为他们释疑解惑,使绩效管理成为他们更加高效工作的工具,不断朝好的方向发展。[/color]5 A1 k7 z9 |# H1 D1 g# O* u! e* c
6 {. u' o' G" Y+ B% R- b[U][B]HR经理在工作中的“失职”:[/B][/U] ' j2 Q7 I9 n8 u7 d
$ [ l! y& F5 r% K
[em49] 滥用考核模式:不同规模的公司应该建立不同模式的绩效考核体系,追求形式的完美而忽视实效性的做法,其最终导致绩效考核体系流于形式。
5 i: d; D# [# G( x D
- Q! ^( X3 k D/ H" p9 i* G [em49] 考核成本过高:复杂考核要比简单考核更加有效,而降低考核成本至关重要,否则由于过高的考核成本将导致绩效考核半途而废。
. S. R5 ?- ^9 \/ `; g( L" b7 i0 x: x- I
[em49] 考核定位模糊:考核定位问题的实质就是通过绩效考核要解决什么问题,绩效考核工作的管理目标是什么。仅仅是为了考核而进行考核,导致考核目的的定位狭窄,
% h2 R# w# |4 y& f: F- j v" }4 z& r. s
[em49] 考核角度片面:只关注单个员工的业绩好坏,这是不科学的,首先它会破坏组织内部的协调关系,培养成“独狼意识”;其次,它会产生“木桶效应”8 l, m$ {; C* P2 n
. u# Q5 f ]- T. C7 Y [em49] 考核体系疏漏:一个科学、合理的绩效考核体系,应该建立在完整的人力资源管理平台之上。如果其他体系没有完善,是不可能做出一套满意的绩效管理体系的。
/ h$ _9 t' @& q1 y& e ]; ?: R# z; N2 } Z
[B]焦点三:[/B][U][color=#006400]直线经理——企业绩效管理执行力的关键[/color][/U]' f4 R% i3 R0 N1 ^4 K' O% y9 p# r
[color=#6495ED]直线经理是绩效管理的中坚,上对企业的绩效管理制度负责,帮助企业提升业绩水平,下对部属员工的绩效发展负责,帮助员工提升绩效能力。因此,直线经理在其中的作用尤为可见。[/color]7 P2 N$ \( r* p K
[IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/060120/top_1.gif[/IMG]+ v8 ?, v& m# q0 a4 ?# z
[U][B]对于初次实施绩效考核,第一次考核结果的出后,很多人反映考核结果不公。这到底是那方面的原因造成的呢?[/B][/U]
; z" w8 P; f8 c( D% j- E
6 B* _3 P1 e7 l' C+ K( o, k [em49] 有人认为,任何一个制度从无到有都存在一个过程。绩效管理制度的推行是需要一个磨合的痛苦的过程的* x) A# }8 y4 L& M+ Y
, x8 |/ S" R$ I; u! b+ e% c [em49] 有人认为,之所以有人反映结果不公,是直线经理没有进行有效而长期的沟通。而沟通又必须是双向的、平等的。
5 y& d( J' u4 r1 O5 C' }
9 [* E7 G/ ^* o* |$ W2 b [em49] 有人认为,作为公司上级管理部门要以“求真务实”的态度好好检讨一下自己的绩效考核制度是否合理,并勇于改变。这样,绩效考核“不公”的现象自然会越来越少
! B {% F. R- m7 ~& e1 H# x5 d8 J: a6 d4 T. u$ I
[B]然而,在有些公司实行每个月都对销售进行绩效考核,而考核的薪金是占用了一部分员工的底薪的,销售本来的底薪就低,如果某个月业绩做得不好,那么会影响到该销售的底薪。这样造成每个月主管在评定的同时会考虑到一个问题,如果严格要求按实际情况说话,那么就会出现有同事连饭都吃不上的情况,很容易就造成了人员的流失。如果放松要求的话,那么绩效考核又失去了本身的意义。[/B], m0 U6 Y5 R( \; ]1 C
3 j, [' V$ H' n/ x2 l' r8 R5 ][B]焦点四:[/B]员[U][color=#006400]工——企业绩效管理的真正主人[/color][/U]$ k _3 b; z% n8 ]
[color=#6495ED]在绩效管理程序中,员工是绩效的主人。他们不但接受经理的指令,更要反馈信息,与经理一起制定目标、一起沟通。在经理的指导下,不断提高自我绩效管理能力。[/color]0 y! s# E; u3 q. t# l5 m+ \
) e) Z; p; @6 X) C3 s [IMG]http://www.chinahrd.net/img/bbs/zhuanti/060120/129375.gif[/IMG]' M% E+ K' r2 i' O( o( P
- \* [% u3 m& n( }4 t/ _# o. u/ m [em49] [U][B]在公司里,很多员工由于自评直接影响到自身的利益,以它作为绩效考核的一部分,所以给自己就都是欠客观和准确性的“满分”。 [/B][/U][URL=http://bbs.chinahrd.net/Articles/ArticleBrow.aspx?boardid=18&topicid=78786&posttable=BBS_Detail_1]([color=#D2691E]具体查看公司绩效考核,下属自评都满分怎么办[/color])[/URL]
" C1 Q- u( N, X2 j$ J9 \& V% [* F* c7 p$ B% a4 F, i. _1 Q% L
[B]企业就像一部机器,各个层面就是其中的螺母,要完成绩效考核这项任务,实在需要各螺母都发挥出应有的作用。企业各层面人员的角色演好了,路子对头了,考核的成效就达到了,而且会远远超出我们的想象,绩效考核这柄“双刃剑”也就会发挥它有利于企业利益的一面。好了,接下来大家就各就各位、各司其职、着手执行绩效考核任务吧![/B][EDIT]用户“论坛管理员”于2006-1-19 17:43:20编辑过此帖。[/EDIT] |
|