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[活动] 为何企业在劳动纠纷中败诉率高达70%?

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发表于 2019-7-5 10:51:11 |显示全部楼层
       员工是企业发展的基础,企业是员工发挥的舞台。有效的规章制度,能让企业和员工达到共赢的状态。
4 h7 y/ W9 @1 P6 d6 A7 F. V3 ]; g8 e7 Y5 K! d
  但在现实生活中,有很多劳动者与用人单位经常因各种问题会发生争议,许多劳动争议案件以用人单位败诉告终!据悉,败诉率高达70%。8 t% p. u( \% g) t2 I3 Z
; S; N* R% _& Z5 ~, Z
/ a9 ?, o* e; h6 e- L

1 n3 o: s& s9 H" X  O
3 t9 X7 o/ \; X& [( h6 i  随着劳动用工法律法规的不断健全与完善,“传统式、粗放式、随便式”的人力资源管理模式已经无法适应新的形势。
: M' p9 {  A. Z1 W
" u, `6 ]) |( c% i  企业该如何有效制定规章制度管理员工?如何防范用工风险?如何减少劳动争议的发生及败诉的概率?这些,都是企业老板、高管、HR等需要了解的问题。- b6 X2 u7 x' L
& x; c# w1 M" M8 k1 u
  如果你也希望了解以上问题,不妨来看看7月18日在广州举办的《企业员工管理实务:如何有效制定规章制度》讲座。
. D! ^7 l; ]6 ]
0 s6 I8 F. M' x4 V  _1 i: r  这个讲座邀请了广东省劳动政策法规与劳动争议仲裁方面权威专家布思艳来讲授,她是香港公开大学MBA研究生,拥有35年企业人力资源管理、咨询、培训工作经验,是500多家企业常年劳动政策法规顾问。* s, I* d& \  l0 w

, v+ j$ g9 {6 A5 R1 x  讲座分为“员工违纪行为界定处理及劳动关系认定实务”和“规章制度制定与问题员工风险管控”两部分,全面解析企业管理员工需注意的事项及防范风险,是HR和高管必修课程。8 q. p, X( ]6 o. o' o9 O; f
, O+ r+ w  [8 o/ {* d
  一、员工违纪行为界定处理及劳动关系认定实务& B. X5 J- X( X& o  I, v2 a
  (一)员工违纪行为的界定与典型违纪行为分析" G+ {: r5 @) Q9 h7 M( U
  (二)裁判机关认定规章制度与企业规章制度制定如何融合
2 u+ @5 m( F4 i6 n0 c  (三)违纪与违规的常见问题
' d# p/ G' j* S; O  (四)违纪与违规的认定与证据收集$ W& p$ ~, n  _' l( P2 G
  (五)员工违纪处理方式方法
7 {" y- r8 j* k. C& c  (六)违规违纪行为界定的具体处理方法(附案例)
" K; c/ [% O6 f# p6 O  (七)员工工作界限模糊期间违纪违规行为界定) ?6 W, n7 b8 S6 \# R
  (八)违纪解雇技巧+ y7 F4 T% |) Q3 d) g
  (九)劳动关系的成立条件
/ I0 i) ?2 s7 I7 t  (十)如何证明劳动关系
# C) n5 a- ]. x; u5 P! B* C  (十一)劳动关系与劳务关系的区别9 t* X- |3 {" `5 R
  (十二)劳动关系实操的确定2 z7 J$ b, A! x
  (十三)劳务派遣的员工,用人单位和用工单位劳动关系如何确认?% Y5 T6 X3 r3 Q: `1 O
  (十四)劳务承揽(劳务外包)员工的劳动关系如何确认?- l7 E) E- @6 x$ {# q3 X
, m  V, ], Q1 ]: J& j
2 g. T* ~2 {# L9 d9 g
  二、规章制度制定与问题员工风险管控8 Y3 @' r* R" F
  (一)怎样对应《劳动合同法》制定企业的内部劳动规章制度?
- p$ H. P* R6 \  (二)规章制度或劳动合同中关于“企业(甲方)可以根据本单位的经营状况、员工(乙方)的能力和表现,合理调整员工(乙方)的工作岗位、工作地点和工资待遇”的规定或约定是否有效?
6 l. \6 H5 t' l8 ]  (三)如何有效运用企业规章制度对员工加强管理?特别是对问题员工和高层员工、关键岗位员工的管理?! m2 N+ c! u8 E: z- E4 t. S
  (四)分析为何企业以员工违反规章制度为由解除劳动合同而败诉的原因?
5 Q1 k/ ^7 n. y: y2 \2 q  (五)企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点,但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿,企业日常管理中该如何做,才能化解风险或避免案件败诉?
/ E: K$ o( d) \' A' u, T$ Z& D  (六)劳动合同约定的岗位实际上发生变化,但没有办理相关手续,员工到新岗位一段时间后,却要求恢复到原岗位,往往成立,企业该如何抗辩和预防?
8 b- r: N  G/ v  m  `  (七)绩效目标制定不合法合理,往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据,企业该怎样设定绩效目标才合理合法?
4 x! }# y: S8 }$ o2 y3 ~9 ^  (八)即使企业能证明劳动者“不胜任工作”,但在调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业该如何防范?
; Z' h0 i. c+ I+ Z  (九)员工认同绩效考核结果,但企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉,企业在抗辩或日常管理中该怎样做才能避免风险?
9 R$ z' y$ X! q  (十)企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非**扣工资,企业在抗辩或日常管理中该怎样做才能避免风险?$ Z8 U2 L8 z+ H: i
  (十一)员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪?- O& _: d- d" b+ _
  (十二)对于恶意违纪违规的问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?/ p) p8 Q* `/ G, k5 B
  (十三)如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常管理细节问题?
/ J' J& e' y& [  (十四)对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?/ G7 F2 a) \7 s4 P8 W
  (十五)怎样理解“严重违反用人单位的规章制度”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”“较重违反”及“严重违反”?/ t" @, \) f* c% U# c; d6 y
  (十六)如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
& {# ]' _0 E, g4 z, _  (十七)采用“录音录像”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用?: N& W# a; p4 q. E, ^5 l
  (十八)实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,企业日常管理中该如何避免案件败诉和支付经济补偿或赔偿金?9 G+ ^+ x6 \. }
  (十九)企业以“经济性裁员”名义解雇员工,往往被认定非法解雇,企业该如何操作“经济性裁员”?“经济性裁员”的相关法律文件有哪些?
& i2 ]4 v! k8 k$ w3 f  (二十)《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者仲裁的有力证据,企业该如何书写,才避免承担法律责任?
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  a. U2 l( ~  n- w  如果对上述课程感兴趣,欢迎咨询
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