“跳槽高峰”即将出现，员工离职有这几个征兆！你注意...

邓平礼

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& Q% f. {0 g6 T+ N1 m( Q1 `年初,总有大波员工辞职,仿佛这已成了趋势。
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' y" I9 `  Y# d% g' `  ~. g领导A向我反映:今年年初,公司30人的部门走了8个。这些员工事先并没有透露离职的意愿,我们也感到很诧异。
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为什么年假回来,员工跳槽数量会暴增?
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" h' I, _# N/ x& q《哈佛商业评论》曾对此研究并发表文章。文中,在分析员工离职原因,以及员工离职时机之后得出结论:“真正影响人们离职的是与同年龄段人士的对比,以及人生各阶段目标的实现情况。”
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春节回家,人们参加家庭聚餐、同学聚会在所难免。相信各位深有感悟,小的时候,长辈总喜欢在饭局上拿我们和同龄小孩比较成绩,处于弱势的那一方必定心里很不服气。长大后,比较的内容就变成了月薪过万否、交女朋友否、房否、车否。所以,看似简单的饭局,实际是大人、小孩之间暗戳戳的较量。
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; j! _4 @( ~; f3 D同学聚会等大规模的同龄人社交活动,朋友之间的近况分享也是产生比较、化跳槽想法为现实的重要推手。

再加之去年有离职打算的员工,为了丰厚的年终奖,也会咬牙硬抗到年初。

但以上只是引燃跳槽行为的导火线。员工在平常工作中的各种迹象,早已暴露出欲离职的蠢蠢欲动的心。然而这些微小的举动,领导往往忽略甚至习以为常。
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- \1 A* _' y7 ^3 K- e1 M那么有跳槽想法的员工,会在行为上发出哪些信号呢?

1.突然注重起形象打扮
1 M) q+ j4 ~: a! U' q员工平时着装随意,然后某天突然打扮得“人模狗样”。可能性有:交到女(男)朋友或者下班后赶到另家公司面试。

9 ~3 Y6 n' ^* ]) J! A* B4 F2. 电话频繁,神神秘秘
+ }3 x: c8 R0 X% O, C想离职的员工在接听面试电话时会走出办公室甚至到公司外面,防止被同事听到。而且在讲电话的过程中,态度毕恭毕敬。

3. 工蚁化身咸鱼
! I  F# o% v0 j- I5 z平时勤奋的员工莫名工作积极性下降,原本这周可以完成的任务拖延到下周,工作状态持续低迷散漫。
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7 {  M* _, a* i, \+ Q4.经常迟到早退
上班经常迟到,一到下班时间立马走人,和之前行为天差地别。
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5.之前唯唯诺诺,突然敢和领导顶嘴
不想干下去的员工会抱着“破罐子破摔”的心态,反正要走,老子再也不想受领导的气了,该怼就怼。

; Q2 e& G+ ^! C/ r: Y3 K6. 参加团建兴致寥寥
  x" J1 a% c6 Z4 T想要离职的人一般拒绝主动增加与同事之间的沟通交流,在公司群上回应也比较少。

+ S1 f8 T4 ~3 T! T5 V7. 请假成了“家常便饭”
2 D. _2 a, e! _6 R4 f/ a无故旷工、变着借口请假的员工,有可能正在别的公司参加面试。

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+ F+ f* S/ s' C之前Google团队整出一份可以帮助HR识别《员工离职征兆》的问卷。通过了解问卷中的13种行为,让HR及时发现“潜在跳槽员工”并展开补救措施,争取留住核心员工。
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但是这种做法看到的只是行为的表面,并不够客观准确。而且HR并没有三头六臂,隔一段时间便化身侦探对公司所有员工(少则几十,多则成百上千)进行行为推理。

, F) P# d! O5 ~1 J9 K问卷式做法可能会出现员工开始有离职申请的想法了,才察觉出来的情况。就好比消防员救火一样,当出现火灾了才前往扑救,企业始终无法掌握主动权。

再加之问卷结果只能知道员工是否有离职意向。马云之前谈到员工离职原因有两个:钱不到位和心受委屈了。但员工到底因何种原因跳槽,使用问卷法的方式,企业是无从得知的。

8 T+ n: P2 t; h4 I3 p年底,是争取留住核心员工的最佳时机。那么,有什么好办法可以帮助企业及时发现“潜在跳槽”优秀员工,并根据其情况针对性制定挽留计划呢?
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" |$ C& z5 ]  U+ ^8 x7 a不同的人离职行为都是有原因的,而这行为原因来自个人的动机需求,什么是动机需求?

; _- `- v8 p5 z8 o6 B7 r2 z) a" s马斯洛需要层次理论曾将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
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' `) S5 m2 v1 ~! H0 k广东人啊人经过多年的中国人群心理研究,结合马斯洛需求理论等,总结分析出符合中国人群的动机需求,适用于职业、生活等场景。
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T12人才测评系统里面的“动机”部分,对测评者的真实需求和状态进行评估。其中“驱动力指数、工作投入程度、职场平衡倾向”能够真实反映员工目前的工作状态,就好比《员工离职征兆》问卷的13个行为分析。只不过T12人才测评系统更方便,无需HR化身柯南,只需在线邀请全体员工填写题目,在后台直接得出结果。
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1 f* D/ o0 P% q7 ]2 g* {另外,“动机需求”部分分为8大指标:财富、健康、享受、工作、权力、创新、情感、荣誉。每一项都有对应分值,企业可以针对动机需求分高的每一项,提供相应的激励建议。
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举个例子,如果A员工的八大动机分数都很高,这个人要不就是想去创业,要不就什么都想要,一般企业都比较难留住；如果B员工工作分比较低,这就表明B最近的工作意愿度不高,需要领导多多留意B的工作在不在状态,对应高分项的需求采取激励措施。
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只有掌握了核心员工对公司哪一点的不满,才能针对性地制定挽留计划,这样成功率才会提高。不然,只知道员工想离职,却不知道他为什么跳槽,这样的做法只会事倍功半。

春假快来了,年底正是留人的好时机,HR甚至可以趁这个机会,将核心员工的心牢牢锁住,只有让员工在岗位上干得开心了,敬业度才会随之上升,到时业绩自然遍地开花。
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(本文参考知乎话题#离职征兆有哪些?#)

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) V2 g; B$ g& H, D' N1 H快、准、省、易 构建岗位胜任力模型的开创者

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alafat2015

定位精准，太传神了。