培训总是难以让人满意？可以从这几方面自查

布本知鱼

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成功的学习培训可以有效实现学习转移，即员工将学习培训中学习到的知识经验应用到实际工作当中，内化为自身技能，进而提升改善工作绩效。也就是我们老生常谈的，学习的最大目的不是知识，而是行动，不夸张地说，没有进行行动转移的学习培训都是无效的。

面对瞬息万变的世界，企业越来越舍得在员工发展上进行投资，仅2019年全球组织在学习发展上的投资高达3703亿美元。虽然这是一笔不小的投资，但是很少有员工表示从学习发展中受益。

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那么到底是什么因素阻碍了学习培训产生积极效果，导致培训无效呢？今天我们就一起分析分析，共同探讨学习将培训投资回报率最大化的方法。

影响学习培训效果的关键因素

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学习就是掌握知识，形成技能，获得适应环境、改变环境的能力的过程，实质上就是学、思、习、行的总称。学是知识和经验的累积，习是知识和经验的实践。学属知，习属行。放到企业学习中，就必须要做到知行合一，通过学积累的知识经验必须要落到工作中才有价值。

在企业中，影响员工从学习到行动的因素主要员工、组织环境、学习设计及培训干预措施等等因素。

从员工的角度来说，其有多大的学习意愿，有多大的自我提升和完善的动力，很大程度上决定着其将学习的知识经验落实到工作实践中的积极性和可能性。

从组织层面来看，有没有让员工学习实践并坚持不断地去学习实践的环境很重要，比如员工对学习成果的应用，能否得到来自组织、经理和同伴的支持；组织或领导会针对培训内容做相应的工作安排吗；员工是否会收到其他人对其培训后表现的反馈和指导；组织对学习成果的应用有没有设定奖励措施等等，都直接影响着员工参与学习培训、对学习培训成果及时应用的积极性。

从学习设计、培训干预措施上来说，学习是否依据员工的具体角色而设计，培训活动是否与员工当下及未来业务直接相关，有没有阐明学习培训的预期目标等等也直接影响着学习到行动的转化。

这些因素必须保持平衡且相互协调，学习培训才会有好的效果，任何一个因素不给力，都可能导致学习培训的无效。比如，一个非常有进取心的员工，在学习某项知识经验后，兴致勃勃地要去应用到工作当中，然而等待他的是处理不完的邮件和领导安排的新任务，他又怎么可能很好地将学习所得转化为实际行动呢？

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专注自身短板，有针对性地解决学习转化的问题

7 J2 W; S" b8 V6 P: j学习转化是多个因素综合作用的结果，想要改善学习效果首先要做的就是要找到影响员工学习转化的因素有哪些，然后对症下药，找到相应的解决方案。

美国《Human Resource Development International》学习转化系统清单中指出了企业的学习发展人员可以从内容有效性、学习转化设计、员工个人能力、员工使用学习成果的机会、员工个人的学习转化动机、员工的学习准备、主管的支持、主管的反对、同伴的支持、积极的个人成果、消极的个人成果、自我变现效能、学习转化努力预期、转化结果预期、绩效辅助、变革阻力等指出了16个影响学习转化的因素进行自查，确认自家企业学习的薄弱之处在哪儿。

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经过对国内外案例的研究，从员工个人、员工主管、学习设计等方面给出以下四个具体的建议。

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第一，挖掘、培养员工学习实践的自我驱动力，帮助员工在没有外力的催化下产生一种自发的内在行动力。

职场环境快速变化，技能半衰期越来越短，85%的员工认为，让自己的技能跟上最新发展主要是自己的责任。这可以说是职场危机带来的内驱力，然而这种内驱力并没有给员工的学习实践带来确定的方向，需要企业的学习发展部门或培训团队洞悉未来劳动力市场的发展趋势，洞察员工在未来需求中知识技能的短板所在，同时还要保证能帮助员工找到补足短板需要的学习内容，让员工在遇到问题的时候能够第一时间学习解决问题所需的知识技能。

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另外，兴趣是最好的老师，当员工对某些工作或事情着迷的时候，不但会废寝忘食不知疲倦，还会非常享受这个过程中不断进步带来的成就感，从学习到实践是一个非常自然而然地发生过程。要将员工兴趣落地到员工学习实践的行为改变上，企业需要形成员工兴趣爱好的精准画像，并结合员工兴趣爱好提供精准的学习内容，充分挖掘员工潜力，进而影响员工行为，提升业务目标。

第二，发动团队Leader依托工作及业务场景，监督、指导员工的学习与实践。
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传统培训对员工行为的改变有限，一方面是培训人员远离业务，提供的学习内容对具体业务的指导性、实操性有限；另一方面也是因为培训人员对员工缺少监督的话语权，“师出无名”，没办法形成员工从学习到实践的压力系统。

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团队Leader上接高层下对员工，了解公司战略目标，熟知业务细节和市场竞争态势，且比培训团队更清楚下属的长短板，能从工作和业务场景的角度，为员工设计更有针对性的学习内容；同时作为团队管理者，对下属包括学习内容、进度、效果等等学习状况的监督、指导名正言顺，可以对员工的学习实践带来一定的压力，帮助员工克服享乐天性，在学与不学，行为改与不改中，选择前者。

第三， “刚刚好”的学习内容让员工学习与行为融为一体。

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培训后不能将学习内容快速应用到工作或业务中去，是员工行为难以改变、对绩效提升有限的重要原因。但如果员工边学边做，让学习与行动融为一体，那么行为改变的问题就迎刃而解了。这就需要学习发展人员或培训经理能够为员工提供刚刚好的学习内容，根据员工角色在员工需要的时候提供刚刚好没有任何冗余信息的学习内容。

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第四，建立员工间、员工与业务专家间互动交流的学习生态。员工可以方便地与同事、业务专家交流学习，切磋经验，增强自身学习兴趣和学习的成就感。

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结语

随着技术的发展，企业各个利益相关者对学习发展的理解越来越深入，也越来越能借助技术的力量提升学习的投资回报率。

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目前来看，要破除学习发展在个人、组织环境、培训设计等方面的障碍，引进人工智能技术，实现企业学习的个性化、即时化及学习的互动互联是行之有效的方法。美国的学习体验平台或以布本知鱼为代表的企业学习助手，已经在这方面积累了丰富的服务经验。

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相信有了来自内部的自我驱动力、来自团队Leader的外部压力、好用的学习工具三重加持，学习转化这一行业顽疾定会慢慢改善直至解决。

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