华恒智信案例：某家电零售企业招聘体系搭建

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随着公司不断发展壮大，企业规模逐渐增大，部门设置也日益增多，因此对人员的需求也日益提高。但是目前该企业在人员招聘方面逐渐暴露出一些诸如岗位分析不到位、缺乏整体面试计划以及缺乏科学的招聘反馈机制等问题。为了能够从根本上解决企业的招聘难题，提高招聘的及时率和所招聘人才的质量，该企业向华恒智信提出了项目咨询需求。

【客户评价】

华恒智信咨询公司于2013年9月起为我公司招聘管理体系设计项目提供咨询服务。经过共同努力，制定出适合我公司情况的招聘管理体系设计方案。此外，华恒智信团队还根据我公司现有人员素质和接受能力等实际情况，专门为我们提供了与招聘管理相关的专业知识和操作步骤的多项超值服务，获得了我公司员工的高度认可。
我谨代表公司人力资源部向华恒智信人力资源顾问有限公司、向以赵磊老师为代表的项目团队表示衷心的感谢。他们认真、敬业、专业的办事态度，使得我们相信在未来的咨询工作中一定会结出更多的硕果。

——某家电零售企业人力资源部经理

【客户行业】零售行业

【问题类型】招聘管理体系

【客户背景】

M 家电零售企业，成立于2001年，是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，经营产品范围广泛，包括空调、冰箱、洗衣机、饮水机、电饭煲、电磁炉等三十多种产品。自成立以来，该公司一直坚持“讲诚信、高品质”的服务理念，致力于为客户提供最优质的产品和服务，经过多年的发展，该公司门店数量超过30家，员工数量近万人，年销售额近30亿元，在全国15个城市设立了自己的分店销售网点，成为我国家电零售行业的驰名品牌。

【现状问题】

随着公司不断发展壮大，企业规模逐渐增大，部门设置也日益增多，因此对人员的需求也日益提高。但是目前该企业在人员招聘方面逐渐暴露出一些问题。例如，企业人力资源部经理反映，企业一直都在招人，但是总是招不到合适的人选，各部门想要补充的人员数量很多，类型千差万别，而且招聘的时间又比较集中，在短时间内开展这么多的招聘工作，人力资源部门感觉压力很大，做了很多努力，但是最后总是难以满足部门要求。另外，部分职能经理也有抱怨情绪：公司每次招聘新人，都会要求他们参加面试，每一个月的招聘有10多次，他们大部分时间都忙于面试，连日常的工作都顾不上，这种频繁面试的情况严重影响了部门的正常运行。

M公司总经理对企业难以及时招到合适的人才也非常担忧，为了能够从根本上解决企业的招聘难题，提高招聘的及时率和所招聘人才的质量，该企业向华恒智信提出了项目咨询需求。

【华恒智信分析】

华恒智信顾问团队对该企业做了深入的分析，发现公司在人员招聘方面主要存在以下几方面问题：
第一、岗位分析不到位，招聘渠道不全面。企业招到的人员总是难以与岗位相匹配，主要原因在于企业招聘之前没有做好岗位分析工作，不同岗位有不同的特征，对人员的背景、能力、素质（包括学历、工作经验、管理能力、表达能力等）的要求也会不同。同时由于这些人员的层次、背景具有差异性，因此招聘这些人员的渠道往往也具有差异性。该企业没有做充分的岗位分析、渠道分析，而是对所有的人员都采用统一的招聘方法，导致招到的人才总是不合适。
第二、招聘流程中没有做好整体的面试计划，使得面试过于频繁而无序，影响部门正常工作。企业对员工面试时要求相应部门的管理人员都参与面试，但是由于未能做好面试计划，没有协调好各部门经理参加面试的时间和频次，结果影响了各部门工作的正常运行。

第三、缺乏科学的招聘反馈机制，使得各部门在招聘需求反馈上过于集中，增加了人力资源部门的难度。由于各部门向人力资源部上报人员需求信息的时间比较统一，人力资源部在短时间处理大量的招聘需求难度比较大，这也在一定程度上影响了人员招聘的数量和质量。

【华恒智信解决方案】

通过对该企业招聘管理现状的深入分析，以及对外部同类企业优秀管理案例经验的分析，结合多年的管理咨询经验和专业研究经验，华恒智信顾问团队针对以上几方面的问题提出如下解决建议：



第一、科学进行岗位分析，对招聘渠道分级划分。
首先做好岗位分析工作，梳理不同岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，进而明确员工承担本岗位任务应具备的资格条件，以此为基础建立岗位说明书，根据岗位说明书中对人员任职资格要求选拔人才。其次，在岗位分析的基础上，对招聘渠道分级划分，对不同的人才选择不同的招聘渠道，例如高管层人才可以通过猎头、特殊招聘网络招聘；对于专业性的人才，可以到专业性学校校园招聘或者与科研院所建立长期合作关系，定期输送人才。通过以上方式，提高人才选拔的效率，保证企业中各种人才供应的及时性。

第二、改善招聘流程，建立临时招聘小组，提高面试效率。
为了提高效率，一方面可以对现有的招聘面试流程进行改善，根据所招人员的情况，尽量安排统一的面试时间，对简历合格或是初次面试合格的人员组织大规模的集体面试，安排最终通过的人员集体办理相关手续，从而避免了个体面试的内容和程序的重复性，也有利于用人部门集中安排工作时间，不影响各部门的正常运营。另一方面，在招聘旺季时期，人力资源部门可以通过组织由本部门和用人部门以及其他相关职能部门的人员共同参与组成的临时招聘小组开展招聘工作。临时招聘小组中各职能部门提交人员需求清单和需求紧迫性信息，小组共同讨论招聘的进度和顺序，同时在面试中各招聘小组人员明确工作分工，分别对应聘者某一点进行重点考察，面试结束后做会议总结，协同合作，提高面试效率。

第三、各部门通力合作，建立实时人才需求反馈机制。

各部门集中招聘人才的方式不利于保证人才招聘的质量和数量，同时也可能难以满足各部门短期内的用人需求。因此建议企业建立实时人才需求反馈机制。当某个部门出现人才空缺时，由部门经理向公司人力资源部或是行政人事部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中详细注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件等，明确所招聘人才的专业要求、性别、工作经历、工作年限等相关的信息以及注意事项等，人力资源部门在接到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，在最短的时间内与该部门进行沟通，最终做出是否招聘的决定并上报总经理或总裁办其他负责人审批，获准后人力资源部门才能执行招聘，在整个过程中，人力资源部门、人才需求部门以及总裁办要通力合作，以确保招聘工作能及时开展。

【华恒智信总结】

但凡从事人力资源招聘工作的人员不难发现，近些年的招聘市场已经从原来的企业方为主导（即单纯的企业选人），逐渐变成了人才为主导（即人选企业），招聘难已经是很多企业面临的共同问题。这里的招聘难，主要是企业方想找的优秀人才找不到，招聘来的又不一定符合企业要求，此外，人工成本还不断攀高。那么，面对招聘难的这些问题，华恒智信专家指出，企业在招聘中需要把握两项最核心的工作，即为科学的岗位分析和选择合适的人才测评方法，通过岗位分析可以明确企业想要找什么样的人才，只有明确了定位，后续的工作才不会走偏；而人才测评方法可以科学地衡量应聘者和岗位的匹配程度。只有这两项工作都做好，企业才能找到最合适的人才。

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