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了不起,太一针见血了
[quote]以下是引用受不了了在2006-6-26 13:14:50的发言( ?1 d# B% Z1 r4 p$ ~7 D3 R
我觉得是两方面的事情:) V! I# N$ M+ k; k9 r. s/ L5 L8 h
一方面责任的确在人事部门,你把培训当成一件普遍的事情,让各部门提交培训需求,如果该部门的确不需要培训,需求从何迩来?为什么要各部门都提交培训需求表?人事部应该先根据上期绩效考核评估的结果让针对性部门提交需求表,比如确实是业务技能不足的部门,必须提交需求表,原因是你部门上期考评结果如何如何,其中技能不足造成的有多少多少。那么这个部门就知道,下次员工做不好,不要怪人事部门,他们已经给你提出警告,技能不足的必须加强培训。( A, _1 O8 p, U
二是要加强类似末尾淘汰的制度,比如我们公司2000年曾经下发通知,所有管理人员都必须懂电脑,3个月以后不懂的辞退处理,结果这些员工都纷纷自己报名去参加电脑培训班,还责怪公司人事部门不给他们安排电脑培训。我们要给他们进行培训之前,是不是可以先营造类似的环境?% ^& q% P' _9 a. J+ G, V
问题一:你知道培训有什么用的吗? 答案很明显:提高业务技能或岗位必要能力。! m0 O1 A& w$ w8 p/ `7 c0 J+ q
问题二:这些部门都有业务技能不足的或岗位必要能力不足的人吗? 答案或是或不是。2 G! U3 `3 Q* A4 o$ X) S$ W
问题三:你让这些人知道他们业务技能不足,公司正在关注他们吗?
/ X; q* j- U' f' \ 我总认为:中国人文化决定了,同等量的激励,不如同等量的危机感有效。小时候我妈说这次考好了给你买新衣服,爸说考不好打死你,我脑袋里,考试的时候还真的是爸爸的棍子晃悠的多点。。。[EDIT]用户“论坛管理员”于2006-6-26 13:40:34编辑过此帖。[/EDIT]6 X* ~7 ?, }; D. n$ Y
**************[/quote]# s* e: a8 O( }$ V+ s
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