[转载] 中国企业人力资源管理调查报告

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六、不同行业企业岗位管理状况 采掘业企业做过岗位分析的为79.2% ，高于其他行业；其次是公用事业类企业，占61%； 金融保险和建筑业企业做过岗位分析的比例较低，分别为47.9% 和48.7% 。 5 Q+ q3 B/ K* U5 }- a+ K7 ` 0 [4 u# l4 x, w8 z( X( s; q' K- e从组织结构调整情况看，农林牧渔业企业调整比例最大，95%的企业都进行了组织结构调整；批发零售餐饮业企业的调整幅度最大，进行组织结构大幅调整的占46.7%； 采掘业企业调整幅度最小，调整大的企业所占比例仅5%。 & ~: I- o: Z, K. m; T8 o; Q 从人员调整看，采掘业企业调整比例和幅度最大，所有受调查的企业都进行了人员调整，且绝大部分企业以较大范围的人员调整为主，人员调整大的企业占89.5% 。通讯与信息技术（IT） 及制造业企业调整幅度最小，进行较大范围人员调整的企业不到8%。交通运输、仓储和邮政业企业调整比例最小，进行人员调整的比例为67.6% ，低于其他行业的企业。 2 n% R1 x% C" z从岗位分析结果应用看，农林牧渔业、制造业、批发零售餐饮业、房地产业、金融保险岗位分析的结果主要应用于考核和招聘；采掘业企业主要应用于薪酬设计，公用事业企业主要应用于人员调整和考核；建筑业、交通运输、仓储和邮政业主要应用于考核和薪酬设计；通讯与信息技术（IT）、社会服务业主要应用于招聘和人员岗位调整。 ) t U2 J6 D' S" |1 }7 o 从对岗位分析的认知度看，农林牧渔业、采掘业、制造业等生产型企业对岗位分析的认知度更高一些；而通讯与信息技术（IT）、金融保险、批发零售餐饮业等服务型企业对岗位分析的认知度较高，相当一部分企业认为通过岗位分析对公司人力资源管理的作用较小或没有作用。 - G! D' J8 F# H6 p, ^ 胡晓勇执笔

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中国企业人力资源管理调查报告3 2 l! f, X& C8 u7 a" V! ?4 P -------------------------------------------------------------------------------- , V1 ~7 d) ?: I$ i . }2 w& w4 g( Z; L; K5 ?中国企业人力资源管理调查报告 ——劳动用工招聘现状 - I6 _& ~) g+ e* O ) n5 g& @: s9 f内容摘要：我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了其劳动用工的规范化和市场化。 9 n6 E9 x% Q* y关键词：企业人力资源管理人员招聘 5 _: U& }' z* ?8 f( \& n W4 J& o$ F" s' q Z& k4 y一、我国企业劳动用工总体上已初步规范，逐渐市场化 ! H% b Y* J1 x调查结果显示，77.0%的企业已经建立了招聘制度，但24.4% 是执行不力的；83.0%的企业实行劳动合同用工管理，但也有18.1% 没有严格执行。 （一）招聘会是企业发布就业信息的最主要渠道 - n0 ]% \) ~0 Q# S" y7 y; [$ @ 企业人员招聘的渠道主要是“招聘会”、“媒体广告”、“人才交流中心”，分别占被调查企业的60.4%、46.3%、42.8% ，其他分别是“校园招聘”（33.6%）、“朋友介绍”（24.3%）、“职业介绍所”（19.8%）、“猎头公司”（7.3%）。开放式调查表明企业还有以下招聘渠道：企业网站、国内大型招聘网络、人才网站、企业附近广告栏发布、劳务基地、公司自建人才库、关系部门或关系人员、老板介绍、内部员工介绍推荐、内部招聘、其他公司推荐、上级主管组织人事劳动部门调配或指派、系统内部调动、股东单位派遣、社区服务中心、委培、下属企业推荐，等等。 - C0 s2 c6 A+ b) \2 i" Y（二）社会招聘已是中国企业录用员工的主要来源 4 |& d- J# q! \0 u( w 3 q ~' T/ U, L9 L在问卷调查的四个员工来源选项中，被调查企业录用员工的来源主要是“社会招聘人员” # k* x) y" O, E l （82.9%）、“ 毕业生”（65.5%）， 远远高于“复转军人”（7.5%） 和“劳务派遣”（4.5%），较为集中。开放式调查表明企业录用员工还有以下来源：解决内部职工子女就业难题、上级主管单位人员、挖掘同行业其他熟练工、公司内部人员、上级分流人员、下岗职工、农民工、家 1 u% |) ^/ k) N$ c' t3 g: B 族亲戚成员、所在地附近居民、有业务关系的人员、领导子女、关系户，等等。 （三）中国企业人员甄选方法有待丰富，但面试是基本方法 “面试”和“知识考试”分别占被调查企业样本的92.7% 和56.8%，“ 心理测试”（15.9%） 和“竞聘演讲”（15.3% ）所占比例不大。开放式调查表明企业选聘员工还采用以下方法： 工作经历考察、技能操作测试、小组面试、角色扮演、上岗见习实践和试用考核、现场操作动作测试、现场模拟、素质测评、体检、工作绩效考察、成果项目考察、公司内部人员评定推荐、领导判定、领导集体讨论评议、评价中心、情景模拟、无领导小组讨论、写文章、专业文章、资格审查、政审、组织考核，等等。 , h! Y8 i# F$ C1 S. Z: p+ p （四）主动辞退员工情况已很普遍 # t# U* i S" o1 ]$ ]# }被调查企业中有85.7% 的企业曾经主动辞退过员工，没有主动辞退过员工的只有10.3%， 说明大部分企业已经建立起能进能出的用人机制。

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二、不同地区劳动用工现状 ' a" C2 T6 R- {7 o2 [' g x; c J! ~5 @: D$ P7 h9 J西部企业在“有无成文的人员招聘录用制度” 和“劳动合同管理制度”上分别比东部企业和西部企业低约2～10 个百分点，而中部企业虽然在这两个方面比其他地区高约3～9 个百分点，但“执行不力”的比例也高出2～3 个百分点。 - M* P4 t% w3 R6 x3 m$ X ; u5 ^$ q6 R# W（一）中部和西部企业要多发挥职业介绍所的作用，中部企业参加“ 校园招聘” 的比例仅次于“招聘会” 3 z% Q) _% D+ j/ q' `% U3 q6 ` 5 F3 D! y$ e) m; P# `中部企业和西部企业在依靠“招聘会”和“人才交流中心”这两个渠道上要高于东部企业，174 家中部企业中65.2% 利用“招聘会”、46.6% 利用“人才交流中心”；西部220 家企业中有65.3% 利用“招聘会”、52.3% 利用“人才交流中心”；1132 家东部企业在这两个渠道上的比例分别为58.7% 、40.5% 。在利用“职业介绍所”这个渠道上，中部企业（11.2%）、西部企业（13.5%） 低于东部（22.2%） 约十个百分点；在“校园招聘”这个渠道上，东部企业（31.2%） 和西部企业（34.7%） 都是排在第四位，而中部企业（48.3% ）则排在第二位，高于东部和西部约15 个百分点。 0 k/ M+ z M3 ?- l3 }; n; d1 J, H7 k 9 ]2 Y4 e" E% K: b% H. f（二）接收毕业生比例中部企业最高，接收复转军人比例东部企业最低 3 J4 {# T# g4 E' m8 w1 O3 @ 东部企业人员来源的社会化程度最高，85.4% 的企业录用人员主要来源于“社会招聘人员”， 其次是西部企业，为77.9%， 而在“毕业生”这一来源上，中部企业（74.7%） 高于东部 % s0 V+ s) [0 x9 Y! Q. B # m& P: s0 z* b' l! C（63.9% ）和西部（66.2%）；在接受“复转军人”的相对比例上，中部企业（14.0%） 和西部企业（12.6% ）要高于东部企业（5.6%）；在“劳务派遣”上，地域差别不大。（三）使用“心理测试”、“面试”的东部企业比例相对较高，使用“知识测验”、“竞聘演讲”的中部企业比例相对较高 1 s5 w2 A: Z* M# i% v从东部企业到中部、西部企业，采用“面试” 方法的比例呈逐渐递减的状况，分别为东部93.8% ，中部91.0% ，西部88.3% ；采用“心理测试”的东部企业比例最高，为16.4% ；而在“知识考试”和“竞聘演讲”方法的采用上，中部企业的比例分别为64.6% 和26.4% ，比东部和西部企业约高出6～14 个百分点。 6 U0 [/ ?7 E* w0 s （四）中部企业主动辞退员工的比例最低中部企业在主动辞退员工方面的比例（79.9%） 要稍低于东部（86.7%） 和西部（85.1%） 企业，约低5 个百分点左右。 # B1 s2 ~" [+ G' w/ ?; G$ \* f g三、不同类型企业劳动用工现状 . \6 e' i/ e, d$ x9 q* s' F ! J0 y1 w0 N* H E0 M5 V* t4 u% I445 家国有及国有控股企业和468 家私营企业有“招聘录用制度”的比例分别为75.3% 和 76.3% ，比其他性质的企业低约5 个百分点，而对此“执行不力”却达25.4% 和26.7% ，高于其他性质企业；而且私营企业在“有无明文的劳动合同管理制度”项目上回答“有，按制度执行”的比例（49.1%） 比其他性质企业普遍低约20 个百分点，而回答“有，执行不力”的比例又普遍高5 个百分点，说明私营企业亟需加强劳动合同管理并认真遵守劳动法规。 ) X( J1 X9 Y e( S7 }+ H9 I（一）国有企业“校园招聘”比例高，其他性质企业“媒体广告”比例高 “招聘会”是各类性质企业选择最多的招聘渠道。“国有及国有控股企业”在“校园招聘”的选择比例（55.6% ）上高出其他性质企业25～35 个百分点，而其他性质企业选择“媒体广告”的比例普遍高出“国有及国有控股企业”15 个百分点（ 不含17 家集体企业）。“ 人才交流中心”是各类企业选择比例居第三的招聘渠道。

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（二）接受毕业生和复转军人的国有企业比例远高于其他类型企业， 私营企业人员来源的市场化程度最高 / G. D% X$ P/ ^; N6 P94.2% 的私营企业通过“社会招聘”补充人员，295 家外资、港澳台资企业通过这一方式的比例也高达91.7%， 而国有企业及国有控股企业最低（60.3%）； 但接收“毕业生”的国有企业及国有控股企业比例最高（83.7%），而私营企业最低，只有51.4% 。值得注意的是，20.1% 的国有企业及国有控股企业接收有“复转军人”，而其他类企业这一比例均不到5%；在“劳务派遣”上，外资、港澳台资企业选择的比例最高，为8.7% ，而260 家非国有的股份公司和有限责任公司选择的比例最低，只有2.3% 。 . T# [$ A) N' ?' |& g( J 7 M/ L4 f5 E6 k/ \ （三）国有企业使用“面试”、“心理测试”的比例相对较少，“竞聘演讲”的比例相对较高 在“面试” 和“心理测试”方法的运用上，非国有的股份公司和有限责任公司、私营企业和外资、港澳台资企业差不多，均高于国有企业和国有控股企业（87.9%、12.7%）5～10 个百分点；而在“竞聘演讲”方法的运用上，这一特点相反，低于国有企业（25.7%）12～20 个百分点。 （四）国有企业在主动辞退员工的比例上远远低于非国有企业 只有73.4% 的国有企业和国有控股企业主动辞退过员工，而非国有的股份公司和有限责任公司（89.5%）、私营企业（90.0%）、外资港澳台资企业（94.2% ）辞退员工的比例高出15～ 20 个百分点。 四、不同行业企业劳动用工现状 $ j- N5 y6 T( o; ^6 }+ [5 g. k 在参加调查样本数量大于30 家的行业当中，62 家“建筑业”和42 家“批发零售餐饮”企业在“有， 按制度执行招聘录用制度”项目上的比例分别为38.7% 和42.9%， 比其他行业普遍低约15～20 个百分点；说明“建筑业”和“批发零售餐饮”企业亟需建立规范的人员招聘录用制度。“批发零售餐饮”行业有31.0% 的企业对此“执行不力”， 高于其他行业，另外其只有45.2% 的企业“有，按制度执行劳动合同管理制度”， 比其他行业普遍低20 个百分点，对劳动合同管理制度“有，执行不力”的比例（23.8%） 又普遍比其他行业高5 个百分点，说明“批发零售餐饮”亟需加强劳动合同管理并认真遵守劳动法规。 : F0 @9 K2 X/ O; [! @. K* O7 S8 q2 R" t # O3 k, e" p& r: B l9 G（一）房地产业和社会服务业使用“媒体广告”比例最高 5 l0 \. \! e/ x0 ] * k, u; G: c5 d& O* e) T35 家“水电煤气业”企业有55.6% 通过“人才交流中心”招聘，86 家“房地产”企业中的60.2% 和96 家“社会服务业”的54.0% 通过“媒体广告”进行招聘，均高于其行业参加“招聘会”的比例约5～8 个百分点。其他各行业都是参与“招聘会”的比例最高。采用“职业介绍所”这一招聘渠道比例最高的行业是房地产业（28.4%）。采用“媒体广告”比例最高的行业是批发零售业（61.9%）。金融业在采用“朋友介绍”（41.0%）、“猎头公司”（12.8% ）的比例要高于其他行业。 ' A7 j/ H# q, Q2 D& j' v 1 W. k1 U9 u7 S1 f（二）水电煤气业接受复转军人的比例相对较高 3 o0 x' u) \4 l" q 在参与调查样本企业数量高于30 的行业中，除水电煤气业（86.1%）、建筑业（79.0%）、交通仓储邮政（71.2%） 接收“毕业生”的企业比例高于其“社会招聘人员”的来源比例外，其他行业均为“社会招聘人员”来源比例高于“毕业生”的比例；其他方面，接受“复转军人”的企业比例最高的行业是水电煤气业（41.7%），采用“劳务派遣”作为人员来源的企业比例最高的行业是建筑业（8.1%）。

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（三）各行业在采用人员选聘方法上差别不大 6 N, q+ E, v+ l9 ], a3 e6 ` 4 g3 ~) C9 m4 k2 l# |( w" e1 D8 o& R4 n+ w各行业在人员选聘方法上较为一致，都是将“ 面试”作为第一位选聘方法，最低为水电煤气业（80.6%）； 将“知识考试”作为第二位选聘方法，最低为建筑业（40.3%）； 在采用“竞聘演讲”方法方面，金融保险业采用的企业比例最高（35.9%）。 （四）水电煤气业主动辞退员工的企业比例相对较少 3 k2 n2 } r& n) p# v* {8 Q0 i 从企业行业分布来比较被调查企业有无主动辞退过员工的特点，可以看出，“交通仓储邮政”行业主动辞退过员工的企业比例最高（93.2%）， 最低的为水电煤气业，只有65.7% 的企业主动辞退过员工。 * A9 j, B/ }% j 3 l% |9 u& S: F0 _+ W4 Q R5 y5 S五、企业上市促进了企业劳动用工的规范化和市场化 88.6% 的上市企业有“员工招聘录用制度”，94.4% 的上市企业有“劳动合同管理制度” （94.4%）， 比未上市企业均高出12 个百分点以上，其“执行不力”的比例也比未上市企业低 3 a" z# b0 g, E/ E j. p, N( q7 f7 I) F" I5 个百分点左右。由此可以理解为，企业上市促进了企业劳动用工的规范化。（一）上市企业“校园招聘”比例远高于非上市企业，“朋友介绍”比例低于非上市企业不管是否上市，“招聘会”都是选择最多的渠道；上市企业“校园招聘”（48.5%） 远高于 m4 D. N; _$ |1 h8 t! j9 u 未上市企业18 个百分点。在“人才交流中心”渠道上，未上市企业（43.3%） 高于上市企业。在“职业介绍所”、“朋友介绍”方面，上市公司平均要比非上市公司低10 个百分点，而在“猎头公司”这一渠道的运用上，上市公司要高于非上市公司3 个百分点。 7 g% l+ U, D# Z& G! m; f / \3 @ I8 h6 m2 k% z/ x5 o" m（二）上市企业在接收毕业生和社会招聘人员方面的比例相当上市企业的人员来源在“毕业生”（77.0% ）和“社会招聘人员”（77.0% ）方面比例相差 不大，而非上市企业总体上“社会招聘人员”（83.9% ）要高于“毕业生”63.4% 。（三）上市企业运用人员选聘方法高于非上市企业在“面试”方法的运用比例上，二者没有差别；而在“心理测试”、“知识考试”、“竞聘 9 [% ?+ {+ d8 ~ 5 j8 s: f; F5 ~0 q# `% @/ }演讲”三个方法的运用比例上，上市企业要高出非上市企业10 个百分点左右。（四）企业是否上市与“主动辞退过员工”关系不大 $ L* Y+ F3 A& w从是否上市来比较被调查企业主动辞退员工的情况，可以看出，二者差异不大。 , O; f. i ]# E1 O9 _1 C4 o E 六、不同规模企业劳动用工现状 ; Y. ~7 e$ K: H8 Y8 i, e0 x( w无论是从销售额还是资产总额，规模越大，在“有，按制度执行”、“ 员工招聘录用制度”和“劳动合同管理制度”的比例就越高。在“执行不力”方面，这一特点不明显。 , e# F' C1 n0 }4 f# x （一）大企业重视招聘学生，小企业重视朋友介绍 无论企业销售额和资产总额规模大小，“招聘会”是所有企业选择最多的招聘渠道；483 家销售额在3 亿元以上的大型企业对“校园招聘”的选择比例（51.0%） 排在第二位，选择“ 媒体广告”的企业比例（45.1%） 与中小型企业在比例上差不多；而大型企业在“人才交流中心” - c( r. j4 ?/ Q6 `6 \（38.6%） 这一渠道的选择上要低于中小型企业；在“校园招聘”这一渠道上，销售额低于3000 万的434 家小企业只有18.6%， 远远低于大型企业在这一渠道上51.0% 的选择比例，但在“朋友介绍”这一渠道上正好相反，小企业为34.2%， 大型企业为18.0% 。对资产总额的分析发现了相似的结果。 （二）接收毕业生、复转军人方面，大型企业比例高 销售额从3 亿元以上的大型企业到3000 万元以下的小企业，“ 毕业生”来源、“复转军人”来源所占比例逐渐递减（77.6%，70.3%，61.3%，54.2%）， 而“社会招聘人员”所占比例逐渐上升（75.1%，80.2%，87.7%，87.8%）。对资产总额的分析发现了几乎一致的特点。 ) R7 [' z2 U: e) s- d* N（三）大企业对各种人员甄选方法的运用比例高于小企业 在“面试”方法的运用比例上，销售额高于1.5 亿元的大中型企业与低于1.5 亿元的中小型企业二者没有太大差别；而在“心理测试”、“知识考试”、“竞聘演讲”三个方法的运用比例上，销售额高于1.5 亿元的大中型企业要高出销售额低于1.5 亿元的中小型企业3～10 个百分点。对资产总额的分析发现了大致相同的结果。

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（四）中型企业主动辞退过员工的比例较高 5 o8 Y0 S6 |$ l! W! h销售额在3 亿元以上大型企业（83.5% ）和3000 万元以下小型企业（82.9%） 主动辞退员工的比例，要稍小于销售额在3 亿元～1.5 亿元的大中型（92.1% ）和1.5 亿元～3000 万元的中小型企业（88.4% ）的比例。对资产总额的分析发现了相似的结果。 $ f; O6 Y: Q+ t% {" J 王继承执笔 中国企业人力资源管理调查报告 ——企业员工培训现状 内容摘要：通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，企业培训的目的、任务、内容和方法有待反省。 关键词：企业管理人力资源员工培训 # g- v: ]6 E b0 e( E6 t4 @0 W 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容， 对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。伴随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。了解我国企业培训现状，有利于为制定有效的员工培训政策和制度提供决策依据。 1 C, a) w; V2 g一、不同背景公司培训经费投入情况 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低；占公司销售收入3~5 ‰以上的企业仅为8.7％ ，而占销售收入0.5 ‰以下的企业有48.2 ％。如果从企业发展和人才竞争的实际需要看，培训经费的低投入必然严重影响员工素质的提高，需要引导企业从人才战略和可持续发展的高度认识这一问题，加大培训投入力度。 中、西部企业培训经费投入占公司销售收入5‰以上的比例分别为5.6%和4.5%，明显高于东部企业（3.7%）。 1 {8 E1 ^' |5 I S$ M 1 `& ^4 D3 D1 Z* }# W" s. z9 |国有企业和国有控股企业培训经费投入占公司销售收入3~5 ‰以上的比例为10.4% ，高于其它性质企业1.6~6.8 个百分点。说明国有和国有控股企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，但培训经费普遍得不到保障的问题应引起企业足够的重视。 ; M. y( {% e& p. B0 J$ p/ v 上市公司培训经费的投入占公司销售收入3~5‰ 以上的比例为34.1%, 非上市公司为22% 。 * w( R9 q* }/ {2 F* [" |销售额、资产额3000 万元以下企业培训经费投入占企业销售收入5‰以上的比例相对较高（分别为5.7% 和5.1%）， 但培训经费投入占企业销售收入0.5‰以下的比例也最高（分别为 7 e8 c* ]. v: s8 {* y* d0 F , x( U/ o6 G2 ~: [1 y* \4 ` 50.6 ％和52.5%）。说明这一类企业在培训经费投入上处于高低不稳定状态。 5 f% [. x% D/ ]8 j; z 不同行业企业在培训经费投入的比例上有一定的差距。其中金融保险、交通运输仓储和邮政业、农林牧渔业培训经费投入占公司销售收入3~5‰以上的比例较高，分别为14.6% 、13.5% 和10.8% ；公用事业、建筑业、制造业比例相对较低，分别为4.8% 、6.4%和6.5%

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二、不同背景公司制定员工培训计划情况 2 ^1 g& x) e% ^企业制定员工培训计划的比例较高（69％），但也有31％的企业在员工培训中没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。 不同地区企业在制定员工培训计划的比例上差别不十分明显，但西部企业制定员工培训计划比例要高于东部4 个百分点（西部企业72％；东部企业68％）。 不同所有制企业在制定员工培训计划的比例上表现出一定的差距。国有企业和国有控股企业制定培训计划的比例最高（76.1%），外资港澳台资企业比例较高（72.4％），集体、私营企业最低（60.7％、60％）。国有企业继续保持着培训制度上的某些优势，但也表明不同背景企业的差距正逐步缩小。 ; O# l5 a! R9 ]2 v9 P8 @上市公司制定员工培训计划的比例要明显高于非上市公司。其中，境内外同时上市公司制定培训计划的比例最高（86.3%），高于仅在境内或仅在境外上市公司4 个百分点左右，高于拟上市公司11 个百分点、没上市公司22.5 个百分点。 , Q3 j$ z7 d# i" ^7 ^ 不同销售额、资产额企业在制定员工培训计划的比例上表现出很大的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业制定培训计划的比例最高（分别为81.3% 和80.2％）；销售额、资产额3000 万元以下企业制定培训计划的比例最低（分别为52.1 ％和52.7）；而且销售额、资产额越高的企业，制定培训计划的比例也越高，说明企业培训的制度建设与企业规模有一定的关系，规模小的企业不太注重员工培训计划制度建设。 % b+ _' ~+ P2 Z. g & `7 ]' E( ^( O- t不同行业企业在制定员工培训计划的比例上差别明显。采掘业制定员工培训计划的比例最高（91.7%）； 建筑业、金融保险业、交通运输仓储邮政业制定员工培训计划比例较高（80.8 ％、79.2 ％和79.1％）； 农林牧渔业制定员工培训计划比例最低（45.9%）。如果从“准备制定”培训计划的数据判断，所有行业对这一工作有程度不同的认识，只有集体企业“不打算制定”培训计划。 ' F& X& p0 k; ~9 z) N . r1 W+ J) {4 K: E 三、不同背景公司员工培训计划执行情况 0 b& O! e6 }8 o T8 [# v3 ^ 大部分企业员工培训计划执行情况不好。“严格执行”培训计划的企业只有42.1% 、“执行不力”的56.4% 、“没有执行”的1.5% 。尽管企业制定培训计划的情况较好，但执行不力，难以产生好的培训结果并达到预期的培训目的。 + \% [# k2 j$ E 中部和东部企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别达49.7% 和42.5% ；西部企业比例较低，为34.2% 。说明中部和东部的相当部分企业在员工培训中比较规范，相对而言西部企业培训可能比较重视形式，有待加强培训制度的执行力度。 7 Q' B; C+ k0 ? - {# `9 I& x- g, E* e, Y) V: I国有企业和国有控股企业、集体企业“严格执行”培训计划的比例相对较高，分别为49.6% 和47.1%； 私营企业“严格执行”培训计划的比例较低，为34.4% 。说明国有企业、集体企业培训计划执行情况较好，但培训过程中“执行不力”的情况也有待改正。 1 u6 R+ _. T8 n1 `! o* \上市公司“ 严格执行” 培训计划的比例要明显高于非上市公司，其中境内外同时上市的公司比例最高（61.4％），明显高于其它上市公司；拟上市公司“严格执行”培训计划比例最低（35.7%），非上市公司较低（39.8%）。有待强化非上市公司培训计划的执行力度。 7 o0 ~& R: |+ x9 | B% K7 c ( Y: G9 F! a# m- k( f3 ]" ?" V不同销售额、资产额企业在“严格执行”培训计划的比例上有比较明显的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业“严格执行”培训计划的比例最高，分别为48.9 ％和49%； 销售额3 亿元~1.5 亿元和资产额3000 万元以下企业“严格执行”培训计划的比例最低，均为35.4%。需要正确引导企业、特别是中小企业自觉规范培训工作，并尽快缩小不同规模企业间培训工作的差距。 # B8 t. Z1 x2 |/ @ k5 n9 u' L) P采掘业“严格执行”培训计划的比例最高，为72.7%； 交通运输仓储邮政业比例较高，为 & Q$ S* \& x+ C! p8 X% | 52.8% ；房地产业比例最低，为27.9% 。这一结果说明，传统国有企业在培训工作中，在培训制度建设和执行方面存在明显优势。而房地产作为社会新兴产业，对培训工作的规范化还需要一个完善的过程，从房地产业“没有执行”培训计划比例为0 的结果上，可以看出这类企业对这一问题已经有所觉悟。

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四、不同背景公司员工培训的主要方式 # D; T k2 a! k: |, B2 I / E% @- d' R) i/ P在所有的培训方式中，企业采用公司“内部培训”的比例占65.5％，“ 外部短训”的比例占47.5％，“ 学历教育”的比例占18.4% ，只有5.3% 的培训采用了其它诸如脱产或半脱产、替补、出国考察等方式。企业普遍采用以公司内部培训为主的方式，说明企业培训需求更为关注员工岗位技能的提高，是理性选择培训方式的结果。“外部短训”的比例较高，说明企业对外部培训市场的需求较大。同时，企业对“学历教育”仍有一定的需求，但需要在办学方式、课程设计上进行必要的调整和探索。 , S! S) Y9 u( ~: ]- z 中部和西部企业采用“内部培训”方式的比例均为67.2%, 略高于东部企业2.3 个百分点；西部企业采用“外部短训”方式的比例最高（52.2%）， 东部企业的比例最低（46.2%）；中部企业采用“学历教育”方式的比例最高（28.4%），东部企业的比例最低（16.3%）。 不同所有制企业都采用公司“内部培训”为主的方式，其次是“外部培训”和“ 学历教育”；“学历教育”方式在不同所有制企业间表现出较大的比例差别。国有企业和国有控股企业采用3 种培训方式的比例最高，分别为71.2% 、57.7% 和34.7% ；集体企业采用公司“内部培训”的比例最低，为53.6%； 私营企业采用“外部短训”方式的比例最低，为37.9% ；外资港澳台资企业采用“学历教育”的比例最低，为7.8%。导致不同所有制企业培训方式上的差别，可能是企业培训需要不同引起的。国有企业和国有控股企业比较注重学历教育，说明了“学历”对员工的晋升发展作用更大。 上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“ 公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3 种培训方式的比例最高，分别为82.4% 、64.7% 和39.2%； 非上市公司采用3 种培训方式的比例最低，分别为6.1% 、43.4% 和15.1%； 其它上市公司3 种培训方式的需要都比较高，但境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低（8％）， 可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。 ! F3 e. c$ `- w% L% V9 O! ?' k不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：（1） 不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”（2）销售额、资产额越 / [6 a' \$ B5 B ；大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3 亿元以上企业采用3 种培训的比例分别为77.8% 、61.7% 和31.3% ，而3000 万元以下企业是47.9% 、29.3% 和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。 7 }. @6 Y# L, r2 B0 S" J0 |! B 采掘业采用3 种培训方式的比例最高，分别为91.7% 、79.2% 、和75.0% ；农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%； 批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为 # O, W( U6 @. [3 V27.9% ；公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3% 和39.6% ；批发零售餐饮和通讯与信息技术（IT） 采用“学历教育”的比例最低分别为4.9% 和9.3% 。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

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五、不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价 3 a2 F4 j5 u" W! }1 T从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行” 跟踪评价的比例为48.3%，“ 没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行” 跟踪评价的比例为 ! Y" M$ \8 O1 u& b9 p % C" w: ~" _9 B5 s9 b) y W; L19.4% 。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力；另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。 8 y+ w/ s7 S' B8 j% e不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行” 跟踪评价的比例最高（52.5%）， 东部企业较高（为49.1%）， 西部企业最低（为42.7%）。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。 % t x! h4 r" B. X$ F外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行” 跟踪评价的比例分别为53.5% 、51.9% 和50%， 明显高于国有企业和国有控股企业11 个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。 ; B8 ] f) L2 M上市公司对培训效果“ 进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，境外上市公司的比例最高（61.9％）， 非上市公司的比例最低（45.2%）； 拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导非上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。 # H* V0 Z% z/ \6 G 不同销售额、资产额企业在对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3 亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8% 和 6 C' q2 A& k5 w% \; T 1 l3 Z" d: ]' {% m. _1 \52.1% ；销售额、资产额1.5 亿元~3000 万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低， 分别为45.6% 和43.2% 。 % k, g1 b) n4 Q, [6 h: A7 @, ]通讯与信息技术（IT）、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9% 、58.5% 和54.5%； 建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2% 和33.3% 。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。 - m1 W7 z b8 G" `" J8 J8 Z 六、不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 8 ~0 n1 P( C" t0 i; M2 I ! F. Y5 z/ q$ B/ ^, b总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3％，“较大”的比例为23.9%，“一般”的比例为59.4%， “有一点”和“没有”的比例分别占10.6% 和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。 7 W2 _& ?% r! s) l L6 Q9 T; F% f6 t3 s2 U 不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“ 很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6% ，明显高于东部（23.1% ）和西部（22.4% ）企业；东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%； 西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13％ 。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低（最高为3.8%）， 有待认真反思企业培训的目的和作用。

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在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低（最高6.3% 、 * d0 ?. y7 m' s' m7 { 9 `/ [1 U+ ^, x' N3 p，，最低2.4%）“很大”的比例不算高（最高31.3% 、最低21.5%）“一般”的比例最高（最高64％、最低37.5%）“有一点”的比例比较低（最高18.8% 、最低8.1%）“没有”的比例最 * g& P; q+ B6 L& t, C9 O+ I8 ^. s，， 低（最高6.3% 、最低1.8%）。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3% 、31.3% 和18.8%， 但“没有”的比例也最高 , R; N0 w @6 W4 [, D( V （6.3％），说明集体企业在这一问题上并没有特殊的优势。 上市公司实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大” 和“很大” 的比例明显高于非上市公司。其中，境外上市公司“非常大”的比例最高（10.8%），境内外同时上市公司认为作用“很大”的比例最高（40.9%），拟上市公司“一般”的比例最高（61.4%）； 非上市公司“非常大”和“很大”的比例最低，分别为2.2％和22.3% 。需要加强企业对培训目的、作用的认识。 销售额、资产额在3 亿元以上的企业，认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最高，分别为4％、27.4% 和4.2% 、25.8%； 销售额、资产额在1.5 亿元~3000 万元的企业认为培训对改善员工工作绩效作用“非常大”和“很大”的比例最低，分别为1.1% 、 m+ l9 e! p5 T+ ~ 17.9% 和1.6% 、19.2% 。企业培训需要满足企业短期内改变员工行为、提高工作绩效的需要，同时也需要引导企业、特别是中小企业树立长远发展的眼光，切实关注员工素质的提高，搞好培训工作。 2 @& t! D* V' h6 w5 Y; ^3 g' N" V; d采掘业企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高（54.4%），但“非常大”的比例为0，“一般”的比例40.9% ，很难判断采掘业在这一问题上情况最好。如果我们将“非常大”和“很大”的比例相加，就可以看出不同行业企业在这一问题上的差别。采掘业比例最高（54.4%）， 社会服务业较高（37.4%），其它依次为农林牧渔业（35.3%）、批发零售餐饮（34.2%）、通讯与信息技术（IT） ' \1 p& g! ]9 g2 V , S+ _8 @; j& y/ O$ W9 e( c- x% k, M$ ^（32.2％） 等；金融保险业最低，为7.9% 。亟需解决企业培训与提高工作绩效脱节的问题。 " `) S: C- t! d" e; D: q 七、不同背景公司培训结果对员工晋升的影响情况 , z9 |! S+ p5 ?# D( P总体上看，企业培训结果对员工晋升没有太大的影响，“影响很大”的比例只占6.1%，“有些影响”的比例为66.3%，“没有影响”的比例也有27.5% 。尽管企业培训结果对员工晋升仅仅是一个方面的作用，但由于晋升对员工的激励较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般说来，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使人们日益意识到培训对个体职业生涯发展的重要意义。 2 e9 C1 d8 l% E5 l0 F中部企业培训结果对员工晋升“影响很大”和“有些影响”的比例最高，分别为9.4%和 1 U1 I! F& y0 C68.1% ，明显高于东部（5.5% 和66.2% ）和西部（6.3% 和66.1% ）企业。说明中部企业员工的培训结果与员工发展密切相关的程度相对高些。 ; O+ n' r9 X! M2 y- ? 相对而言，集体企业培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（11.8%），国有企业和国有控股企业的比例最低（4.8%）； 外资港澳台资企业培训结果对员工晋升“有些影响”的比例最高（67.6％）。说明不同所有制企业培训结果对员工晋升都有不同程度的影响，但影响有限。 $ F, H8 U2 O/ Q- R N ) `$ \" I; l4 `7 l+ L境外上市公司培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最高（10.8%），但“没有影响”的比例也最高（27.7%）； 境内外同时上市的公司“有些影响”的比例上最高（81.8%），但“影响很大”的比例也较低（4.5%）。难以合理解释两类上市公司之间影响程度上的差别。拟上市和非上市公司“影响很大”的比例最低，分别为3.3% 和6.1%， 可以大体说明上市公司培训结果对员工晋升的影响程度略高于非上市公司。 % w: [1 l: H' E) C+ D; }4 V销售额、资产额在3 亿元以上企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例均为7.6%, 相对高于其它销售额、资产额规模企业；销售额、资产额1.5 亿元~3000 万元企业,培训结果对员工晋升“影响很大”的比例最低,分别为3.7 ％和4.5 ％。尽管销售额、资产额3000 万元以下企业，培训结果对员工晋升“影响很大”的比例不是最低，但“没有影响”的比例却较高和最高（30.2% 、31.5%）， 说明销售额、资产额大的企业培训结果对员工晋升影响程度相对大些，但不十分明显。