新浪：50%的资源 经营20%的关键人才

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2002年底，段冬加入新浪担任人力资源部总监的时候，中国互联网刚刚由阴转晴。三年来，新浪已经从当时的700多名员工增加到现在的2500多人，员工人数每年都以平均600多人的速度在增加。 “实习生计划” 2005年，新浪网招了600多名新员工。这600多人中间大学生大约100多人，大部分都是通过新浪的“实习生计划”招收进来的。 新浪招收的实习生并不是那些已经到了大四即将毕业的学生。段冬表示，新浪的实习生都是从大二、大三开始就利用寒暑假等时间来实习。 为了实习生来源的稳定，新浪很早以前就和很多大专院校结成长期合作关系，通过学校推荐，或者亲自去学校找相关专业的学生，并通过严格的面试挑选出来的。 " w V/ R$ g2 K! w, a5 H “我们可以给这些学生提供场所，使他们在实习的过程中了解企业，为其从自然人角色向社会角色转变提供帮助。”段冬表示。 ; v" X& I+ V1 j" Y1 i 为了使实习生尽快熟悉工作，新浪一般都采取师傅带徒弟的方式进行培养，使他们从辅助工作做起，慢慢地融入到新浪的大家庭中。 0 j5 \) {% s5 v4 T3 f6 L, f K 段冬介绍，在新浪实习的学生，时间最长的已经达到两年，从大二开始实习，到毕业的时候他们已经与新浪的老员工没有任何业务上的区别，一般都是一毕业就转正了。 , G# b# Z) A, d: h. H d “最后毕业的时候，实习生中有将近一半的人会选择留在新浪。而这些人和社会招聘不同的是，新浪会和他们直接签约，而不用经过漫长的试用期考察。”段冬说。 ) h9 p8 e E( w" P4 y& w8 J5 _ 经营好关键人才 ~6 H; s. t9 f* G# H5 G8 C 在新浪网，员工的离职率是不从全公司总体上进行统计的。段冬说：“我们从人才流动角度，不看总体人员流动情况，只看关键人才的流动情况。” , ^4 l- j% E: {5 ^' e6 Y' D 5 S2 h) `# v( Q- b& n; f 所谓的关键人才，段冬用著名经济学家张维迎的一句话讲，就是外部的高流动性，内部是高稀缺性。意思是：市场上缺，内部也缺的人才。 8 b& g. b5 T9 c3 N 新浪的用人理念是吸引、保留和激励行业里最关键的人才，而用人理念则决定了新浪将投入非常多的资源经营这些关键人才。 ! [. v* ~5 _" W! |, G4 }, J: o 据段冬介绍，在新浪内部只强调关键人才，不强调关键岗位，“前台和保安这样的岗位很关键，但这些岗位上的人才却不是很难替代的，因此他们不是关键人才。” * @, c5 l6 U( [% U9 ] 段冬认为，在关键人才方面，新浪的流动率非常低，大概在7%以下。在新浪内部，这样的人在20%左右，主要是具有领导力的管理人才和核心技术人员等。 / C9 _: V" h* q3 E d; b1 A 为了留住这些关键人才，新浪在资源上也会向他们倾斜，“我们培训资源的50%倾向于关键人才，而在物质上则有50%以上倾向他们。” 2 z4 R6 `; C/ q% k 在新浪成立初期或者一些业务刚开始运营的时候，关键人才还主要是通过外部市场去找，但这样的人才不可能从直接从学校选拔，因此社会招聘是重要的来源，但当企业发展到相对稳定阶段时，内部培养是非常关键的。 & o$ v' B4 W7 u7 z6 K# R 段冬告诉记者，新浪网的关键人才现在从外部来的还要多于内部培养，因为现在新浪还是一家快速发展和快速创新的企业。 ' n9 x3 T/ y0 X# e; k: @5 d 2 W6 ^& d8 Z* p& e( _2 x1 c* Y+ T 在新浪内部，对于关键人才的选拔，主要看其业绩表现和能力的提升。“我们要看他的能力是否是未来公司竞争力所需要的，是否与公司战略相一致。” & w) g9 v; }& k- d" c% `0 ~ ` & e: y9 l! A% c/ y" _+ w3 c9 } 段冬说，另外还要通过个性化测评，了解其个人发展是否与公司发展相一致，如果没有这些，不可能成为新浪的关键人才。

wangjiazheng666

想办法让自己成为关键人才吧