【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第一，还
【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第一，还是质量第一？【话题展示】——
招聘在计划时间内没完成，老板对你的招聘效率不满意，说你是“肉夹馍”，还不能解释，因为“没有任何借口”；好不容易完成了招聘任务，但来人试用后没被认可，老板对招聘质量不满意，说你“脑子进水啦，这样的人你们也招？”两难呀，把什么放在第一位？
请问：招聘应该追求效率第一，还是质量第一？
本期话题来源——本期话题从本版的置顶贴【《招聘选拔版有奖“点子”征集贴（长期）》 】中选出，该话题由“liziji”朋友提供。
参与方式——
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活动时间——
2006-12-16（本贴发布）开始——2007-1-15日凌时止
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本期活动话题的奖品设置——
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中人网论坛招聘 选拔版
2006-12-15用户“论坛管理员”于2007-1-16 22:10:23编辑过此帖。
RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
先坐个沙发!RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
想好了再回来 !!!!!!欢迎大家多多参与哦!RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
当然质量第一啦，招聘效率再高，招来的人派不上用场有什么用。RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
本案例的核心是“招聘在计划期内未完成”，而“完成”的目标应该是既要讲效率还有讲质量，这二者缺一不可，此亦为招聘工作的难点！用人单位/用人部门只在乎某某岗位的人有了吗？好用吗？——做为HR，特别是招聘模块工作的朋友们，在招聘的流程设计上，一定要在专业和技能方面的面试环节，让用人部门/用人单位的责任人（若有必要，还应添加该岗位的试用期指导人）共同参与到后面复试等面试环节来。这样，对招聘的用人质量有较大的提高。在这个环节中，可以遵循“一票否决”制原则，HRD说可用，用人部门/单位说不用，即不要用于此单位/部门；HRD说不能用（当然，很多此种情况下未推荐，但现阶段的外在环境所迫，偶尔有人“违心”地推荐，想达成招聘数量），用人部门说可以试一试，建议实行少数服从多数（原则上实行奇数表决），赞成多的人的意见暂居上风。
上面的操作基本解决了招聘质量问题，而对于招聘效率方面，则是HR的重中之中工作了。
作为HR，特别是招聘人员，在得知用人部门/单位在申请的招聘岗位人员和人数时，都要要求他们明确最终到岗时间，此时，招聘的效率目标有了，如何缩短招聘时间，提高招聘效率，则要采用多种方法运用在招聘的各个环节中，如在招聘广告的发布上，如在简历的筛选上，如在初试环节的时间安排上，如在考虑应聘者和简历的风险性方面，下足功夫，另外，还要在招聘工作中的各环节的衔接及其细节上都要考虑周到细致！
上面讲了招聘效率的问题，而要想有较好的招聘质量的话，除了效率外，还要注意尽可能的“撒大网”，也就是说要在每个岗位招聘信息发布时，尽可能多地吸引到较多、有效、高质量的应聘者前来应聘。这方面有企业的客观原因，也有招聘人员的主观原因存在。企业的客观原因，如企业的资质、企业的氛围，企业的口碑，企业的待遇与福利、企业的优势等。招聘人员方面，如在面对应聘人员时的言行举止、招聘人员的修养、招聘人员的表述等等。
基于以上理由，不能单纯地对招聘质量、效率来排序，要想使招聘工作取得“圆满”“完美”，“一个都不能少”且个人都是第一的。
个人意见，仅供参考。用户“zjhour”于2006-12-17 11:11:37编辑过此帖。
RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
我的观点是宁缺勿乱！RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
宁缺勿滥是有道理，可是上头有时候需要人。而在这段时间你找不到人手的话，你可怜面临着被k或者走人，你还宁缺勿滥？RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
我的答案:单从题目看,毫无疑问,质量和效率都很重要.我思考的是,判断招聘工作做得好的坏的标准是什么?应该是:能否使企业利益最大化.也就是说,以取得企业利益最大化为前提,在质量与效率之间作出平衡选择.
如果请一个不是完全符合条件的人来上岗,会面临这几个问题:
1、将来找到了更加适岗位的人选后,有可能需要让这个人解除合同,并支付相关费用；(当然也可能是调岗位或其它处理方式)
2、由于他不完全符合条件，一个阶段内不适岗,有可能需要加大对他进行培训，需要支付相关费用。
3、由于他不适岗，相对容易工作出错，需要上司或同事加大对这个在岗人员工作的监督与指导
4、但是减少了由于这个岗位长时间缺岗带来的损失。
5、这个在岗人员的工作，能给公司带来一定绩效。
如果整体来说，上面方案带来的利益是正数的，就可以采取上面的措施；反之，则暂时不招聘。
当然，现实中还会有许多考虑的权变因素，这个岗位是否属于重要管理、技术、营销等岗位，还是属于一般岗位？
岗位是否属于保密岗位还是无需保密岗位？
岗位上如果缺人的话，工作的可替代性有多大？缺岗的时间可以多长？
等等.
无论如何，让企业利益最大化是重要的判断标准。
另外，加大人才储备、招聘渠道和招聘潜在资源的储备会非常重要，这比事到临头来考虑是质量重要还是效率重要会更有意义。毕竟，质量和效率都兼顾是最理想的结果。用户“greger”于2006-12-19 22:57:46编辑过此帖。
RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
在我看来关键是看什么岗位了，然后再做真对性的招聘计划，这样可能比较好些，，，，，，，，RE:【2006年12月招聘版有奖讨论话题】：招聘应该追求效率第
招聘当然应该是追求质量第一,招聘一个不合适的人,恰恰是降低了你的工作效率,因为空位还是要由人来弥补.这里可能就要明确质量和效率的内涵和外延了.质量第一靠什么来评价?工作说明书和任职资格就显得犹为重要,只要符合工作岗位说明书,能在指定的岗位上作出应有的作用,我们是不是可以说这个人已经达到了"质量第一"?
另外一个有经验的招聘者其实很清楚:招聘一个合适的人与招聘一个不合适的人花费时间大致相同,既然凑合能完成任务,代表你下力气去找合适的人一样能完成任务,招聘来的人试用不合格,就要考虑你公司制度方面的问题,流程问题,以及招聘时个人的经验问题,技能问题.
从话题展示的内容来看,你所在的公司应该是一个小规模的公司,招聘任务应该不会太重,希望你能在提高质量的基础上,追求合理的方法,努力提供效率.