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在一个环境里，如果你不能改变某些东西，只有去适应；如果适应不了，那只有离开。我较了股劲，一定要在这里混段时间。在人力资源管理中，有一个员工离职232原则。
第一个"2"即两周。为什么员工到公司两周就辞职不干了？百分之百的原因是招聘时欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。
第二个"3"是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。
最后一个"2"是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。
我在到公司的第二月里出现了疑虑，价值观与企业有偏颇。但是我告诉自己要挺过去，无论如何，我要坚持到最后。
我开始在企业文化上下功夫。公司的墙壁上挂满了老板从培训课上学习来的字条，比如“企业就是找对人，用对人”，“不说消极的话，不做消极的事，不当消极的人”，还搞的特别夸张，用红色的布条挂起来的。
我有空便去向老板了解公司的发展史。
有一次坐他的车回家，顺便问他：“F总，我们公司的名字是怎么来的？”
他回答：“有一次我在成都跟客户吃饭，客户叫了一个**区的区长一起，那时我还在做贸易，想转做品牌。于是顺便跟客户说了下，当时那个区长的女儿在清华读书，回去就让女儿帮忙取了这个名称。”
“那公司的这个名称有什么意义呢？”
“哦，呵呵，我忘记了。明天我打电话问一下成都的客户，让他帮我联系区长的女儿看看。”
隔了几日，老板没有动静，我知道指望他去了解公司名称的意义是不可能了，或许那个区长的女儿也是一时兴起，并没有实质的意义。后来我找一个英语专业的朋友聊聊，两个人一碰，倒给公司的英文名找了个合理的解释，而且很形象很有内涵。真是佩服那个朋友！那时我还得意了一下，嘿嘿，这公司的涵义就是从我周某人得出来的，看来我要在公司沿革上画下辉煌的一笔了。
然后我又总结出老板对公司的期望，算是形成了我们这个企业的愿景。就这样不断去了解他的意图，又到处翻翻资料（事实上前面保存的资料少的可怜，这里的人不注重资料文档的建立），提炼了几条核心的内容，形成文字，在公司内部宣导。
对于企业来说，组织管理，人员管理和文化管理是三大核心内容。这就像《圣经》上讲的，体，魂，灵。组织能力是企业的身体，具有生命周期，会随着时间或内外硬件条件的变化而变化；人力资源是企业的魂魄，是有血有肉有感情的，公司可以通过吸引更新培养激励等等方法来改变某些东西；而文化是企业的灵魂，他是一种潜在的动力，是抽象的，但也可以通过具体的东西表现出来。说白了，企业文化其实是老板文化，有什么样的老板就决定什么样的企业。
我故意把提炼的几句口号挂出来，一方面是督促老板，另一方面是给员工一些引导。其实口号天天挂在嘴边，自然而然就形成了一种精神。比如核心价值观里面有一条是诚信，不管是客服人员，还是采购，每次在谈到跟客户的合作方面，都会说我们公司的价值观里有诚信这一条的………在新员工的培训里，我做的很详细，把公司文化理念部分做了很多介绍，反应还不错。
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我又来了喔。呵呵……:O :O :O回复：[转载] 我在民企的风风雨雨
呵呵，等着你呢～～:-D回复：[转载] 我在民企的风风雨雨
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前面有朋友提到绩效考核要详细了解。其实绩效考核也是一种文化。我在做咨询的时候碰到很多公司同样的问题，一提到考核，那些部门经理就抵触的不得了。可是在我们公司，这一点很好，到现在为止，每个部门经理都愿意考核，他们希望找到一种更好的提升业绩的方法。他们的这种态度，我想最大的原因是当时做绩效考核宣导工作比较好。在实施绩效考核前，我首先以老板的名义发了一份倡议书，有兴趣的朋友可以阅读，不感兴趣的跳过去。
给所有员工的一封信——董事长
亲爱的同仁：
当又一个叶落深秋的季节悄然来临时，**公司2006年冬季服装订货会也划上了一个圆满的句号。非常感谢各位在工作中付出的点点滴滴。秋天来了，冬天还会远吗？我们要为即将到来的冬天准备好棉袄。
咀嚼记忆，凭着每一位同仁的努力与奋斗，**公司从一棵小树苗茁壮成长到今天已有四百余人的参天大树，这离不开我们每个人的辛勤工作，也是我们**公司人的骄傲。但企业如果希望在未来的岁月里还进一步成长，就要求我们时刻准备着，树立危机意识，要求我们把眼光放远一点。公司要想做大做强，不仅需要经营，也更需要管理；它不仅要有物质利润维持其生产和发展，也还需要精神要素构筑企业根基和激发员工斗志。
我们可能已经习惯了散漫，我们可能已经适应了被动等待别人的推动，但依靠一个人的力量终究是有限的。工作场所不是失火现场，管理人员也不是救火队员，企业必须通过一套既简洁明了又行之有效的制度来规范和促进全体同仁的工作行为，必须有一套科学有效的绩效管理体系来建立一种健康向上的企业文化。
在公司内部实施绩效管理，一能帮助公司实现战略目标，二会帮助每个部门的管理者合理地评价人和管理人。最重要的是通过绩效考核，我们能够帮助员工明确工作方向，给员工回报奖励，同时让员工寻找出自身的优势和不足，更清楚地认识自己。我们最终的目标是让每个人都能够在这里找到属于自己的一片蓝天，尽情翱翔。
每个人在公司中的岗位不同，其职责和任务自然会不同，这就要求我们每个人必须认清自己的位置。不要有那么多想法，首先要把自己的位置站住。
未来有许多变数，也有许多不确定性，但不管怎么说，在风云多变的经济时代，企业间的竞争最终靠的是实力，而实力则来源于企业的内部公司能力建设。
拎轻怕重是人类的自然心态，现实却又是：事情不艰难繁杂就几乎不称其为事情。任何工作从内容上说都不会是轻松的，因此干工作就不能怕难，而应该怕不难。千淘万漉虽辛苦，吹尽黄沙始到金。
我们必须适应变化，正如前人必须适应不变化一样。我们应该要有信心去面对现在和未来的挑战，我们的信心来自于全体同仁。只要精神不滑坡，只要有坚定不移的信念、坚持不断的决心和坚持不断的行动，我们一定会拥有一个灿烂的未来。
我清楚地知道，工作的意义不仅在于满足生存需要，更在于能为每个人平凡的生活增添价值和色彩。我衷心希望每一位同仁，不管你今天是在**公司工作，或者将来某一天离开**公司了，都能从**公司有所收获，有所感悟，做一个对社会有用的人，为我们的社会贡献一份力量。
让我们伸出双手，共同拥抱美好的明天！
的确，我看到很多公司的HR态度不甚好，尤其是在做招聘面试的时候。以前在苏州那家公司，我在任招聘专员期间，为了提升专业技能，常常花两块钱买张人才交流会的门票，混在人群堆里，充当求职者，去了解其他公司的招聘流程。那时给我印象很深的有明基华硕这样的大型台资企业，经常会有台籍干部在现场，他们一般都会很礼貌热情地接待求职者，言辞也很有修养。相比之下，一些单位的招聘面试官就显得傲慢了些，就如有个网友说的，这种招聘面试官觉得别人的工作就掌握在自己手里。
在我的管理理念中，求职者就是人力资源部的客户。但凡我去人才市场招聘，求职者没有位置需要站的时候，我都尽量配合他们，站着跟他们说话。在这里，我也要求前台和小英，要尊重每一位求职人员，哪怕仅仅是一个工人。
一般来我们公司应聘的人，都会享受前台递的一杯水，以及我们工作人员友善的笑容，和“感谢参加面试”的结束语。如果是我亲自进行面试，我会问每一个人对公司的印象。基本上每个人都会回答说，很热情，工作人员显得很专业。
我决定后期的工作中，增加一项应聘者对公司的满意度调查表。
想当初自己找工作的时候，如果能遇到一个好心的面试官，对你的职业做一些指引，真的会感激不尽。我特别对那些年轻的，有着许多梦想和追求的人关注，哪怕没有录用他，我也会在面谈时找合适的机会给他一些提示。终生学习，智慧经营，达善社会这句话一直激励着我，我有理由在自己的能力范围内给别人一些细微的帮助。
其实这样，也是帮助树立了雇佣品牌。我不希望一个热情满怀的人来到这里，失去了一次工作的机会，同时还要失去一份被社会关怀的感动。以人为本，共创和谐是我们的宗旨。
做绩效管理也是，我也是抱着配合部门经理的态度开展的。也许是这样的一种姿态，决定了我顺利渡过三个月的危险期。
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有道理啊。回复：[转载] 我在民企的风风雨雨
那时我经常在思考一个问题，为什么这个世界上有的人能成功，有的人会失败？抛开外界环境或者说所谓的机遇不算，从人的本性上来分析，我觉得无非两点。一是宽容，二是诚信。还记得刚到苏州那家公司，研发部经理是一个性格特别古怪的人，现在已经忘了当初是为了什么事情，我进去的第三天就被他责怪一通，那时我很小，还跟他吵起来，可是毕竟他年长，职务也高，我还是被他气的偷偷躲在卫生间里掉眼泪。当时还有一个采购部经理，是一个三十多岁的女人，也是清高的很，跟我说话眼睛都不正视一下。一年以后，我在公司的地位有转变，而且很大，研发经理和采购经理对我的态度一百八十度的转弯。尽管有很多机会我可以洒一下当初的恨气，但是我仍然很谦虚，很友善地跟他们相处。就如现在的老板对我的评价，最大的特点就是很正直公平。
同样，在一开始担任招聘专员时，经常要招一些高阶干部，也是我亲自出马。可能从外形上看来我特别小，而且长着一幅娃娃脸，所以有许多求职者也很牛，他们会很不屑地跟我谈话，有的干脆说，你直接找总经理跟我谈吧。
但是在跟求职者谈判（我称面试就是谈判）五到十分钟的时间里，我会让他立即感受到，公司派我这样的一个员工出来做招聘工作，一定是有道理的，公司不会随便找一个不能胜任此岗位的人来做事。
如果这里有做招聘工作的，特别要注意的一点是，你在整个面试过程中，一定要职业化，要主动，要让求职者首先接受你这个面试官，然后求职者才会认同你所在的公司。
要处处体现宽容和诚信，不管是在工作上，还是生活中。不论是跟同事相处，还是日常朋友亲人的相处。凡事盼望，凡事忍耐，凡事包容。
小夏国庆节去上海结婚了，但是隔三差五会到公司来一趟。有一天，小夏一本正经地把我叫到会议室，说谈点事情。
“你到公司也有两三个月了，内部情况基本上都清楚了，我以后每个月大概来两三天，这些事情你就多花点心思吧。”
我笑了笑，也没说什么。那个时候我心里一直有一种东西在作怪，总感觉她在针对我什么的。
那天上午，小夏突然出现在办公室。一进去就开始埋怨，样衣工怎么还没招到。
之前设计部经理和大哥就说过很多次了，因为快年底，招人的确有点困难。
她这样一说，我更是火气全来，跟她也没好言好语对仗。
后来看到一句话：上善若水，水善利万物而不争。
那一瞬，我顿时觉得自己是有点多心了。为什么总有一种东西在做怪，让我对小夏有敌意呢？这样不对的。我应该换一种心态来跟这个女人相处。
人真的就是那么奇怪，自从那天瞬间领悟到那句话后，我对小夏的态度也有个转变了。从那以后我们相处平淡，也没有冲突。
老板经常出差，不是去韩国就是法国，到处买样衣。剩下的就是大哥在公司掌管一切了。
营销部的两个拓展人员一起离职。我特地找他们同一个时间做离职访谈，两个既然同时提出离职，原因应该是差不多的，同一时间做访谈，方便他们两个趁热打铁。
我：“你们都是有过其他公司工作经验的，在这里跟以前的公司相比，优势在哪里？”
A：“相比先前的公司来说，这里的环境挺好的，有那种大公司的感觉。跟同事们的相处也很好，关系不复杂，这是其他民营企业所不具备的。”
B：“离职不为别的，就是因为大哥。他真的不适合做领导，不适合做管理。他的那种风格适合三四十代资本家管理，太落后了。”
我：“为什么这样说大哥，举个例子。”
A：“上次订货会，我们在装屏风。他走过来看看不满意，就在那里板着个脸，说你们这些人搞的什么东西，一个个给我回家，不要弄了，真是些没用的人。”
B：“他太家庭化了，我们是员工，我们获得报酬是要付出相应的劳动的，不是在这里白吃白喝。大哥的那种态度实在让人受不了，经常毫不客气地骂人。”
我把他们的原话记录在离职访谈表上，请他们签好字。对于这两个拓展人员，我没有做挽留，一是营销部组织结构有变化，二是这两个人无论从气质上还是谈吐上都不适合做拓展工作。
大哥的言行伤害过许多员工，N个人跟我说过关于他的种种。我心里想，要想改变他，不是一朝一夕的事，但愿我能对他有点影响吧。