回复：（头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁真
出现这种情况还是不要抱怨啦，多从你的方面找找原因，出现这种情况无外忽两种情况：第一、你制定的绩效考核流于形式或缺少可操作性和结果的运用性，也就是说领导不认同考核结果或领导根本就不知道怎么用。第二、你制定的培训环节没有针对性的接入点，比如你的培训备选课程是否全面齐全等等回复：（头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁真
理论上非常有道理，但在实操上需要大量的数据支持才能做好。若绩效管理做得不好，这就变成空谈了。反正人力资源几个板块都是相互联系的，相互影响、相互支持。能做到当然好了！
回复：（头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁真
同意：绩效考核的目的之一就是发现员工的集中缺陷,通过培训或者其他方式弥补另外，培训也可以是对考核好的员工的一种奖励
回复：（头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁真
我们单位也没做到这点的，事实上是很难回复: （头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁
原帖由 xiaobin1024 于 2008-7-4 12:59:00 发表不挂钩的企业，估计好不到哪儿去。
赞同。所以对这样的企业，LZ也不必大费脑筋。
回复 1F 坏小子000 的帖子
理想的情况是以公司的能力模型为基础，针对不同职位的能力要求是不同的，绩效考核的目的就是发现各个职位在职者与岗位能力的差别，然后根据之间的差距安排培训。回复：（头痛）各位HR们，你们公司的培训与绩效考核挂钩了吗？谁真
在操作中，培训需求计划的提出，本身就要根据现有绩效考核的结果来制定。当出现的低绩效或者是绩效仍然有提升潜力，而培训是一条渠道和一个手段时，当然就可以和绩效挂钩。另外，如果企业是个学习型的组织，那么可以将参加培训的态度和在培训中的表现也作为考核的一个维度，或者说一个加减分项，来迫使员工自觉地参加培训。
以上是我的个人见解。