核心人才的判断基准
<P>HR管理中在很多领域都讲求对公司的“核心人才”进行管理资源的优先配置（如培训、发展、薪酬、福利等），但很多企业都会遇到一个共同的问题，即：</P><P> </P>
<P>什么是公司的核心人才？核心人才判断的基准是什么？以什么方式可以更有效的识别出核心人才？</P>
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<P>请大家多多给出观点和建议。</P>
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楼主的问题，我刚刚开始是一愣，核心人才？自己好像还真的没有认真思考过呢。所谓的核心人才，就是公司的骨干力量，简单点就是为公司创造效益的人。可以通过一些定量的数据来进行衡量，对无法量化的，则可以通过一些行为量表进行测定。
不可否认，一些业绩很好的人，并不一定就是很好相处的人，这就需要管理者有容人之量，能其正确引导了。
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楼上说的用定量数据衡量，能否举一、两个例子？回复：核心人才的判断基准
我的简单的理解是,认同企业文化,有团队精神,有整体成本控制意思,不在乎职位的高低,不像有些管理人员在公司内部搞小团队,拉帮结派,.回复：核心人才的判断基准
仅凭职业精神判断是否核心员工，应该是不充分的。在我看来，至少可以从以下几个维度去考虑，但怎样定义更准确，或者说怎样能既简便、又很有效的做出识别判断，确实有难度：
1、从岗位上来说，处在公司核心业务流程的关键岗位的员工。
2、从能力上来说，掌握公司业务的核心能力的员工。
3、从稀缺度来说，市场上比较稀缺、竞争对手也很少拥有，很难一时培养的员工。
4、从绩效上来说，在主要业务领域能持续产出较高绩效、或实现顾客特别注重的价值的员工。
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曾经写过论文，以价值性和独特性为标准进行划分，不过貌似太学术了，不实用回复: 核心人才的判断基准
<P> 原帖由 <B>笑书</B> 于 2009-1-17 17:06:00 发表<BR>仅凭职业精神判断是否核心员工，应该是不充分的。<BR>在我看来，至少可以从以下几个维度去考虑，但怎样定义更准确，或者说怎样能既简便、又很有效的做出识别判断，确实有难度：<BR>1、从岗位上来说，处在公司核心业务流程的关键岗位的员工。<BR>2、从能力上来说，掌握公司业务的核心能力的员工。<BR>3、从稀缺度来说，市场上比较稀缺、竞争对手也很少拥有，很难一时培养的员工。<BR>4、从绩效上来说，在主要业务领域能持续产出较高绩效、或实现顾客特别注重的价值的员工 </P><P> </P>
<P>这里又引出这些问题：</P>
<P>1、如何确定哪些是核心业务流程？</P>
<P>2、核心能力指什么？</P>
<P>3、HR部门的员工有没可能成为核心人才，什么情况下才能成为核心人才？</P>
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楼上的问题问得很好，我也在探索中。目前有一些不成熟的思路，拿出来共同研讨。我个人偏向于从核心流程中去识别核心人才，我暂时给公司级核心人才做了个初步定义：
符合以下条件中的一条，且被评价为完全胜任：
1．在组织的核心业务流程域，承担独当一面的主体职责。
2．直接参与公司层面的经营决策或核心业务流程域的构建、革新、或主要控制责任。
3．虽不属于核心业务流程，但在主要的职能领域承担业务的引领职责。
4．所有课级以上单位的管理者。
5．具备核心业务或主要职能部门专业业务较高的专业知识货潜能的，可能在半年内就进入前四条范围的优秀的后备人才。
然后，可以和公司管理层一起分析出本公司的核心业务流程域，比如使用以下表格表示：
核心业务流程域列表：
一级域 二级域 人才画像
技术研发
品质控制
采购
生产制造
生产计划与管理
客户销售与管理
（好像不能贴表格）
对于职能部门，采用以下分类（从战略地图得知，对企业的战略有主要支持作用的，包含以下领域）：
主要职能列表：
主要职能 人才画像
战略企画
人力资源开发
财务管理
信息系统支持
环境安全
这样，可再建立一个《核心人才识别评估表》，采用权重和评分的方式找出具体的核心人才（具体方式不赘述）。
只是，这种方法的可操作性有多强，还需实践检验。目前我也是在方案草拟阶段。希望能从大家的讨论中获取更多的启发。
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关于核心能力是什么，网上也会有各种说法，我的理解是：•在产品和服务形成过程中，能最大程度增加产品和服务的附加价值的技术。
•能和竞争对手产生最大的差异化的、企业自身相对独有的技术。
•能产生顾客最注重的产品和服务价值的技术。
•在提升组织运行效率、降低组织运行成本等管理领域起到主导作用的管理技术。