回复: 狠一点还是温柔一点？
<P>我们厂就挺狠的，说现在招聘的人，可适量的降低薪资标准，这个世道，没办法！</P>回复：狠一点还是温柔一点？
个人感觉，在目前情况下正是储存人力资本的大好时机。其实不单单是人力资本也是企业抓紧时间练好内功的机会。相信在目前经济危机的时候，企业的订单大多不饱和，生产能力严重过剩，此时针对企业存在的问题加强管理，理顺流程。同时改善企业文化，加强员工的企业归属感，稳定员工队伍，一旦经济形势转好，企业将领先市场。回复：狠一点还是温柔一点？
狠或温柔？的确首要的是看企业的战略、受到的影响和现在的境遇，当这场危机来临后，面临同样境况的两家企业，这时候选择招贤、维持、压缩成本，就是管理风格的问题了。
当企业生存面临困难的时候，如果压缩人工成本，能够保证企业不倒，给现有的员工保住饭碗，那这时候的狠实际是一种温柔，要与员工做好沟通，让他们知道企业的出发点。当然，这需要长期形成的凝聚力才能顺利实施，否则会造成人心涣散。
当企业能够维持现状的时候，还是要维持现状，毕竟压缩成本、裁员都是对士气的打击，不利于企业发展。
当某个企业有很明确的战略目标，并且在这场危机下明确要“抄底”，用更低的成本更高的成功率获取很稀缺的人才，这也是不错的选择。
我们公司是民营的重工集团，危机的影响应该说十分深刻。但我们只有随利润波动的分红部分减少了，其他薪资福利均没有变。而且，公司承诺集团旗下所有公司不裁员不降薪。但进人的计划还是缩减了，毕竟企业需要过冬。
公司的做法给员工们传达的信息十分积极，而且这场危机过后，员工们对企业的感情会更加深厚。企业的责任感在这个时候，一点点温柔都能够被铭记的。
回复：狠一点还是温柔一点？
在经济不好的时期，企业要对员工温柔一点，要留住员工。员工是工司的一切，没了员工生产不可能正常进行。回复 1F 高歌 的帖子
个人认为，这时对那些长期磨洋工不上进、不但不能为企业创造财富还总制造麻烦的就要狠一点；而对于那些长期忠诚于企业的员工就要温柔一点，区别对待。如果是一个有长远发展目标、想要做大做强并走出去的企业要以温柔为主，善待人才，树立良好形象；如果是经营低端业务的企业，没有什么野心，那该狠时就狠一点，毕竟降低成本很重要，或许对这类企业来说维持生存才是首位。回复: 狠一点还是温柔一点？
<P>“狠一点还是温柔一点”这处决于企业如何定位员工，员工如何看待企业。如果企业视员工为企业增强核心竞争力的一个细胞，一笔财富，只有员工的齐心协力才能在金融风爆的关键时刻顺利度过难关的话，我觉得制度的问题应该从严，而在员工的福利与员工的人性化管理方面适当温柔一些。如果员工视企业为发展平台，将个人定位为企业的一部分，坚守企业兴衰是我的责任的话那么员工理所当然会为企业尽心尽责。那么日常的考勤便是企业管理中的小问题。毕竟企业需要给员工以家园的感觉，员工需要为企业的发展敬自己的一份力量。</P>回复：狠一点还是温柔一点？
视企业所处情况来确定。现在企业虽然都处同一大形势下，但不同行业、不同企业却有自己的小环境。我认为对于影响较大的企业，首选是企业的生存，不降薪、不减员就无法生存了，不狠点行吗？出狠招而温柔方式是可取的，即要让员工同情和认可，共度难关。回复: 狠一点还是温柔一点？
<P>关于楼主的问题，我发表下我的看法：<P>
<P>首先总的观点，培训的宗旨不应该因为目前环境的改变而动摇：人力资源管理的核心就是选、用、育、留，目前经济环境不好，可能给了选人更大的空间，企业有机会也有更大的主动权去选择更加适合自己的人，留人方面低气也更加足了，但是育人和用人我想还应该坚持一贯的理念。
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<P>最近，一直在考虑一个问题，就是一个企业其实能提供给员工的最大回报其实就是培训，这个培训不单单是狭义的培训，而是一个锻炼的机会和平台。也就是说，一个企业吸引员工的最重要的一点就是企业提供的工作岗位和机会本身是否能让一个员工获得非常大的（经验）收获。
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<P>有些公司给员工的薪资在行业来讲很优厚，各种福利也比较好，但是经常会发现很多人工作并不开心，感觉自己的工作带给自己的除了一些经济上的收入没有太多的能力提升的满足感，我想这是非常严重的一个问题。
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<P>培训到底为了什么？
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<P>有人觉得应该做培训，因为大家都觉得培训是人力资源很重要的一块，必须要做，别人都做我们为什么不做，不做启不是说明自己公司的人力资源很落后么？于是大家都在做培训。但是却很少有人真正注重培训的核心价值：从能力上真正的给员工提升。
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<P>一个企业如果考虑的只是自己的利益，而不愿意为员工投入，或者只是形而上学，是很可悲的，是人力资源工作者的悲哀，更是一个企业管理层的悲哀。
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<P>企业的主旨是要赢利，赢得市场，赢得发展。那么员工就是企业的支柱，这点毫无疑问。给予员工培训发展的机会就是对员工最大的尊重，也是一个企业责任心的表现。关于这点，很多企业觉得培训是为别人做嫁妆，这样的企业能说明什么？只能是自己无能。我们的董事长有句比喻我比较认同：“如果你的老婆跟别人跑了，皆因自己无能。”什么道理呢？就是企业根本就没有能力吸引人才，也难怪不敢投入培训成本。如果是这样的企业，我认为大可不搞什么培训，根本没有意义，直接招聘好你想要的人，管理好工作就好了，也不要责怪人力资源工作人员了，因为这个不是人力资源工作者可以做好的事情，是一个企业综合实力的表现。
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<P>就我们公司而言，公司不是那种大公司，多么有实力，但是公司的管理理念可以毫不夸张的说是一流的。公司从2002年成立的时候，虽然只有几个人，但是就非常注重员工的发展，员工进入公司后，会有非常正式严格的培训，无论当时人员多还是少都不会去“放水”，这就像教育子女，如果你如放松要求，那么害之。企业也是一样，公司小的时候培训可能不是那么正规，硬件不会那么优越，培训的项目不会非常的丰富，但是严格是必须的。这也就是楼主谈到狠一点还是温柔一点，我觉得永远都不能在培训上面温柔。企业如果有远大的目标，那么必须有一群人愿意和企业一起同甘共苦，靠什么？靠的就是企业与员工真正的能够彼此着想，也许你培训10000个人，最终能有100个留下来和企业一起战斗，那也是值得的。不要太在乎花在那些离开企业人员身上的成本，而更应该注重你给留下来的人的肯定，是公司的付出赢得了真正适合公司的人的心。如果企业都不愿意为员工付出什么，只是想利用员工来赚钱，那留下来人也留不住人的心。这又和找女朋友也是一样的，如果只是彼此利用或者贪图什么，而不是心与心的互相尊重、珍惜，那绝对不可能长久。
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<P>所以，我想给大家分享的就是，请重视进入公司的每个员工，把每个人看作是企业的伙伴，用心去对待，那么企业会有意想不到的收获。
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<P>那么在操作上，为了更高的提高效益，分享几点心得：
<P>1、把好招聘的关。确定好企业的用人标准，仔细的推敲，然后严格的执行。物以类聚，人以群分，找适合企业的人，不要随随变变的招来了不合适又辞退。选人这关把好了，后面的工作才会更加有效而且良性循环。
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<P>2、找准培训的需求点，然后用心设计培训项目，并不断的改进执行。如果企业没有基础，那么没关系，一点点的抓，不要贪多贪全，但做就要做好，不做就拉倒。不要弄了一大堆的培训，结果都是人力资源糊弄公司，公司糊弄员工，员工糊弄人力资源，那么这样的培训有什么意义？企业的管理层应该自己思考。难道培训就是为了好看？或者只是为了让员工觉得企业在重视培训？但现代的人都不是可以随便糊弄的，大家都心知肚明，对于糊弄员工的培训大家只是不愿意计较，为了那口饭吃而已，自然不会有高的绩效。
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<P>3、为员工的发展提供尽可能多的平台。这点从长远来讲最重要。因为员工都要发展，不可能在一个没有前途的岗位上一直工作，一直努力的工作。所以企业要定位好自己的用人观，然后给适合企业的人提供机会。年轻的时候每个人都非常关注自己的发展，这个时候对于一个有理想的人来讲，工作机会本身比工资和福利都更重要，现在80后充斥着整个就业大军，那么机会我想应该是最能留住一个人的砝码。
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<P>以上凌乱的一些感想送给各位人力资源工作者，也送给企业的管理者们，希望能审视自己公司的用人观，审视公司的培训，让培训真正能为员工谋的发展，为企业的基业长青谋的不竭的源泉。
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