回复: 两个很专业的问题?我们要做就做专业(可操作的),大家进来
<P>关于第二个问题,一般来说,一个公司如果有完善的薪酬体系,就会有比较好的职等体系和薪酬曲线,每一个岗位也都会有自己的薪酬晋升通道,外企的通行做法是先确定一个岗位的薪酬中值,然后向上浮动一定的百分比,比如中值的130%,向下浮动一定的百分比,比如中值的70%,这样一个范围就构成了这个岗位的弹性区间,然后每年调薪的时候,会根据公司整体的薪酬策略,确定今年薪酬总额会增长多少,再根据员工上一年的考核结果进行调整,比如考核成绩最好的10%晋升8%,最差的10%下调8%,依此类推。国内的做法和这个有些不同,同于国内的薪酬体系不是很成熟,一般会在每一岗位所在职等划分若干薪档,比如六个,然后根据该员工上一年的考核结果决定是否晋升一档。外企的做法比较灵活而且比较科学,但是对HR的要求比较高,而国内的做法比较简单明了,但是有些僵化。而整体调整就比较简单,比如考虑通货膨胀和公司成长因素,决定普调10%,就是将薪酬曲线向上平移而矣。</P>回复:两个很专业的问题?我们要做就做专业(可操作的),大家进来讨
1、人工成本包括录用、使用、离职,替代成本等等,具体包括招聘,工资,福利,培训,激励,离职等成本。在做预算的时候要根据企业发展目标及以往年份人员利用和离职情况,预测企业当年新增、提拔及离职人员数量,做出人员录用,培训,离职成本;根据薪酬体系计算出当年工资,福利,绩效成本等等。以上论述纯属理论,仅供参考。
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先了解人工成本包含哪些项目,染后再进行每个项目的控制目标值的设定(参考公司历史的数据与市场行情的数据来定),依公司实际与市场的差异状况来决定如何调整公司的人工成本达到合理的值,加薪只是其中的一个措施而已,但加薪的技术也是很有讲究的.
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目前做的好像都流于表面!回复: 两个很专业的问题?我们要做就做专业(可操作的),大家进来
<P>学习中</P>回复:两个很专业的问题?我们要做就做专业(可操作的),大家进来讨
进来学习下,哪个公司都不可能把人力成本精确的算出来,一步一步完善吧。回复: 两个很专业的问题?我们要做就做专业(可操作的),大家进来
<P>目前我已经做了两年人力成本预算了</P><P>感觉在这件事上,一年比一年有改进,有收获</P>
<P>今年初我又对过去5年的人力成本进行了系统分析,寻找人力成本与收入、利润等指标之间的变化关系</P>
<P>现在,又请咨询公司参与进来做了</P>