回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
我觉得员工满意度调查跟员工本身的素质和层次也有很大的关系。有些员工根本就认识不到调查的必要性和跟自己的切身关系，对待这个工作极不认真，都是敷衍了事乱填一通，这样直接导致了满意度调查的结果。觉得除了问卷设计本身之外，还要让员工真正的从心里接受，真正的意识到调查对本身的重要性！回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
我狂顶，我们公司评优秀员工就基本上要选看门的女人了。回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
企业一切以人为本，经营结果就是以市场满意度为标准回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
做员工满意度调查的目的不在于看员工满不满意，而在于背后影藏的东西回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
1.做员工满意度调查时必要的。基于以下原因：A。公司较大，沟通渠道不够畅通，员工满意度调查作为沟通渠道的一种有实施的必要性。B。员工满意度调查（指经过科学、合理设计的）相对于简单的沟通和片面、临行性的了解，所获得的信息更为全面、准确，对提高公司对内部状况的掌握程度很有帮助，是一个好工具。2。要不要做员工满意度调查和实际能不能做好是两回事，要区分清楚问题。员工满意度调查肯定有必要做，但能不能做好涉及的因素很多，不能因为实施效果不好而否定做调查的必要性。
3。实施好员工满意度调查至少要做到以下几点：A。高层领导重不重视，这是首要条件，领导不重视，做得再好也没有用，毕竟做好满意度调查是为了找出存在于公司内部的问题，针对能改进的问题就一定要拿出资源来解决，如不是为了解决问题，调查没有必要做。B。满意度调查的问卷设计要科学、合理。这是个技术问题，要充分考虑到影响员工满意度的各方面因素，包括：薪酬是否满意、是否有发展空间、管理是否公平合理、工作环境是否满意等等很多方面因素，不仅有保障性的因素，也要有发展性的因素。C。实施要得力。首先要大力宣传，宣传的目的是为了让大多数员工明白调查的意义，能认真、诚实填写，其次要通过内部组织去严格实施，内部组织是否有动员力很能影响调查的真实程度，在这点上，各个企业的情况是不一样的。
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个人观点：曾经和楼主的想法一样，认为做员工的满意度调查没多大意义，但一次偶然的小事改变了我的看法：
去年年末，我们厂长又要我做员工满意度调查。刚好哪几天比较闲，就当打发时间，做得很认真。问卷调查回收后，我又花了近一周的时间进行分析、归类（公司规模有6000多人）。最后根据调查结果，又写了一份总结报告。当我把这些东西交给我们厂长时，他指着伙食满意度一栏勃然大怒（员工伙食满意度只有21.3%，因为经营食堂的是老板的哥哥，很多东西都是有苦难言），他马上让我针对伙食差这点，从员工流失率、招聘难度、员工士气等方面大做文章，最后还不忘动之以情、晓之以理，加些煽情的话语，当我们把这些东西发给老板后，不到半个月，食堂的经营者就换人了。真是大快人心啊！！！
当然，另外一些方面也得到了相应的改善。
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不调查怎么知道哦员工满意呢？只有员工满意了，才能让客户满意，他好，你好，我也好，只有这样才能实现大和谐，大家都好了，企业就发展了，实现了共赢。回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
满意度调查的意义在于是否落到实处，调查本身没有好坏之分，关键在于人回复：不要做员工满意度调查——没有意义的工作
非常不同意，个人觉得如果你是为了做调查而调查，没有后续的一些改进措施，那你做了员工满意度调查是白费，可能做了以后，员工反而有期待，公司不改进，员工的满意度就更低了。如果公司真的是想了解员工的想法，并且在做完调查以后，能够力所能及的做出一些改进来提高员工的满意度，个人觉得这个调查还是值得一做的。我们每年都做员工满意度调查，而且是第三方来做，我们公司在调查和结果统计期间不参与，只是负责来配合。调查结束以后，单项分数低于75分，我们就会建立一个员工小组，还有就是第三方的负责人，一起来讨论为什么这些方面大家不满意，在根据讨论的情况，HR部门负责制定整改计划，里面要提出具体的整改措施，整改的实施人，实施的时间及实施后的验证，还是很有用的。