回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
我现在也面临着同样的问题，光跟踪2010年度的培训需求就够呛的，各部门对培训都没什么意愿，更别提执行率了，有时培训就出现2-3个代表，:-|可能是培训时间的安排不合理，我们一般选择在晚上培训，不知各位同行所在企业的培训时间一般安排在什么时间？
另一方面老板虽说很重视培训，但也只限于口头，并没有硬性规定，培训经费也是一个大大的问题。
我所在的是民营企业（刚入职1个半月），在跟踪2010年培训需求的过程中，了解到往年公司培训只是流于形式，甚至于部门提出的合理培训需求也无法满足，结果导致以上一系列问题。
个人认为：要做好培训工作，必须得到高层及各部门负责人的支持，当然，HR的本职工作也应该做到位。
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为什么培训的执行率低？原因就是培训在一个公司里都被领导和员工不自觉的认为是可有可无的。也没有人让他们意识到培训的重要性，更没有一个实际的案例向他表明培训是有效果的。而且，就培训本身来说也确实是一个见效慢的长期工程。你这个月努力一下，你的指标就上一个档次。但就算你天天培训，可能短期内对你的工作提升也不会很明显回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
要让培训落地，首先要跟具实际情况制定培训计划，流行的不一定就是好的，公司目前的现状才是培训需求的导向，其次可以将其归纳到年终或季度评价中去。员工的考评应该是综合的，个人的学习发展也是其关注的一个内容，每个员工在年初的时候设定全年的发展目标后，每季度做为一个考评周期。按照实际完成折算到季度和年度奖励中去。直线经理做为员工经营者，必须对员工的学习发展负责任，员工个人发展的完成率应该纳入到直线经理的考核项中，这样是否可以让培训起来稍微的主动一些。:D :)回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
大家的分享都很好，希望更多的人参与进来，分享自己工作中的真实感受。我目前在的公司在培训方面的投入非常大，新员工进公司后不参加系统的新员工培训，公司不允许转正，所以无论部门多忙，新员工必须参加培训；新员工培训公司的总经理是一定回去上企业文化课程的；公司每年在外部培训方面投入的费用是非常大的，基本从高管到营销团队、行政后勤岗位都有系统的外训课程，除此之外在各种内部会议、培训方面投入的时间都非常多。在这样的重视下，员工都对参加培训非常积极，会想办法争取培训的机会，所以企业最重要的还是高层的态度，这点肯定的前提下HR才有更多的表现机会，这只是执行层面的问题了。
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我们是一个连续生产型制造企业，主要是是培训效果不易评估。没有什么特别有效的办法来验证培训带来的实际效果，所以造成了领导和员工对于培训的极度不重视，形成了一个恶性循环。回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
其实真正推动起来，公司的战略及老板的想法才是最重要的。如何解决呢？以下为个人看法：
1、做好培训需求调查；HR要知道，公司明年的战略规划在培训这一块是怎么样安排的，要掌握实际的信息，至少变动不能太大。把培训需求信息按类别做好，然后做个轻重缓急的排序，哪些是亟待开展的，哪些是可以稍微缓和下的。收集培训需求本身就是要去收集那些意义较大的。前期的准备工作是相当重要的，这为后期的开展奠定了良好的基础。
2、根据这个培训需求与部门长探讨，部门长能够根据实际的情况再来做出判断。是否其手下的这位员工确实需要这个培训呢？是又如何开展，不是又如何跟该员工沟通。
3、以核心员工为原则。这又得提到2/8原则。没错，就是要清楚你的核心员工是哪些，他们才是创造价值的主体。或者公司对于新人的培训有另外的安排，但是这个可以分开来讲，毕竟新人的培训是属于入职培训方面的。现在的关键问题是在职培训。
4、汇报。这才是关键。你要把你要做的，能做的，做出来会是怎么样的效果，大抵做个评估，包括后续的跟进等等。让领带知道，这个东西做完后大概是怎么样的，哪怕这是个长期的细活，也不要紧，如果老板认可了，你才能大胆的去开展啊。老板可能觉得这个不行，那个不行，或者这个也行，那个也行，这时候才是你做培训专员的价值，你要告诉他，但是，有一些我们是必须做的。
5、拍板。OK，现在老板拍板了，你知道要做哪些了，那还犹豫什么呢？
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1、老板要有决心2、要真正把培训落到实处，做到因需培训