回复: 公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有
<P> <FONT size=3>培训执行率低与公司其它营运过程遇到的执行力低其实是同一现象。</FONT></P><BR><P><FONT size=3> 为什么会造成执行力低，其实这不能只怪于其它部门没有尽力配合你的工作开展，作为培训管理者，应反思如何才能真正满足公司、部门、个人的发展，任何培训活动都离不开这三者关系的正确处理。如果没有围绕这三者，你的计划做的再漂亮，都只是水中月，很难得到公司、部门、员工的支持。</FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 现就此问题，我将自己在做培训管理时的一些做法与大家分享：</FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 1、在每次做培训需求调查时，我都会让公司、部门、员工都参与进来。但并不是每一位员工都参与进来，特别制造型企业，上万人的规模，很难做到每个人都真正参与，但是，你在选择调研对象可以有针对性，个性与共性进行结合。</FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 2、让部门参与。在做培训计划之前，必须与部门经理进行访谈，了解他这个整个部门的绩效，未来发展方向、人员匹配、人员胜任能力等，只有心中有底后，你才能再各个部门进行沟通。</FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 3、组织培训。培训计划的劳动强度大，时间紧，这可能是每一位培训管理者都遇到的问题，特别是培训计划制定都是安排在年底，遇到此时，如果靠培训管理者，是很难将工作落实下去的，这个时候，要学会四两拔千斤，要充分发挥各部门的文员或是秘书的作用，可以组织她们进行培训，最主要是培训她们如何进行培训需求调查，在培训时，尽量做到表格使用标准化，<FONT color=red><EM><STRONG>管理的落地，其实是工具的体现。</STRONG></EM><FONT color=black>你不要把问题弄的太复杂，要使她们宜操作。这对于文员来说也是一次提高能力的机会。</FONT></FONT></FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 4、过程的跟进。在完成培训计划后，对于每个实施的过程，你一定要紧于跟进，执行不到位，有时是我们培训管理者跟进不到位。比如：在开展培训前，提前与各部门沟通好，确认培训计划的实施按期进行，如遇变化，如何进行变更。</FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 5、定期沟通。沟通对于培训管理者是非常重要，这里说的沟通，我更偏重于反馈。你要及时与公司高层、各部门经理进行培训反馈，这不仅是尊重，更重要的是取得他们的支持，<FONT color=red><STRONG><EM>没有支持，就没有资源。</EM></STRONG></FONT>所以，我们一定要学会取得支持，获得资源。很多培训管理者因为没有及时与公司高层、部门经理反馈，致使他们只知道你在使用他们员工的时间，但效果在哪里，他们不知道，如果及时保持反馈的话，他们是培训活动最有效的监督者，更能促进员工的成长。</FONT></P><BR>
<P><FONT size=3> 以上为个人观点，当然，在实际工作中，还有很多方法，如果能有效的解决上述问题，相信培训执行会有一个很大的提高。</FONT></P>
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1、做好培训需求调查，并制定相应的培训内容。使培训更具有实用性。2、将年度计划分解到季度或者月，每月或者每季度也要再做一次培训需求调查，如果需求有改变，可以适当改变培训计划。
3、丰富培训方式，选择最适合自己企业的培训方式。
以上个人的观点
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<P>任何培训都没有任何意义，最主要“操之于我”，这个观念才最重要！</P>回复: 公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有
我们公司也出现这种情况，一说培训，个个部门说忙、忙、忙，上面又催得紧，郁闷哦！回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
感谢楼主的提议，也感谢各层朋友的答案，对于我这样一个新人来讲，你们大家给我了很多宝贵的建议和经验。回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
1、培训要了解员工真实的需求，一定要能在工作中用得上。2、不同的员工层级培训内容不同
3、选择的培训项目既要做好预算、控制费用，又要对员工具有吸引力。
4、一些很好的培训项目，要取得领导的支持，给工作中表现优秀的员工参加，做到公平、公正。
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我觉得要这样看：首先是理念的问题。如何让各部门认识到培训的重要性？只有各部门领导（当然从大到小）切实明白培训是帮助员工提升技能，进而提升业绩，最终实现公司目标的有效途径；如果不通过培训，会对其部门及员工产生什么样的不利影响；要从观念上扭转培训占用时间、和业务开展冲突等认识。这是要不停宣导的！
其次是制度上保障。一般会考虑培训执行率、预算执行率等方式进行考核。如之前有人谈到的，纳入绩效考核，这不失为一种方法，但考什么就需要仔细斟酌了。我认为可以从员工发展、下属培养等方面下手，当然我没有现成的经验，需要各位拍砖。
最后是HR能做什么。前面两点都需要HR的大力支持，之所以是支持，就是要表明培训不是HR的事，是公司、是各部门的事，HR需要通过积极提供各种资源、工具引导部门主动进行培训。呵呵，当然如何引导也非一朝之力。
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首先，培训计划是否经各方前期调研、充分讨论形成的。其次，培训所需资源是否设置合理、到位。
最后，是否有培训执行约束激励机制。
回答以上三个问题，都是肯定的，那么你的执行率一定会上去。
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把培训的责任划到部门,作为部门主管绩效考核一部分,会大大提高培训的执行效率!回复：公司培训执行率低，如何应对？[培训区讨论第一期]【参与有奖
<P>欲加之罪，何惧无词。培训的目标客户认为培训没有帮助，当然可以用各种理由推脱，所以激起目标客户的受培训的欲望应当是解决执行率低的第一步，当然要公司高层支持培训作为前提。</P><P><BR>激起欲望目前无非两种路线，惩罚不参与者或者宣传培训效能。</P>
<P><BR>惩罚路线，需要领导、制度支持，与转正、晋升、加薪挂钩，这样目标群体不可能会推脱，因为关系自身利益。但是参加完这个培训后对他们是否有帮助，具体有何帮助，是培训设计的问题了。如果设计不当，即使由于制度约束保证了执行率，口碑必然不好，具体执行的难度也必然会增加。</P>
<P><BR>正面宣传路线，当然更人性化，但是也容易收不到效果。因为T&D人员未必能真正读懂目标客户的需求。每个员工最关心的都是如何完成自己岗位的目标，他们自己不会认为任何提升能力的培训与完成目标之间有任何联系，T&D人员的引导和管理客户期望也是非常关键的。<BR><BR>另外话虽如此，总有人非常相信培训，也总有人彻底认为培训就是个没用的东西，培训效果往往难以量化衡量，只能用时间来慢慢影响了。</P>