当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

viviangemini 发表于 2010-4-7 12:36:00

历经半年，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，终于为M公司建立起一套绩效管理制度。 
    因M公司是第一次实施绩效考核，故A和B经过详细的计划后，分批与各分管高层、各部门经理进行沟通，听取建议，对于他们无法理解的地方耐心给予解释，旨在营造良好的绩效文化。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手指导各高管与部门经理共同沟通制订中层管理者KPI及员工考核方案。通过不断的沟通反馈，第一稿KPI出炉，各部门也商议妥当考核数据收集的方法。<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p> 
A和B明白要完善绩效管理必将走过一个漫长的过程，但经过半年的努力，看着半年得到的成果，A和B信心满满，相信只要根据绩效管理的轨迹运行下去，通过慢慢完善绩效考核制度与KPI，M公司的绩效管理必定会走上正轨。<o:p></o:p> 
    但在2010年第一季度实施过程中却发生了另A和B都始料未及的事。<o:p></o:p> 
    根据绩效考核制度，2010年4月应当提交KPI评分并进行绩效沟通。4月X日人事主管提交KPI至人事经理C处，C拿起A的KPI表格扫了一眼便怒火高涨，并将A的KPI表格拍在桌子上，指着其中一项招聘指标问到：“你什么意思，这项指标自评为什么打0分？”（注解：考核评分方式：上级评分*70%+本人评分*30%）。A解释说：“因为第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人，根据KPI评分方法，我这项的确应为0分。再说，C经理，我们公司是第一次做绩效考核，身为绩效考核的推进者，我们更应该实事求是，以身作则。”听完A的话，C冷冷的看了她一眼，说到：“你究竟是明白还是不明白，KPI指标是层层分解的，我的指标与你的指标息息相关，你的指标是0分，那你说我的指标该打多少分呢？”说着C又淡淡地看了A一眼，缓缓了口气说：“A，我理解你的意思，但你也要明白，所谓绩效考核只是上层的一个指示。你应该做到的，是考虑怎么把绩效做的漂亮，明白吗？”C瞟了对面的项目经理D一眼，站起来拍拍A的肩膀：“我很欣赏你的认真和坦率，你前段时期的工作做得非常出色，我很看好你。但你也应该明白，你的行为牵涉到的不是你一个人。记住，在职场上别那么天真，别把自己当救世主，别把你的梦想带到工作中来。”A拿着C递给她的表格，再看看D嘴角沟起的笑容，心中五味杂陈。A明白，如果她拿回这张表格，那么她前期努力就将成为泡影，绩效管理必将走向认认真真做漂亮。但如果她违反C的指示坚决不予修改，那按照C瑕疵必报的个性，将来工作中必定会被穿小鞋。A问自己，为了一个绩效考核违背自己的直属上级，去为自己树立这么一个敌人，值得吗？A又问自己，折腾绩效考核只会让自己得罪人，但附和自己的上级，在上级的眼里留下懂事的好印象，何乐而不为？A的心中没有答案。A只是觉得很苦涩，自己的努力得到了表面的赞扬却在实质上被否决，前段时间的信心荡然无存，甚至质疑起自己的能力不足以担当这个岗位。而这份KPI分数，到底是改还是不改？ 
面对这样的事件，HR们，你们怎么办呢？<o:p></o:p>

mayaleev 发表于 2010-4-7 15:45:00

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按C的意思改了，如果还想在这家企业工作下去的话。
因为你不在高位，说话没分量。那就等你发出自己的声音有用的时候在发出声音吧

zgx6868 发表于 2010-4-8 08:44:00

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庸俗地说应该听领导的暗示。 柔性解决吗！ 你假如说不听从领导的话，没有机会发展，即使你有更大的抱负也不会实现。 
因为这个事不是什么大事，也没有那么严重，所以就将就。但是假如说涉及公司的大事，绝不可以这样做。

三国无双3.9 发表于 2010-4-8 14:02:00

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:D :D :D :D :D :D

柳絮轻舞 发表于 2010-4-8 14:23:00

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政治很强大，一个小小的职员，还是从了吧
不过，事后可以从其他途径解决。比如说，招不到人，好好分析下原因，找到突破口，下次打分的时候就不必让自己窝心难受啦。
我现在是明白了，低下头放下姿态并不代表我认输，没有最后的结局。。。

zhoujingya 发表于 2010-4-8 14:38:00

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有同感，打工者只能按领导的意思办，领导说要KPI，你就得做出来，领导说不需要了，你也只能白忙一场

hjde 发表于 2010-4-8 14:39:00

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一点小建议： 1. 从沟通过程来看，人事主管A没有出现，但是A却和B一起制定了绩效考核制度，而且，估计A也是B的直接主管吧，建议B征求一下A的意见
2. HR既然是本次考核的组织者，那么HR自身的考核，应该由其他的部门来完成（比如总经理），不然既是裁判又是运动员，有失公允，这件事情，其实最初就应该考虑到 3. B通过这件事情，也应该学会总结，该公司的人事经理既然对绩效考核的理解是这样，那么今后工作开展也应该有所修正，毕竟，这个公司不是你开的

zhangmaomi 发表于 2010-4-8 14:43:00

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让我想起著名的一句话有阳光的地方就会有影子有时候顾及一下上面领导的感受梦想很丰满现实很骨感的

zhangmaomi 发表于 2010-4-8 14:44:00

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中国是个人情大国我们要学会变通妥协并不是一味的冲刺踏破那个框框绩效在中国的路还很漫长

anne安丽 发表于 2010-4-8 15:14:00

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改吧，正如上面有人说的，等你有力量的时候再去推行你的绩效模式，跟领导较劲只会使你以后的工作更难展开。好好总结工作，多和自己的上级沟通。

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