还没有写完就发出去了，我感觉在这样的环境下，这个公司的绩效考核就无法搞下去，人事经理不在这样的时候探讨下属自评是否对指标理解错误还是自评太低（也许当时在讨论考核指标的时候，对职能部门等的考核基本确定的是结果导向，而不是看行为，才出现这样的自评分），而是关注于下级的评分会对我影响多少！人事经理都这样方向性错误，此公司的绩效考核无论是指标还是绩效工作怎么能健康的开展和运行！
但是说到本身讨论的要点上，如果下属认为理解正确，坚持绩效推行，那就坚持；如果自己理解也有问题导致评分出问题，可以继续沟通，继续工作，因为这样的事情每天都在发生。
说到自己上，之前也搞过几次绩效，现在看了这个案例，有其中的一个哥们说的非常哲理，自己低调的处理，但是形成了高调的效果。这句话对我以前推行绩效考核时候出现的阻力原因让我有了一个重新的认识，至少是其中一点吧。
在中国，这个很正常的事，特别是在民营企业里。你要做的就三点。
1：先按领导的意图来，并且将领导的意图和法化；
2：调整考核重心，尽量规避个人因素，避免考核成为某些人的工具；
3：及时公开考核结果，做公平，公开，公正。
我觉得，在有项目经理D在的情况下，A可以选择先拿回绩效考核表格，然后在选择一个合适的机会，去找C进行一定的沟通，然后评价出一个折中的分数，这样虽然是有点奔着“认认真真做漂亮”去的，但是如果A的做法连自己的直接上司都不能接受的话，以后继续实施下去将是很困难的，那更是让自己所付出的努力白白浪费。
并且可以在和C沟通的过程中，让C了解自己绩效考评的理念，取得他的支持，这样不是更加有利于工作的开展嘛
屈服吧，还能怎样？但自己要有自己的想法和原则。
这种情况太常见了，而且作为下属妥协的多！
从了吧，除非是不想再企业继续做了。
哥们 按你老大的意思改吧，出来做事就得忍着点，跟谁怄气都不能跟自个的上司怄气，不然的话，就算你有天大的才能你也不会得到重用的！
问问老板的意见，是要动真格，还是准备吓死胆小的。
这里是中国，很多时候做事不是为了想好的方向发展，对错不是绝对的！
沟通不畅是最主要的原因